Feedback-Struktur 4 Schritte für gutes Feedback

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Ihr Mitarbeiter "macht zu"? Mit der richtigen Feedback-Struktur können Sie das verhindern.

Ihr Mitarbeiter "macht zu"? Mit der richtigen Feedback-Struktur können Sie das verhindern.© kallejipp / photocase.de

Sie wollen, dass sich Ihr Mitarbeiter verbessert? Das gelingt nur, wenn er Ihre Kritik annimmt. Damit Ihr Feedback-Gespräch nicht zur Gardinenpredigt gerät, sollten Sie diese Struktur einhalten.

Ist Ihnen schon mal aufgefallen, dass das Wort Feedback aus zwei Bestandteilen besteht? Aus: „to feed = mit Nahrung versorgen/füttern“ und „back = zurück“. Jemanden zu nähren – das ist, finde ich, ein schönes Bild, um sich den Sinn eines Feedbacks zu verdeutlichen.

Sie wollen, dass sich Ihr Mitarbeiter verbessert – und Ihr Feedback kann dabei helfen. Auch wenn Sie genervt sind und sich eigentlich nur mal so richtig abreagieren wollten: Dosieren Sie Ihre Rückmeldungen so, dass sie sich nachvollziehen und verdauen lassen. Bedenken Sie: Für Ihre Mitarbeiter kann jeder Aspekt, den Sie ansprechen, eine völlig neue Information sein. Meine Daumenregel lautet: ein bis zwei Kritikpunkte pro Gespräch, mehr nicht. Lieber setze ich sofort einen weiteren Termin an.

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Achten Sie darauf, dass Ihr Feedback-Gespräch ein echtes Gespräch wird und keine Gardinenpredigt. Wenn Sie die folgenden vier Schritte befolgen, passiert das fast wie von selbst.

1. Nachfragen

Ist der Mitarbeiter offen für ein Feedback? Wenn nicht: Termin für Gespräch ausmachen.

2. Verhalten beschreiben

Seien Sie konstruktiv, sachlich und ehrlich, wenn Sie das Verhalten beschreiben, auf das Sie sich beziehen. Beschreiben Sie eine konkrete Situation. Formulieren Sie Ich-Botschaften, um deutlich zu machen, dass es sich um Ihren subjektiven Eindruck handelt: „Ich erlebe Sie … / Ich habe beobachtet … / Ich habe den Eindruck … / Auf mich hat es gewirkt …“. Vermeiden Sie Bewertungen und pauschale Aussagen („Du bist immer so laut/unpünktlich/ungenau“).

3. Auswirkungen beschreiben

Ein Mitarbeiter gibt seine Spesenzettel immer zu spät ab? Oft sind Menschen die Konsequenzen ihres Verhaltens für Kollegen oder das Unternehmen überhaupt nicht bewusst – etwa, dass die Firma Liquiditätsprobleme bekommen könnte, wenn alle Kollegen Ihre Spesen im November einreichen.

4. Die nächsten Schritte besprechen

Klären Sie mit dem Mitarbeiter, was er tun könnte, um ein Verhalten oder Ergebnis künftig zu ändern. Fragen Sie auch, wie sie ihn dabei unterstützen könnten und was er braucht, um die Veränderung wirklich zu erreichen. Halten Sie die vereinbarten To-dos und Ziele unbedingt schriftlich fest. Nutzen Sie dafür die SMART-Regel: Die Ziele sollten spezifisch, messbar, ambitioniert, aber realistisch, und terminiert sein.

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