Kündigungsgründe für Arbeitnehmer Wenn Mitarbeiter kündigen, obwohl alles in Ordnung scheint

Bitte recht freundlich! So mancher Arbeitnehmer macht aber auch eine gute Miene zum bösen Spiel - und legt dem Chef dann völlig überraschend die Kündigung auf den Tisch.

Bitte recht freundlich! So mancher Arbeitnehmer macht aber auch eine gute Miene zum bösen Spiel - und legt dem Chef dann völlig überraschend die Kündigung auf den Tisch.© complize / photocase.de

Gutes Gehalt, flexible Arbeitszeiten, Mitspracherechte - und trotzdem kündigen die besten Arbeitnehmer? Dann könnten vielleicht diese nicht ganz so offensichtlichen Kündigungsgründe dahinterstecken.

„Ich bin dann mal weg!“ Wenn ein guter Mitarbeiter diesen Satz sagt, ist der Schock erstmal groß. Warum in Gottes Namen kündigt er, wenn doch alles in Ordnung ist, fragt sich dann manch überraschter Arbeitgeber. Der Herr Maier/die Frau Schmidt schien doch immer sehr zufrieden. Auch ein Blick ins Protokoll des letzten Mitarbeitergesprächs gibt wenig Aufschluss. Keine Beschwerden vermerkt. Vom Gehalt bis zum Team und den Aufgaben – alles schien zu passen.

Dass scheinbar alles in Ordnung ist und Mitarbeiter dennoch wie aus heiterem Himmel kündigen, kommt immer wieder vor. Oft liegt es daran, dass der Chef oder die Chefin nicht wirklich die genauen Ziele und Wünsche eines Mitarbeiters kannte. Daher lohnt es sich, die folgenden Themen im Auge zu behalten, die einigen Mitarbeitern vielleicht egal sind, andere aber zur Kündigung bewegen können.

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1. Stillstand

Die nächsten 20 Jahre dasselbe tun? Was für manche eine tolle Aussicht ist, ist für viele ambitionierte Mitarbeiter der blanke Horror. Die Angst, sich nicht mehr weiterentwickeln zu können und wegen mangelnder neuer Herausforderungen auf Dauer unterfordert zu sein, kann gute Mitarbeiter vertreiben. Langeweile und Unsicherheit machen auf Dauer unglücklich. Laut dem Stressreport der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin sind 13 Prozent der deutschen Arbeitnehmer fachlich unterfordert.

Das hilft: Regelmäßig mit dem Mitarbeiter über persönliche berufliche Ziele und Ambitionen reden und Wege finden, wie sich diese im Unternehmen verwirklichen lassen.

2. Unkonkrete Ziele

Wenn viel geredet wird und dabei wenig Konkretes herauskommt, kann das die Mitarbeiter auf Dauer frustrieren. Vor allem diejenigen, die Ideen haben, etwas bewegen und vorankommen möchten. Werden große Ziele und Visionen formuliert, ohne gleichzeitig strategische Ziele zu deren Erreichung festzulegen, treten die Mitarbeiter auf der Stelle. Die große Vision wird schwammig – der Job auch. Laut Randstadt Arbeitsbarometer kommt für mehr als die Hälfte aller Befragten ein Jobwechsel „selbstverständlich“ infrage, wenn die Karriereziele nicht oder nur schwierig zu erreichen wären – bei ansonsten guten Bedingungen. Die Studie des Personaldienstleisters zeigt: Auch eine gute Bezahlung würde diese Mitarbeiter nicht von ihrer Kündigung abbringen.

Das hilft: Ganz schlicht: gute Unternehmensführung. Gute Leute wollen in einem ambitionierten Unternehmen arbeiten, in dem Ziele nicht nur formuliert, sondern auch erreicht werden.

3. Überarbeitung

Kennen Sie das? Den besten Mitarbeitern gibt man gerne die wichtigsten Aufgaben. Manchmal verliert man den Überblick, wie viel sie eigentlich schon auf dem Zettel haben – und eine Bitte des Chefs lehnt kaum jemand ab. Das Ergebnis: Die Mitarbeiter, die ihre Arbeit gut machen und motiviert bei der Sache sind, haben eine ständig wachsende To-do-Liste – und fühlen sich ausgenutzt, wenn andere Kollegen, die scheinbar nicht so leistungsfähig sind, dauerhaft weniger gefordert werden. Das kann gerade die Topleister frustrieren, vor allem wenn sich die Mehrarbeit nicht in Wertschätzung oder höherem Verdienst niederschlägt.

