Management „Es geht nicht nur um eine Vermittlung von Arbeitskräften“

Seit Januar können Unternehmen über ein neues Programm der Zentralen Auslands- und Fachvermittlung (ZAV) Azubis und Fachkräfte im Ausland rekrutieren. Wie das Programm genau funktioniert - und was staatlich gefördert wird, erklärt ZAV-Teamleiter Ramiro Vera-Fluixá im impulse.de Interview.

impulse: Die ZAV unterstützt Unternehmen bei der Suche nach Mitarbeitern aus dem Ausland. Wen vermitteln Sie und was sind die Voraussetzungen dafür?

Ramiro Vera-Fluixá: Wir suchen zwei Zielgruppen im Ausland: Einerseits die qualifizierten Fachkräfte, die einen akademischen oder beruflichen Abschluss in Mangelberufen haben. Dabei richten wir uns nach einer sogenannten Engpassanalyse der Bundesagentur für Arbeit. Das heißt, wir vermitteln Fachkräfte aus dem Ausland, für die es in Deutschland momentan nicht genügend Kandidaten gibt. Das sind zum Beispiel die Ingenieure in bestimmten Fachrichtungen, Ärzte, Krankenpfleger oder Krankenschwestern, Altenpfleger. In diesen Berufsfeldern ist der Bedarf so groß, dass die vorhandene Bewerberzahl die Nachfrage hierzulande nicht abdecken kann. Dann machen wir uns im Ausland auf die Suche. Mit den Mitteln des neuen Programms MobiPro-EU können wir die Bewerber auch fördern, wenn es zum Beispiel um eine Reise zu einem Vorstellungsgespräch, einen Umzug oder einen Deutschkurs geht.

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Die andere Gruppe sind die Ausbildungsplatzbewerber, die Azubis. Hier sind wir offen für alle Berufe. Die einzigen Bedingungen, die die Richtlinie für das Förderprogramm MobiPro-EU vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales vorschreibt, sind, dass die Jugendlichen erstens keine berufliche duale Ausbildung im Heimatland gemacht haben. Und zweitens, dass sie in Deutschland eine duale Berufsausbildung machen werden und keine schulische. Denn nur duale Ausbildungen werden über das Programm gefördert. Das sind die zwei Gruppen, die wir momentan betreuen, begleiten und vermitteln.

Wie gehen Sie ganz konkret in der Praxis vor, wenn ein Unternehmer in Deutschland keinen geeigneten Nachwuchs findet und in Südeuropa nach Azubis suchen will?

Wenn beispielsweise ein Bauunternehmer im technischen Bereich keine Azubis in Deutschland findet, kann er sich an die Agentur für Arbeit wenden, an den Arbeitgeberservice. Dort wird zuerst geprüft, ob das Unternehmen bestimmte Voraussetzungen erfüllt. Eine davon ist, dass das Unternehmen mehr als fünf Stellen als zu besetzen gemeldet hat. Die zweite Voraussetzung ist, dass der Arbeitgeber einen so genannten Kümmerer zu Verfügung stellt. Das ist jemand, der sich richtig um die Azubis kümmert und hilft, sei es bei Behördengängen, bei der Wohnungssuche oder bei der Beantragung eines deutschen Bankkontos.

Ist es eine zwingende Voraussetzung, dass Unternehmen einen Kümmerer haben?

Ja. Das ist ganz wichtig. Es geht uns nicht nur um die reine Vermittlung in eine Ausbildung, sondern es geht auch darum, dass sich die neuen Mitarbeiter hier willkommen fühlen und integrieren können. Das ist gerade bei ausländischen Kandidaten sehr wichtig, weil das Risiko besteht, dass sie – auch bei guten Qualifikationen – die Ausbildung abbrechen könnten, weil sie entweder mit der Sprache, dem Klima oder den Behördengängen nicht klarkommen. Oder weil sie sich alleine fühlen.

