Management Neue Methoden den „Richtigen“ zu finden

Personalsuche: Ein Fehlgriff kann kostspielig sein. Deshalb holen sich immer mehr Unternehmen Berater an die Seite.

Personalsuche: Ein Fehlgriff kann kostspielig sein. Deshalb holen sich immer mehr Unternehmen Berater an die Seite.© beautifulopendata.de

Wird auf einer Schlüsselposition der Falsche eingestellt, wirft das Unternehmen um Monate zurück. Um kostspielige Fehlgriffe zu vermeiden, holen sich Mittelständler deshalb im Bewerbungsprozess zunehmend Hilfe für die Auswahl des richtigen Managers.

Wer ist der Richtige für uns? Und bleibt er nicht nur, bis er was Besseres gefunden hat? Für Mittelständler sind solche Fragen bei der Auswahl neuer Führungskräfte essentiell. Denn geht ein Manager nach nur wenigen Monaten wieder, hat das Unternehmen Tausende Euro im Bewerbungsprozess und bei der Einarbeitung versenkt, monatelang Zeit verschwendet – und letztlich immer noch keine fähige Führungskraft, die helfen kann, im Wettbewerb zu bestehen.

Viele Chefs fühlen sich zudem überfordert, eine fundierte Auswahl zu treffen. Was bringt mehr: jahrelange Berufserfahrung oder exzellente Ausbildung, Motivation oder Charakter, innovatives Denken oder der Fokus auf Stabilität? Immer mehr Unternehmen holen sich deshalb Berater und Personalstrategen an die Seite, die helfen sollen, den absoluten Fehlgriff – und hohe Fehlinvestitionen – zu vermeiden. Besonders gefragt sind Dienstleister mit großem Portfolio an Fach- und Führungskräften. Etablieren können sich aber auch Anbieter mit zielsicheren Auswahlmethoden.

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Karl Urhahns Interessenten-Pool ist mit rund 16.000 Kandidaten für verschiedenste Fach- und Führungsposten gut gefüllt und dennoch geht der Chef der Personalberatung COPAC ständig neu auf die Suche. „Wichtig ist ja, dass Unternehmen und Kandidat zueinander finden. Das klappt nur, wenn die individuellen Wünsche beider Seiten sich decken. Um die Variablen abzuchecken haben wir einen mehrstufigen Prozess entworfen – den final checkup, der unter anderem eine Strukturaufstellung analog einer Familienaufstellung enthält.“

Die Chemie muss trotzdem stimmen

Urhahn sucht mit seinen Mitarbeitern aktiv in Deutschland, der Schweiz, Österreich und Frankreich nach Kandidaten, die ein Unternehmen perfekt ergänzen, und trifft eine Vorauswahl. 16 Jahre Erfahrung als Personalberater helfen ihm dabei, den Kreis der potentiellen neuen Mitarbeiter Erfolg versprechend zu selektieren. Eine Handvoll der ausgewählten Führungskräfte wird dann zum Bewerbungsgespräch eingeladen. Ab hier sind Vorgesetzte, Personalverantwortliche und Kollegen des Unternehmens dabei und können sich selbst ein Bild machen. Denn: „Die ‚Chemie‘ ist extrem wichtig“, weiß Karl Urhahn.

Wird der final checkup an nur einem Tag absolviert, erhalten die Bewerber üblicherweise eine Fachaufgabe, auf die sie sich zuhause vorbereiten können. Die Ergebnisse präsentieren sie in einem kurzen Vortrag. Ein weiteres Thema erteilen der zukünftige Chef und die Firmenvertreter direkt am Bewerbungstag. Überzeugt der Kandidat auch hier fachlich und kann er in der Diskussion einiger Fallbeispiele punkten, folgt noch ein 15-minütiger Persönlichkeitstest mit sofortiger Ergebnisanalyse. Ein direkter persönlicher Vergleich mit anderen Kandidaten ist nicht vorgesehen. Karl Urhahn erklärt, warum: „Im Assessement Center kann es passieren, dass Kollegen aufeinander treffen. Das hemmt. Außerdem: Wer will schon, dass sich im bisherigen Berufsumfeld herumspricht, wie stark der Wechselwunsch ist. Oft wird’s dann peinlich, im schlimmsten Fall bringt es Ärger im alten Job.“

Wer steht wo?

