Viele Unternehmer haben einmal klein angefangen und anfangs alles allein gestemmt. Doch mit den ersten Mitarbeitern wurden sie plötzlich zur Führungskraft – ohne wirklich darauf vorbereitet zu sein, etwa durch Seminare.
Unter anderem, um das zu ändern, hat der Business-Coach und promovierte Psychologe Nico Rose aus Hamm in Westfalen ein Manifest mit zwanzig Impulsen für Führungskräfte verfasst. Sein Anspruch: „Wer sich jede Woche ein, zwei Impulse vornimmt und in diesem Bereich eine Sache konsequent anders macht als vorher, wird in kurzer Zeit Mitarbeiter besser führen.“
Im Gespräch erklärt Nico Rose die zehn wichtigsten Impulse für gute Personalführung.
Impuls 1: „Ich gelobe, mit dem guten Auge auf die Menschen zu schauen, die ich führe.“
Was wir von Mitarbeitern denken und erwarten, überträgt sich auf sie – selbst dann, wenn wir es nicht aussprechen. „Dieser sogenannte Pygmalion-Effekt lässt sich wunderbar messen. Wenn ich jemandem viel zutraue, spürt er das, strengt sich mehr an und bringt bessere Leistungen. Misstraue ich, passiert das Gegenteil“, sagt Rose.
Impuls 2: „Ich erkenne mehr und mehr, dass meine Haltung die stärkste Führungstechnik ist.“
„Viele Chefs trainieren Führungstechniken, reflektieren aber nicht, worin der Sinn ihrer Arbeit liegen soll – abgesehen vom Umsatz“, hat der promovierte Psychologe festgestellt. Dabei liefern Antworten auf Fragen wie „Wie will ich führen – und wozu?“ Werte, die es leichter machen, im Alltag Entscheidungen zu treffen.
Eine persönliche Haltung zu entwickeln, brauche Zeit, zahle sich langfristig aber aus, betont Rose: „Wer klarmacht, wofür er steht, handelt nicht mehr erratisch, also zufällig, sondern ist vorhersagbar. Das ist eine der wichtigsten Qualitäten einer guten Führungskraft.“
Impulse 3: „Ich verstehe, dass Führen mehr mit Dienen als mit Steuern zu tun hat.“
Dieser Impuls stammt aus dem Konzept der „dienenden Führung“: Führungskräfte sollten nicht zuerst an Kennzahlen denken, sondern an die Mitarbeiter. Also etwa dafür sorgen, dass diese alle nötigen Ressourcen zur Verfügung haben, ihre Aufgaben zu ihren Kompetenzen passen, sie Spaß an der Arbeit haben – und Verantwortung tragen. Inhaltlich einmischen sollten sich Chefs laut Rose nur dann, wenn es gar nicht anders geht.
„Wer denkt: ‚Ohne mich bricht der Laden zusammen‘, verspielt den nötigen Raum, um sein Team wirklich führen zu können“, warnt der Coach. „Chefs dürfen sich nicht in Sachaufgaben verlieren.“ Mitarbeiter entwickelten dann mehr Selbstwirksamkeit, sähen mehr Sinn in der Arbeit und seien engagierter.
Impuls 4: „Mir leuchtet ein, dass ich meine Mitarbeiter nicht motivieren kann. Aber ich tue mein Möglichstes, um sie nicht zu demotivieren.“
Mitarbeiter mit Boni zu Höchstleistungen antreiben? „Motivation von außen wirkt nicht nachhaltig – weil sich Mitarbeiter schnell daran gewöhnen“, sagt Rose.
Wirkungsvoller sei: Als Chef nicht die Eigenmotivation der Mitarbeiter zerstören. „Menschen wollen mit anderen verbunden sein, autonom handeln und Kompetenzen ausbilden“, erklärt der Wirtschaftspsychologe. Bauen Führungskräfte nun etwa eine straffe Hierarchie auf oder drücken stets eigene Ideen durch, handeln sie laut Rose gegen diese Bedürfnisse.
„Die intrinsische Motivation der Mitarbeiter zu stärken, bringt deshalb deutlich mehr als der Obstkorb, die Yoga-Stunde oder die Prämie am Jahresende.“
Impuls 5: „Ich weiß um den Unterschied zwischen Delegieren und Loslassen.“
„Delegieren heißt: eine Aufgabe abgeben, aber die Mitarbeiter regelmäßig kontrollieren. Loslassen bedeutet: jemandem komplett die Verantwortung übertragen“, erklärt Rose. Letzteres falle Chefs oft schwer, weil sie davon ausgehen, besser im Sinne des Unternehmens zu handeln als jeder andere.
Von dieser Annahme sollten sich Führungskräfte verabschieden: „Meine persönlichen Erfahrungen und die vieler Unternehmen zeigen: In den meisten Fällen treffen Mitarbeiter die gleichen Entscheidungen wie der Chef – oder bessere“, sagt der Psychologe.
Wer versuche, sich auf die wenigen Momente zu konzentrieren, in denen man als Führungskraft tatsächlich mehr weiß und kann als die Mitarbeiter, spare Zeit. „Zugleich vermitteln Chefs damit Zutrauen – was zu besseren Leistungen führt“, beschreibt der Führungs-Experte die Strategie.