Das hilft: Aktiv Maßnahmen ergreifen, um Mitarbeiter vor einem Burnout zu schützen, und regelmäßig die Arbeitsbelastung Ihrer Leute überprüfen. Wie das geht, lesen Sie in diesem in diesem Artikel.

4. Mangel an Sinn

Welchen Sinn stiftet Ihr Unternehmen? Geht es nur darum, Geld zu verdienen? Oder engagiert sich Ihr Unternehmen in der Region? Machen Sie mit Ihrem Produkt oder Ihrer Dienstleistung einen echten Unterschied? Viele Mitarbeiter wollen etwas bewegen. Ist das nicht möglich, weil es einzig und allein um Gewinnmaximierung geht, suchen sich die guten, ambitionierten Leute schnell einen neuen Job; im Betrieb bleiben nur die mittelmäßigen Kräfte. Das Resultat der Abwanderung: schlecht funktionierende und unmotivierte Teams. Damit tut sich kein Arbeitgeber einen Gefallen.

Das hilft: Kommunizieren Sie Ihre Geschichte, Ihre Mission, Ihre Vision. Dass diese Art des Storytelling für die Mitarbeiterbindung funktioniert, beweist beispielsweise das Kondome-Start-up Einhorn in Berlin. Ständig erreichen die Gründer Initiativbewerbungen, von Menschen, die nur bei ihnen arbeiten möchten, erzählt Waldemar Zeiler im impulse-Interview – obwohl die Gehälter eher niedrig sind. Und die, die dort arbeiten, bleiben.

5. Ausgeprägte Hierarchien

Natürlich braucht jede Firma eine Struktur. Aber die gewählte Struktur muss auch zu den Mitarbeitern passen – und das langfristig, wenn man sie halten möchte. Vielleicht denkt ein Mitarbeiter auch zunächst, dass ihm zum Beispiel ein stark strukturiertes Arbeitsumfeld genau zusagt und er darin zurechtkommt. Aber auf Dauer merkt er, dass es doch nicht so gut zu ihm passt.

Das hilft: Hierarchien abbauen und die Eigenverantwortung der Mitarbeiter stärken. Der positive Nebeneffekt: Je weniger Führungsebenen, desto schneller kann das Unternehmen auf Veränderungen reagieren.

6. Familiäre Gründe

Windeln wechseln, Hausmann sein und sich um die Kinder kümmern – das ist auch für immer mehr Männer eine Option, obwohl laut einer Forsa-Umfrage nach wie vor 68 Prozent der Männer mit Familie in Vollzeit arbeiten, nur 4 Prozent der befragten Väter in Teilzeit gehen und gerade einmal 11 Prozent länger als zwei Monate Elternzeit nehmen. Wenn die Frau arbeiten möchte und gut verdient, kann es durchaus sein, dass der Mann seine Stelle kündigt, obwohl bei ihm im Job eigentlich alles passt. Häufiger ist allerdings der umgekehrte Fall: Frauen kündigen, weil sie sich mehr Zeit für die Familie wünschen und die Arbeitsstelle in der neuen Lebenssituation nicht mehr ideal passen würde.

Das hilft: Familienfreundliche Arbeitszeitmodelle einführen oder ausbauen, etwa Teilzeit oder Jobsharing.

7. Midlife Crisis

In der Zeit von Mitte 30 bis Ende 40 hinterfragen viele Menschen ihr Leben. Nicht selten kommt die Frage nach dem Sinn im Job, in dem ja alles passt, oder auch der Wunsch nach einem Neuanfang mit Zeit zum Nachdenken, Durchatmen und Umorientieren. Während viele Menschen trotz diesen Überlegungen nur innerlich kündigen, tun es andere trotzdem.

Das hilft: Mit den Mitarbeitern im Gespräch bleiben – und ihnen Freiräume öffnen, wenn sie sie brauchen. Vielleicht kann der Mitarbeiter seine Sinnkrise in einem Sabbatical überwinden oder seine privaten Ziele verwirklichen, indem er seine Arbeitszeit reduziert? Solche Lösungen sind allemal besser, als gute Leute zu verlieren.


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