Was macht wirklich erfolgreiche Teams aus? Eine fünfjährige Studie bei Google („Project Aristotle“) fand heraus, dass die entscheidenden Faktoren nicht etwa Intelligenz oder Diversität sind. Sondern die Art und Weise, wie die Menschen miteinander umgehen. Am erfolgreichsten sind Teams, deren Atmosphäre von psychologischer Sicherheit geprägt ist.
Sprich: Jeder traut sich einen Vorschlag zu machen, Kritik zu üben oder eine Frage zu stellen – und jeder kann sicher sein, dafür nicht als aufdringlich, negativ, illoyal oder inkompetent abgestempelt zu werden.
Arbeitet das Team hybrid – also ein Teil vor Ort, ein anderer Teil schaltet sich virtuell aus dem Homeoffice oder von einem mobilen Arbeitsplatz dazu – stellt das Führungskräfte vor neue Herausforderungen: Wie sollen sie psychologische Sicherheit etablieren, wenn sich Einzelne nur gelegentlich, und dann meist virtuell sehen? Und wenn die Verbundenheit des Teams darunter leidet, dass beispielsweise kurze private Gespräche auf dem Flur wegfallen?
Wenn Sie diese sieben Faktoren psychologischer Sicherheit gezielt fördern, sorgen Sie auch beim hybriden Arbeiten für einen guten Teamspirit.
1. Bauen Sie Vertrauen auf
Der Schlüsselfaktor für das Gelingen der Zusammenarbeit hybrider Teams ist Vertrauen. Als Führungskraft können Sie Vertrauen natürlich nicht verordnen, aber entstehen lassen.
Am besten, Sie gehen mit gutem Beispiel voran: Geben Sie einen Vorschuss an Vertrauen. Seien Sie zuverlässig und berechenbar. Enthalten Sie Teammitgliedern keine wichtigen Informationen vor, sondern kommunizieren Sie transparent. Das Team orientiert sich an Ihrem Verhalten und wird auf diese Weise untereinander mehr Vertrauen aufbauen – unabhängig davon, wo Einzelne gerade arbeiten.
Wichtig: Vorbild sein heißt nicht „perfekt sein“. Im Gegenteil: Mitarbeiter vertrauen den Führungskräften am meisten, die nicht perfekt sind – und das auch nach außen ausdrücken. Zeigen Sie sich als Mensch vor Menschen, signalisieren Sie ehrliches Interesse an den Menschen, mit denen Sie arbeiten.
Doris Ehrhardt ist Spezialistin für Soft Skills, die in der neuen Arbeitswelt besonders relevant sind. Als zertifizierter Business-Coach und Texterin arbeitet sie mit ihrem Kommunikationsbüro Textett in München hauptsächlich für mittelständische Unternehmen.
Regine Heiland ist Diplom-Psychologin und Geschäftsführende Gesellschafterin des Beratungs- und Trainingsunternehmens elbdialog GbR und Dozentin am Schulz von Thun-Institut in Hamburg. Die meisten Veranstaltungen, die die Kommunikationstrainerin im letzten Jahr durchführte, drehten sich um das Thema virtuelles Führen und hybrides Arbeiten. 2. Schwören Sie das Team auf Verlässlichkeit in der Kommunikation ein
Vertrauen braucht Verlässlichkeit. Im Team möchten sich alle darauf verlassen können, dass sie die Informationen haben, die sie brauchen. Mitarbeiterbefragungen zeigen allerdings, dass es daran in der hybriden Zusammenarbeit am meisten hakt. Da wird zum Beispiel in der Firma schnell mal zu dritt etwas auf dem Flur besprochen – und damit ist für die drei der Fall erledigt. Die remote Arbeitenden erfahren davon zu spät oder gar nicht.