Was passiert, wenn ein Unternehmen weniger freie Ausbildungsplätze hat?

Dann können sich mehrere Arbeitgeber zu einer Projektarbeit zusammenschließen, auch wenn die Berufe und die Betriebe unterschiedlich sind. Am besten ist es natürlich, wenn die Betriebe in der Nähe sind, damit die Gruppe der Auszubildenden zusammen ist. Denn die Idee ist nicht unbedingt,  Einzelkandidaten zu rekrutieren. Wir können nicht den Bedarf von Einzelunternehmen mit einer einzigen Stelle decken, in einem bestimmten Bereich. Wir haben zwar schon Projekte mit einem einzigen Unternehmen gefördert, das hatte aber mehr als fünf offene Stellen, zum Beispiel im Bereich Hotel und Gaststätten. Dann wissen wir, dass sich die Azubis gegenseitig unterstützen können, wenn sie in Deutschland sind, oder zusammen den Deutschkurs besuchen können.

Und wenn das geprüft und erfüllt ist?

Dann gibt der Kollege im lokalen Team des Arbeitgeberservices grünes Licht und das Stellenangebot an die ZAV weiter. Wir recherchieren zuerst, insbesondere über das EURES-Netzwerk in den anderen Ländern, also über das Netzwerk der Arbeitsverwaltungen, ob die Kollegen dort Chancen sehen, dass sich in ihren Ländern Bewerber für diese Stellen finden lassen. Wenn ja, machen wir uns auf die Suche nach passenden Kandidaten.

Lief es so auch bei Bauunternehmer Konrad Mezger, der neun Auszubildende aus Spanien über die ZAV gefunden hat?

Ja. Der Arbeitgeberservice hatte die genannten Punkte geprüft und mehrere Gespräche mit Herrn Mezger in Ulm geführt. Er suchte Auszubildende für die Berufe Gleisbauer, Straßenbauer, Rohrleitungsbauer oder Anlagenmechaniker. Uns gegenüber hatte Herr Mezger auch den Wunsch geäußert, dass die Kandidaten aus Spanien sein sollten. Wir haben seine Stellenangebote dann in ein Paket geschnürt – mit Stellenbeschreibung, Berufssteckbriefen und Arbeitgeberinformationen – und an das EURES-Management in Spanien geschickt. Die Kollegen dort haben die Stellen dann untereinander verteilt.

Wie viele Bewerbungsunterlagen haben Sie für die Stellenangebote bekommen?

Wir haben insgesamt etwa 150 Bewerbungsunterlagen bekommen. Davon habe ich 70 angeschrieben. Die fand ich passend, die anderen nicht. 43 haben sich daraufhin zurückgemeldet. Und mit etwa 20 haben wir schließlich Bewerbungsgespräche in Spanien geführt.

Nach welchen Kriterien haben Sie die Kandidaten ausgewählt?

Es gab technische Kriterien, zum Beispiel das Alter. Die Richtlinie für MobiPro-EU schreibt vor, dass die Bewerber zwischen 18 und 35 Jahre alt sein müssen. Herr Mezger hatte mir einmal gesagt, er hätte gerne, dass sie nicht über 26 oder 27 Jahre alt sein sollten. Er hatte Bedenken, dass die Unterschiede zu groß sind, wenn sie mit den 17- oder 18-jährigen deutschen Kandidaten in der Berufsschule sitzen. Das habe ich berücksichtigt.

Ein weiteres Kriterium ist das Schulzeugnis. Die Kandidaten mussten über einen Schulabschluss verfügen, sei es eine spanische mittlere Reife oder ein spanisches Abitur. Diejenigen, die das nicht erfüllt haben, konnten nicht genommen werden. Das sieht die Richtlinie vor. Eine weitere Voraussetzung ist die EU-Bürgerschaft.

Auch Deutschkenntnisse und Auslandserfahrung waren für mich wichtig – aber nicht ausschlaggebend. Wer schon mal drei Monate im Ausland war oder gejobbt hat, der hat das Wegsein von zuhause schon mal erfahren.

