Feindschaft unter Mitarbeitern Was tun, wenn Mitarbeiter sich gegeneinander verbünden?

Reibereien zwischen Mitarbeitern können den nötigen Funken Leidenschaft erzeugen, den ein Team braucht. Aber sie können auch schnell außer Kontrolle geraten.

Reibereien zwischen Mitarbeitern können den nötigen Funken Leidenschaft erzeugen, den ein Team braucht. Aber sie können auch schnell außer Kontrolle geraten.© Ahkka / Photocase.de

Rivalitäten zwischen Kollegen können sich positiv auf Ihr Unternehmen auswirken, aber auch den sicheren Weg in langwierige Konflikte bedeuten. So gehen Sie mit Bündnissen und Feindschaften unter Ihren Mitarbeitern um.

In jedem Unternehmen fühlen sich die Mitarbeiter über ihre Gemeinsamkeiten verbunden. An erster Stelle steht dabei die Meinung über den Vorgesetzten und über die Firmenpolitik. Aus solchen Zusammenhängen bilden sich Bündnisse zwischen Mitarbeitern. Führen diese Bündnisse gegen einen gemeinsamen Gegner zu Fortschritt, oder sind sie ein Indikator für langwierige Konflikte?

Teams sind dann besonders stark, wenn die Teammitglieder ein gemeinsames Ziel haben, auf das sie kollektiv hinarbeiten. Wenn aber die Gemeinsamkeit darin besteht, ein anderes Team bzw. eine andere Person zu übertreffen oder auf Kosten anderer zu gewinnen, dann ist das gemeinsame Vorgehen aller Voraussicht nach destruktiv und auf lange Sicht sogar kontraproduktiv.

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Wer sind die gemeinsamen Feinde im Arbeitsleben?

Manchmal werden bestimmte Teams oder sogar ganze Abteilungen zum Bösewicht des Unternehmens. Beispielsweise wird die Finanzabteilung mitunter als Blockierer abgestempelt, weil ihr unvermeidlicher (und wertvoller!) Fokus auf die Kostenkontrolle den Mitarbeitern dauerhaft „die Flügel stutzt“ und Ideen oft nicht in die Tat umgesetzt werden können.

Dann wiederum kann der Gegner ein einzelner Mitarbeiter sein, der zu ambitioniert, zu direkt oder aus irgendeinem anderen Grund unbeliebt ist. Ein persönlicher Rachefeldzug oder Ausgrenzung Einzelner kann gefährlich sein: Insbesondere wenn der Erfolg daran gemessen wird, dass der Rivale keinen Erfolg hat.

Die Gefahr des Gruppendenkens (sog. Groupthink) ist sehr real. Situationen können schnell eskalieren, sodass jede verpasste Gelegenheit und jeder Misserfolg als Schuld eines anderen erklärt wird. Die Zugehörigkeits- und Verdrängungsmentalität kann sich sehr rasch verfestigen und eine kontraproduktive Wirkung entfalten. Dies ist keine Grundlage für Zusammenarbeit oder Erfolg.

Was können Sie tun, wenn sich erste Risse zeigen?

Bisweilen werden Spannungen und Feindschaften stillschweigend gefördert und gelten als „gesunder Wettbewerb“. Wenn Unternehmen oder Teams jedoch starkem Druck ausgesetzt sind, schwelen diese Konflikte unter der Oberfläche, was schnell zum Problem werden kann.

Die CEB-Foschung – basierend auf 10.000 Arbeitnehmern weltweit – belegt, dass Mitarbeiter dann optimale Ergebnisse liefern, wenn sie in der Lage sind, effizient mit Kollegen in verschiedenen Bereichen und Abteilungen zu arbeiten. Das heißt Zusammenarbeit – gemeinsam arbeiten, um Aufgaben zu erledigen – und kein enges und nur auf das eigene Team oder den eigenen Geschäftsbereich ausgerichtetes Tun. Vielmehr geht es um ein abgestimmtes Denken und Handeln im Interesse des gesamten Unternehmens.

Wenn der Druck, Ergebnisse zu liefern, hoch ist – sei es durch eine Produkteinführung, einen Geschäftsabschluss oder den Start einer neuen Initiative – müssen alle beteiligten Mitarbeiter an einem Strang ziehen. In solchen Zeiten erscheinen erste Risse und offenbaren, welche Mitarbeiter bzw. Teams nicht bereit sind, zusammenzuarbeiten und dadurch das Geschäftsergebnis gefährden.

Wie Sie reagieren sollten

Wenn Sie an Ihrem Arbeitsplatz die Bildung von Bündnissen und Feindschaften beobachten, sollten Sie auf Folgendes eingestellt sein:

  1. Stellen Sie Ansichten und Wahrnehmungen in Frage. Denken Sie über Ihre eigenen Beurteilungen und Erfahrungen bei der Zusammenarbeit mit „gemeinsamen Gegnern“ im Unternehmen nach. Lassen Sie Ihre Emotionen beiseite und überlegen Sie, was Sie über die Rolle anderer im Unternehmen wissen und wie Sie aus deren Kenntnissen und Erfahrungen lernen können.
  2. Seien Sie auf Auseinandersetzungen eingestellt. Arbeiten Sie im Vorfeld einer Sitzung Fragen aus. Sie verstehen den Standpunkt anderer und die Anforderungen ihrer Rolle im Unternehmen so besser. Lassen Sie sich nicht in Klatsch und Tratsch hineinziehen. Versuchen Sie jedoch, vorab die Dynamik zwischen Menschen zu beurteilen. Denken Sie zudem darüber nach, wie Sie mögliche Streitpunkte bzw. Fehleinschätzungen neutralisieren können.
  3. Machen Sie sich die Notwendigkeit, Ziele zu erreichen, zunutze. Legen Sie die Ziele für jede Sitzung zu Beginn fest. Arbeiten Sie mit Ihren Kollegen zusammen, um diese Ziele zu definieren und gemeinsame Interessen zu finden. Jeder sollte dabei die Möglichkeit haben, seine Erfahrungen und Meinungen einzubringen und in Frage zu stellen. So ist gewährleistet, dass alle an einem Strang ziehen.
  4. Machen Sie den Gegner zum Teil der Lösung. Ermutigen Sie Kollegen, offen über Konflikte und die Herausforderungen und Barrieren, die inner- und außerhalb von Teams existieren, zu sprechen. Ein solches Gespräch sollte in einem sicheren Umfeld stattfinden und jemand sollte die Diskussion anregen. Arbeiten Sie danach zusammen daran, Verbesserungen zu finden, die jeden näher an seine Zielerreichung bringen.

Wenn Konflikte gut gehandhabt werden, können sie als Impulse für die Kreativität, Motivation und als Ansporn zum Wettbewerb wirken, die Mitarbeiter aus ihrer Komfortzone locken und sie zwingen, in einen Dialog zu treten, um bessere Entscheidungen oder Ergebnisse zu erzielen.

Streitigkeiten in Unternehmen und Auseinandersetzungen innerhalb des Personals können ohne Intervention von außen begegnet werden. Wenn eine Koalitionsvereinbarung sogar eine gemeinsame Grundlage für die Zusammenarbeit in der Regierung schafft, so ist dies mit Sicherheit auch innerhalb von Unternehmen machbar.


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