Schwören Sie Ihr Team auf zwei Gedanken ein: „Wir, die wir gerade vor Ort zusammen sind, das sind nicht alle.“
„Der Prozess ist nicht zu Ende, wenn die Sache besprochen ist, sondern erst, wenn sie dokumentiert ist und alle die Info haben.“
Grundsätzlich ist hybride Zusammenarbeit stark darauf angewiesen, dass Normen erstellt und verinnerlicht werden. Das klappt am besten, wenn das Team bestimmte Regeln gemeinsam erarbeitet. Zum Beispiel: Was ist für den Informationsfluss Holschuld, was Bringschuld? In welchem Rhythmus muss jeder aktiv Infos abrufen, die zentral fürs Team hinterlegt wurden?
3. Etablieren Sie eine konstruktive Fehlerkultur
Hybride Zusammenarbeit ist fehleranfällig. Sei es, dass Informationen auf der Strecke bleiben oder die Technik hakt. Machen Sie sich bewusst, dass Ihr Umgang mit Fehlern prägend fürs Team ist. Würden Sie zum Beispiel einen eigenen Fehler vertuschen, würden Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter daraus ableiten, dass es angebracht ist, Fehler zu verschleiern.
Sorgen Sie stattdessen für eine Gesprächskultur, in der Fehler zur Sprache kommen. Dabei geht es nicht um die Frage „Wer hat Schuld?“. Sondern es geht darum, die Ursache für den Fehler aufzuklären. Etwa, an welcher Schnittstelle er passiert ist.
Kennen Sie die Fehlerursache, können Sie gegensteuern und klären, was jemand braucht, um den Fehler künftig vermeiden zu können.
Eine konstruktive Fehlerkultur unterstützen Sie auch, wenn Sie zum Beispiel ein Ritual daraus machen, dass der „Fehler der Woche“ gekürt wird; dabei berichtet abwechselnd ein Teammitglied etwas, wovon alle lernen können.
4. Sprechen Sie über Konflikte
In der Vor-Ort-Zusammenarbeit lassen sich aufkommende Konflikte oft einfach beiläufig klären, etwa beim Essen in der Kantine. Im realen Raum bekommen Sie als Führungskraft auch mit, ob sich zwei Mitarbeiter aus dem Weg gehen.
Virtuell dagegen werden Konflikte oft spät erkannt und erst sichtbar, wenn sie schon eskaliert sind. Wenn Sie das Gefühl haben, dass sich ein Konflikt aufbaut, fragen Sie lieber einmal zu viel als zu wenig nach. Ein Aufhänger für so ein Gespräch könnte ungefähr so klingen: „Wir wissen ja, wie schwierig das hybride Zusammenarbeiten grundsätzlich ist. Es wäre nur normal, wenn es bei uns auch mal zu Konflikten käme. Gibt es irgendetwas, wo ihr denkt, die Zusammenarbeit könnte besser laufen?“
5. Haben Sie gefühlte Ungerechtigkeit auf dem Schirm
In hybriden Meetings entwickelt sich im Konferenzraum schnell eine Dynamik unter den Anwesenden vor Ort, weil diese sich leicht Blicke und Bälle zuwerfen können – während die remote Zugeschalteten nur jedes fünfte Wort verstehen und sich ausgeschlossen fühlen.
Überhört (im Meeting), übersehen (beim Zollen von Anerkennung), übergangen (bei der Beförderung) – das erleben Teammitglieder, die häufiger mobil arbeiten, Studien zufolge relativ oft. Sie fühlen sich „Präsenzlern“ gegenüber ungerecht behandelt. Das kann dazu führen, dass ihr Zugehörigkeitsgefühl zum Team abstürzt.
Gefühlte Ungerechtigkeit ist enorm demotivierend. Seien Sie sich als Führungskraft bewusst, dass Sie Gefahr laufen, remote Arbeitende zu benachteiligen, weil sie Ihnen aus den Augen und aus dem Sinn geraten. Achten Sie darauf, dass Sie ihnen ähnlich viel Feedback und Aufmerksamkeit geben wie den Anwesenden. Kommunizieren Sie aktiver, stellen Sie Fragen, hören Sie zu, fordern Sie auch mal zum Widerspruch heraus. Binden Sie in Projekte nicht einfach aus dem Bauch heraus immer dieselben (gut eingespielten) Teammitglieder ein, sondern haben Sie beispielsweise über eine Excel-Tabelle im Blick, ob die Aufgaben fair verteilt sind.