Von den Fachkenntnissen her haben wir Kandidaten gesucht, die Erfahrung oder eine schulische Ausbildung in den gesuchten Stellenprofilen oder in nahe verwandeten Berufen hatten. Wir hatten aber auch Kandidaten, die aus anderen Bereichen kamen und dort bereits drei bis vier Jahre Berufserfahrung hatten. Und jetzt verzweifelt nach Chancen und Perspektiven irgendwo suchen. Und dann machen sie mit, auch wenn jetzt mal wie bei Herrn Mezger eine Ausbildung als Rohrleitungsbauer im Gespräch steht.

War das ein Ausschlusskriterium?

Es gab während des Verfahrens weitere Kandidaten, die doch näher am Stellenprofil von Herrn Mezger waren. Es waren auch einige dabei, die die Schule vor einigen Jahren abgebrochen hatten, weil sie ihre Eltern finanziell unterstützen mussten, wegen der Arbeitslosigkeit. Und dann später, als Papa oder Mama wieder einen Job gefunden hatten, in die Abendschule gegangen sind und das Abitur nachgeholt haben oder die mittlere Reife. Das ist umso wertvoller.

Welche fachlichen Qualifikationen konnten die Ausgewählten vorweisen?

Erfahrung und Interesse natürlich – und Motivation. Mancher hatte schon eine Ausbildung gemacht oder eine Art Umschulung, einen Maurerkurs zum Beispiel. Momentan werden in Spanien ähnlich wie hier von der Arbeitsagentur viele Maßnahmen angeboten, sodass die Leute sich qualifizieren können, auch wenn sie arbeitslos sind. Dort werden auch berufliche Qualifikationen vermittelt. Ein anderer hatte zum Beispiel seinem Onkel bei Maurerarbeiten geholfen.

Wie schwer war es, junge Leute zu finden, die sich für Ausbildungsberufe wie Gleisbauer, Straßenbauer, Rohrleitungsbauer oder Anlagenmechaniker interessieren?

Das war das große Fragezeichen, das wir hatten, bevor wir losgelegt haben: Finden wir Bewerber für Berufe wie den Rohrleitungsbauer? Das war tatsächlich nicht nur das erste Projekt, sondern auch das Projekt mit einem ganz exotischen Beruf. Anfangs dachten wir auch, wir müssen die Stellenangebote spanienweit verteilen, sodass wir überhaupt Bewerbungen bekommen. Aber unsere Kollegen in Spanien haben gesagt: Das braucht ihr nicht, ihr werdet sehen. Es werden sich in jeder Region sehr viele bewerben. Und das war tatsächlich so. Alleine aus Andalusien kamen etwa 150 Bewerbungen auf diese Stellen.

Wir haben auch schon für Hotels und die Gastronomie gesucht. Die Profile der Bewerber waren sehr interessant. Viele junge Leute halten sich momentan mit Kellnern über Wasser. Und sind deshalb schon sehr eingeübt. Auch was die Kundenorientierung betrifft, und die praktischen Tätigkeiten eines Restaurant- oder Hotelfachmanns zum Beispiel. Das haben viele drauf. Schwierig ist es vor allem mit der Sprache, das ist das größte Hindernis.

Worauf kommt es bei den Auszubildenden vor allem an?

Auf das Interesse am Ausbildungsberuf natürlich, auf die Motivation, aber auch auf die Auslandsfähigkeit. Derjenige muss bereit sein, eine andere Sprache zu lernen, die nicht einfach ist, weil sie nicht aus dem romanisch-sprachigen Bereich kommt. Und er muss bereit sein, seinen Lebensmittelpunkt komplett zu verlagern, ohne Freunde, Bekannte, Familie. Diese Frage haben wir in jedem Auswahlverfahren gestellt.

Und worauf kommt es beim Unternehmen an?