Dazu auch: Aufgaben verteilen: Mehr Zeit fürs Wesentliche – in vier Schritten
Impuls 6: „Ich sehe, dass meine Mitarbeiter ohne Feedback orientierungslos sind und auch nicht wachsen können.“
„Bekommen wir zu wenig Wertschätzung und zu wenig konstruktive Kritik, handeln wir so, als hätten wir eine Schlafmaske auf und würden dreimal im Kreis gedreht – erst orientierungslos, dann hilflos“, so Rose. Als Grund dafür nennt er: Um einzuschätzen, ob wir im Sinne des Unternehmens handeln, brauchen wir die Beobachtungen anderer.
Der Psychologe empfiehlt Führungskräften daher, mindestens eine Stunde pro Woche persönlich mit jedem Mitarbeiter zu sprechen. „Bei meinen Vorträgen zeigt sich eindeutig, dass die meisten Menschen zu wenig Rückmeldungen erhalten“, hat Rose festgestellt. „Erst wenn Führungskräfte das Gefühl haben, sich vor lauter Feedback komplett zum Affen zu machen, sind sie auf dem richtigen Weg.“
Mehr dazu: Wertschätzung: 5 Wege, Mitarbeiter typgerecht zu motivieren
Impuls 7: „Ich lerne mehr und mehr über die Stärken meiner Mitarbeiter – und lenke meine Aufmerksamkeit regelmäßig auf das, was abnorm gut ist.“
Viele Unternehmen legen Rose zufolge bestimmte Kernkompetenzen fest, an denen jeder Mitarbeiter zu messen sei – etwa strategisches Denken. „Dadurch übersehen Chefs andere Stärken. Etwa die der guten Fee im Hintergrund, die das Team zusammenhält.“
Besser: Als Führungskraft die Aufmerksamkeit auf die spezifischen Stärken des Einzelnen richten und diese fördern. „Im Fußball würde ja auch keiner zu Manuel Neuer sagen: ‚Hey, du bist ein Spitzentorwart, aber wir arbeiten jetzt mal dran, aus dir auch einen guten Stürmer zu machen.“
Impuls 8: „Ich weiß, dass die Emotionen meiner Mitarbeiter ein Kraftstoff sind und nicht etwas, was sie an der Pforte abgeben sollten.“
Viele Chefs wünschen sich Mitarbeiter, die nie wütend oder traurig sind, und die immer rational entscheiden. „Das passt aber nicht zur Vorstellung, dass Mitarbeiter gleichzeitig begeistert und engagiert arbeiten sollen“, warnt Rose.
Wer als Führungskraft versuche, die Gefühle der Mitarbeiter klein zu halten, nehme sich eine Chance. „In den Wörtern ‚Emotion‘ und ‚Motivation‘ steckt das Wort Bewegung. Das heißt: Freude, Spaß und ein auch mal spielerischer Umgang mit Dingen bergen ein ungeheures Energiepotenzial. Das können Mitarbeiter aber nur entwickeln, wenn sie wissen, dass es in Ordnung ist, mal wütend, traurig oder auch albern zu sein.“
Lesen Sie auch: Emotionen am Arbeitsplatz: Emotionale Ausbrüche – so reagieren Sie professionell
Impuls 9: „Ich akzeptiere, dass ich meine Mitarbeiter immer wieder enttäuschen werde. Ich verstehe, dass das okay ist – wenn ich an den meisten Tagen mein Bestes gebe.“
Einen Mitarbeiter oder Lieferanten kündigen, enge Deadlines setzen, kinderlose Mitarbeiter wiederholt zum Dienst über Weihnachten einteilen: Wer sich klarmache, dass es Teil des Jobs als Führungskraft ist, unangenehme Entscheidungen zu treffen und sich so mitunter an Menschen ein wenig schuldig zu machen, handele entschiedener.
Rose sieht noch einen weiteren Vorteil: Wer um diese Bürde wisse, handele häufig empathischer. „Ich rate beispielsweise dazu, großzügige Abfindungen zu zahlen. Oder einen Dienstleister-Vertrag noch einen Monat länger laufen zu lassen, als man müsste. Denn: In den meisten Fällen sieht man sich tatsächlich immer zweimal.“
Impuls 10: „Ich sorge dafür, dass in meiner Nähe alle Stimmen gehört werden, ganz gleich, wer spricht.“
„Die Forschung zeigt: Kommen bei einem Problem Menschen mit unterschiedlichen Perspektiven auf die Situation zu Wort, führt das zu besseren Entscheidungen“, erklärt Rose.
Das zu akzeptieren, falle Chefs oft schwer. Schließlich könne es am Selbstwert nagen, wenn der Praktikant die bessere Idee habe. Dennoch sollten sie versuchen, wirklich jeden regelmäßig in Diskussionen einzubinden und Introvertierte zu animieren, auch etwas beizutragen. „Nur so werden alle Meinungen gehört und Lernen findet statt“, sagt der Business-Coach.
Sein Rat an Chefs: „Spricht die Führungskraft zuerst, neigt ein großer Teil des Teams dazu, zuzustimmen. Deshalb sollten sich Chefs bremsen – auch wenn sie davon überzeugt sind, die beste aller vorstellbaren Ideen zu haben.“
Sie wollen noch mehr Impulse? Das komplette Manifest zum Ausdrucken stellt Nico Rose hier bereit.