Nehmen Sie sich zum Beispiel jeden Freitag eine Viertelstunde Zeit, um zu reflektieren, mit wem Sie in dieser Woche am wenigsten Kontakt hatten. Rufen Sie diese Person an und fragen Sie, wie die Woche war – gerade so, als würden Sie ihr auf dem Flur begegnen.
Noch ein paar Tipps für fair geführte hybride Meetings:
- Vereinbaren Sie gemeinsam eine Netikette. Probieren Sie aus, ob es besser läuft, wenn alle, also auch die vor Ort, virtuell teilnehmen.
- Tauschen Sie mal die Plätze und Perspektive: damit alle erleben, wie unterschiedlich es sich anfühlt, ob man virtuell oder im Konferenzraum teilnimmt.
- Beauftragen Sie bei großen Meetings eine Moderation oder eine Assistenz damit, dass Chats und (versuchte) Wortmeldungen nicht untergehen.
6. Fördern Sie kooperatives Arbeiten
Die Versuchung ist groß, in hybriden Teams die Aufgabenpakete so zuzuschneiden, dass sie unabhängig von anderen bearbeitet werden können. Man weiß ja: Je mehr Schnittstellen, umso mehr Komplikationen sind möglich.
Forschungsergebnisse aus der Organisationspsychologie raten zum Gegenteil: Verteilen Sie Aufgaben lieber überlappend an mehrere Kollegen und Teams! Das ist ein Booster für den Austausch. Und bei guter interner Abstimmung sogar produktiver. Noch ein Vorteil: Sie fördern damit die Identifikation im Team, denn je besser sich die Personen kennen, umso besser können sie einander einschätzen. Schicken Sie aber nicht immer dieselben in ein Arbeits-Tandem, sondern fördern Sie unterschiedliche Zusammensetzungen.
7. Lassen Sie Ihren Teammitgliedern Zeit
Hybride Meetings sind anstrengend. Das liegt unter anderem daran, dass wir uns in zwei Realitäten gleichzeitig bewegen, im virtuellen Meetingraum und vor Ort. Unser Gehirn strengt sich an, beide Realitäten gleichzeitig zu verarbeiten.
Hinzu kommt, dass Kommunikation über Bildschirme viel Konzentration erfordert und dass wohltuende Mini-Leerzeiten wegfallen, wie etwa von einem Raum zum anderen zu gehen.
Vermeiden Sie es daher, dass ein Meeting nahtlos dem anderen folgt. Vereinbaren Sie zum Beispiel, dass Termine um zehn nach beginnen. Planen Sie bei virtuellen Sitzungen grundsätzlich alle 50 Minuten eine fünfminütige Pause ein.
Treffen Sie Vereinbarungen, zu welchen Stunden in der Woche alle erreichbar sein müssen – und zu welchen Zeiten niemand erreichbar zu sein braucht. Seien Sie ein gutes Beispiel und halten Sie sich selbst an die Zeiten der Nicht-Erreichbarkeit und Ruhe.
Fördern Sie aktiv die Möglichkeit zum informellen Austausch. Es wurde zwar schon viel darüber geschrieben, wie bedeutend der informelle Austausch ist, also Gespräche über Themen wie den Urlaub oder das Wetter. Trotzdem haftet dem Belanglosen immer noch ein Geruch von Unprofessionalität an. Zu Unrecht. Menschen bauen eine Verbindung zueinander auf, wenn sie nicht-sachbezogen miteinander umgehen. Und auf die Verbundenheit kommt es schließlich an, wenn Teams zusammenarbeiten, wo auch immer.
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