Für mich ist der größte Erfolgsfaktor, wenn der Arbeitgeber bei den Bewerbungsgesprächen im Ausland dabei ist. Die Arbeitgeber müssen nicht mitkommen – bei meinen Projekten waren sie bisher in der Hälfte der Fälle mit dabei. Aber es ist am besten, wenn sie mitkommen. Bei Herrn Mezger war es so: Wenn ein Bewerber in den Raum kam und er die Person gesehen hat, hat er immer wieder im Flüsterton zu mir gesagt, „Ach, das ist bestimmt ein Gleisbauer“. Und seine erste Einschätzung hat sich in 95 Prozent der Fälle bestätigt. Was auch gut war: Er konnte sich die Gruppen während der Gespräche selber basteln. Er konnte sich am Ende nicht nur die Person in Bezug auf den Beruf, sondern auch auf die Gruppe vorstellen. Und tatsächlich hat es bisher so gepasst. Das garantiert nicht, dass am Ende keiner abbricht. Aber der Profilabgleich ist viel gelungener, viel abgerundeter, wenn der Arbeitgeber mit dabei ist.

Wir hatten den jungen Leuten im Vorfeld auch Informationen zugeschickt und Videos, in denen Azubis die einzelnen Berufe vorstellen. So konnten sie sich im Vorfeld sehr gut informieren.

Der Erfolg ist auch davon abhängig, wie motiviert und international eingestellt der Arbeitgeber ist. Er muss viel Verständnis zeigen für die vielen Integrationsschritte, für das Einleben, für die sprachlichen Probleme. Und er muss auch verstehen, dass der Azubi aus dem Ausland mehr Hilfe braucht als ein deutscher Kandidat, der aus einer anderen Region in Deutschland kommt. Was klar sein muss, ist, dass es mehr Faktoren im beruflichen Integrationsprozess gibt als nur das rein fachliche.

Müssen Arbeitgeber auch Abstriche bei den Qualifikationen machen? Schulabgänger und auch Hochschulabsolventen in Spanien haben oftmals weniger Praxiserfahrung und weniger Praktika gemacht als deutsche Kandidaten. Muss man hier als Arbeitgeber nachsichtiger sein – und die Lebensläufe in der Hinsicht vielleicht nicht mit deutschen vergleichen?

Der Arbeitgeber sollte sich dabei nicht 1:1 nach den hiesigen Maßstäben richten, das wäre ein Fehler. Auch bei den Ausbildungen gibt es große Unterschiede. In Spanien sind sie meistens ein Jahr lang, davon sind drei Monate Praktikum. Das ist natürlich in keiner Weise gleichzusetzen mit einer dreijährigen dualen Ausbildung. Auch die Palette an Berufen, wie wir sie hier kennen, gibt es in Spanien nicht so ausdifferenziert.

Die Kandidaten bringen aber dafür andere Qualifikationen und andere persönliche Merkmale mit, die man hier durchschnittlich nicht in der Form findet: Viel Kreativität, diese Energie, dieses Südländische, Motivation. Und damit können sie Defizite ausgleichen.

2 Kommentare
  • Confianza 24. Oktober 2013 15:00

    Hört sich wirklich großartig an. Toll, dass sie die jungen Leute so gut fördern!
    Finde ich klasse!

    LG,
    Claudia von Fachkraft Altenpfleger

  • Stephan Bacher 26. Juli 2013 19:06

    Das sind lobenswerte Aktivitäten, bei denen es sogar eine win:win:win Situation gibt: die von Jugendarbeitslosigkeit betroffenen Menschen, die Betrieb und Europa!!!
    Auch der Fachverband der Stuckateure für Ausbau und Fassade hat ein Projekt laufen, in dem derzeit rund 30 junge Spanier bei Stuckateuren im Praktikum stehen und voraussichtlich ab September eine Ausbildung beginnen. Nähere Informationen unter
    http://www.stuck-verband.de/EU-Azubis

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