Für Urhahn und die zukünftigen Chefs folgt zudem eine Strukturaufstellung. Die Methode folgt dem Prinzip der Familienaufstellung und soll zutage bringen, wie sich der Neue im Unternehmen integrieren wird. Dabei werden Faktoren, wie zum Beispiel Kollegen, Kunden, Produkte aus dem zukünftigen Arbeitsumfeld des Kandidaten entsprechend ihrer Aufgabe und hierarchischen Position in einem Raum platziert, Beziehungen deutlich gemacht, Arbeitsstile beleuchtet. Der Bewerber wird von einem Stellvertreter repräsentiert, der seine Antennen ausfährt um auszuloten, was könnte der Kandidat in diesem Unternehmensgefüge empfinden, wo könnte er sich problemlos einfinden, wo geht es gar nicht, welche Abhängigkeiten ergeben sich, wo werden Zusammenhänge, Einstellungen und Motive sichtbar. Der Repräsentant in seiner Rolle als Kandidat inmitten der Aufstellung ermöglicht den beobachtenden Entscheidern die Vogelperspektive auf das künftige Beziehungsgeflecht in der Firma.

Das Ganze wird von Karl Urhahn und seinem Team begleitet und moderiert. „Der Griff in die Standard-Bewerberkiste reicht schon lange nicht mehr. Mit der Strukturaufstellung wird Recruiting erfolgreicher, weil sie Stolperstellen und Fallen im Miteinander aufdeckt, die oftmals (noch) nicht erkannt sind. Und genau daran scheitern Neueinstellungen oft“, ist Urhahns Erfahrung. Manchmal stelle sich bei einigen Aufstellungsteilnehmern ein ganz diffuses Bauchgefühl ein, das – wenn es erst mal ausgesprochen wird – ein recht offensichtliches Problem zeigt: Der „Neue“ passt doch nicht so recht oder ist am falschen Platz eingesetzt, er ist fachlich top, passt aber menschlich wenig, er füllt die momentane Lücke nur teilweise aus, muss mit hohen Barrieren kämpfen, unnötige Distanzen überwinden oder ähnliches. Deutlich wird jedoch jedes Mal: Es kann nur klappen, wenn sich alle Beteiligten ohne Bauchschmerzen um ihn herum gruppieren und damit auf ihn einigen können.

Letztlich werden die die Ergebnisse des Bewerbungsprozesses und der Aufstellung in einer so genannten individualisierten Entscheidungs-Matrix gewichtet. Übrig bleiben zwei End-Kandidaten. Urhahn ist überzeugt: „Mit dem final checkup senken wir das Risiko, den Falschen aus der Bewerberschar herauszupicken. Wir können häufig schneller als andere die Auswahl beenden und zeigen dem Chef den Kandidaten mit der höchsten Erfolgswahrscheinlichkeit.“ Dies gilt natürlich auch für interne Beförderungen. Auch hier werden Auswahl und Entscheidung deutlich vereinfacht.

Kritik versus Erfolg

Kritiker der Methode führen an, dass es für die Strukturaufstellung bisher nur ungenügende wissenschaftliche Nachweise gibt – der Ansatz sei zu minimalistisch. Die Erfahrung zeigt Urhahn jedoch, dass er funktioniert, unabhängig von Branchen oder zu besetzenden Positionen. Vor allem, weil die Methode nicht isoliert eingesetzt wird und quasi ein Navigationssystem für die Führungskräfte erstellt. Ähnliches stellte auch der Diplom-Pädagoge Michèl Gleich in einer qualitativen Studie über Organisationsaufstellungen fest.

Zudem: Die Fehlerquote der Checkup-Methode liegt bei zwei bis drei Prozent, weiß Urhahn aus den vergangenen Monaten. Angesichts aktueller Zahlen, die belegen, dass 30 Prozent aller auf üblichen Wege frisch eingestellten Manager bereits im ersten Jahr den neuen Arbeitgeber wieder verlassen, scheint das erfolgversprechend – vor allem für die Unternehmen.

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