Management Geld allein reicht nicht

Frauen verdienen in Deutschland weiterhin deutlich weniger Geld als Männer.

Frauen verdienen in Deutschland weiterhin deutlich weniger Geld als Männer.© Gina Sanders / Fotolia

Mit dem Aprilgehalt fließen in vielen deutschen Unternehmen auch die Jahresboni. Doch nicht immer erzielt der Geldsegen auch die gewünschte Wirkung. Um einen echten Anreiz zu liefern, müssen Erfolgsbeteiligungen an Ziele gekoppelt sein, sagen Experten.

Einmal im Jahr sind bei Porsche fast alle gleich – wenn im April die Erfolgsbeteiligung ausgeschüttet wird. Dann bekommen Facharbeiter und Büroangestellte dasselbe: 8111 Euro sind es in diesem Jahr. Die jährliche Erfolgsprämie wurde um einen Bonus von 911 Euro aufgestockt – zum Jubiläum des legendären Sportwagens. Für manchen Mitarbeiter der VW-Tochter sind das mehrere Monatsgehälter, für andere nur ein nettes Zubrot.

In der Autobranche sind solche unternehmenseinheitlichen Prämien durchaus üblich. Bei Daimler bekommen die Tarifbeschäftigten dieses Jahr durch die Bank 3200 Euro, bei VW sind es 7200 Euro. Dabei gibt es Unterschiede: Während die Mitarbeiter der VW-Tochter Porsche 13 Gehälter plus Bonus bekommen, erhalten die Beschäftigten der Mutter nur zwölf Fixgehälter und ihre Prämie. Doch ob 12. oder 13. Monatsgehalt: Experten zweifeln an der grundsätzlichen Wirkung solcher Pauschal-Begünstigungen.

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„Aus Unternehmenssicht macht eine Verbindung von Leistung und Bezahlung mehr Sinn“, sagt Henning Curti von der Unternehmensberatung Ernst & Young. Studien zeigten, dass eine variable Vergütung zum Beispiel zu 15 bis 20 Prozent höheren Verkaufszahlen führen könne.

Bislang haben erst wenige deutsche Firmen dieses Instrument für sich entdeckt. Zehn Prozent beteiligten ihre Mitarbeiter nach Zahlen des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) im Jahr 2011 am Gewinn. „Hierzulande wollen Mitarbeiter planbare Einkommen haben“, sagt Prof. Thomas Bartscher von der Technischen Hochschule Deggendorf. 10 bis 20 Prozent des Gehalts dürfen seiner Erfahrung nach variabel sein.
„Damit können die meisten leben.“

 

Abhängig von der Verantwortung des Mitarbeiters

Der Chemiekonzern BASF hat ein solches System eingeführt: Die Mitarbeiter erhalten eine Erfolgsbeteiligung, die sich an der Kapitalrendite des Konzerns und an persönlich vereinbarten Zielen orientiert. Die 26 000 nach Tarif bezahlten Mitarbeiter werden in vier Gruppen eingeteilt, die sich jeweils einen Bonustopf teilen. Insgesamt waren das in diesem Jahr 140 Millionen Euro. Fast genau so viel – 130 Millionen Euro – machte BASF auch für die nur 7000 außertariflich bezahlten Mitarbeiter locker.

In großen Konzernen sind die Mitarbeiter an ein solches Gefälle gewöhnt. Gerade in kleineren Firmen, wo sich die Mitarbeiter gut kennen, kann das allerdings Neider wecken und zu schlechter Stimmung führen, warnt Curti. Grundsätzlich sollten die Kriterien, nach denen individuell belohnt wird, von der jeweiligen Verantwortung abhängen. „Je weiter oben in der Unternehmenshierarchie, desto stärker darf die Vergütung am Unternehmenserfolg hängen.“

„Die nächste Frage ist die nach der legitimen Höhe, sprich in welchem Verhältnis die Erfolgsbeteiligung zum Gehalt steht“, sagt Jochen Homburg, Ressortleiter Betriebspolitik bei der IG Metall. Der Lebensunterhalt dürfe nicht von der Erfolgsbeteiligung abhängen. „Der Bonus kann deshalb nur eine Lohnergänzung sein.“

 

„System muss verständlich und transparent sein“

Personal-Experte Bartscher warnt: „Das System muss für alle Mitarbeiter verständlich und transparent sein.“ Fühlen sich die Mitarbeiter ungerecht entlohnt, sorgt das für Unfrieden.

Bei SAP sorgte die Bonusberechnung im vergangenen Jahr für Missstimmung. Der Softwarekonzern zahlt seinen Mitarbeitern neben Grundgehalt und Erfolgsbeteiligung einen Bonus, der sich sowohl an der individuellen Leistung als auch am Unternehmenserfolg bemisst. Finanzchef Werner Brandt hatte das interne Gewinnziel für den Bonus höher angesetzt als jenes, das an den Kapitalmarkt kommuniziert wurde. Trotz Rekordumsätzen hatte SAP wegen teurer Übernahmen seine Gewinnziele verfehlt. Um die Belegschaft zu besänftigen, wurde der Bonustopf im Nachhinein aufgefüllt.

Der IT-Konzern konkurriert um internationale Fachkräfte, für die eine solche erfolgsorientierte Bezahlung üblich ist. Vergangenes Jahr führte der Softwarekonzern zusätzlich ein aktienbasiertes Vergütungsprogramm ein. „Aktienprogramme werden eingesetzt, wenn die Mitarbeiter gehalten werden sollen. Sie richten sich an Leistungs- oder Potenzialträger“, erklärt der Bartscher. In Deutschland sind Mitarbeiteraktien noch kaum verbreitet. 2011 hatten nach Zahlen des IAB nur etwa zwei Prozent der Firmen Aktienprogramme aufgelegt.

Formen der Erfolgsbeteiligung

Unternehmen haben die unterschiedlichsten Möglichkeiten, ihre Mitarbeiter an ihrer Entwicklung teilhaben zu lassen. Die Erfolgsprämien werden in Deutschland in der Regel zusätzlich zum Fixgehalt gezahlt.

Die gängigste Form ist nach Daten des Instituts für Arbeits- und Berufsforschung (IAB) in Deutschland die Gewinn- oder Ertragsbeteiligung.
Die Höhe der Prämie orientiert sich an den wichtigsten wirtschaftlichen Kennzahlen der Firma – wie Gewinn oder Kapitalrendite.

Einen stärkeren Anreiz bieten nach Einschätzung von Experten individuelle Vergütungsbestandteile. Für diese wird die Leistung der Mitarbeiter zugrunde gelegt. Den Orientierungsrahmen können zum Beispiel mit Vorgesetzten geschlossene Zielvereinbarungen geben.

Aktien- oder Aktienoptionsprogramme werden eingesetzt, um hoch qualifizierte Mitarbeiter langfristig an das Unternehmen zu binden. Möglich sind auch aktienbasierte Vergütungskonzepte.
Sogenannte virtuelle Aktienoptionen – wie sie zum Beispiel SAP im vergangenen Jahr eingeführt hat – sind für Firmen einfacher zu organisieren, als wenn sie echte Aktien ausgeben. Nicht börsennotierte Unternehmen haben die Möglichkeit, Anleihen oder Darlehen auszugeben. So werden die Mitarbeiter zu Fremdkapitalgebern der eigenen Firma.

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