Lerntransfer Vorsicht Falle! So bringt die Fortbildung gar nichts

So viele neue Gedanken! Doch damit der Lerntransfer nach einer Fortbildung gelingt, brauchen Mitarbeiter die Unterstützung des Chefs.

So viele neue Gedanken! Doch damit der Lerntransfer nach einer Fortbildung gelingt, brauchen Mitarbeiter die Unterstützung des Chefs.© Marie Maerz / photocase.de

Haben Sie schon mal einen Mitarbeiter zur Fortbildung geschickt und hinterher gedacht: „Das hat ja mal wieder gar nix gebracht“? Das liegt vermutlich nicht an Ihrem Mitarbeiter – sondern an Ihnen.

Mitarbeiter, die ihre Aufgaben besser, schneller oder einfacher erledigen. Mitarbeiter, die für neue Aufgaben gewappnet sind. Klingt gut, finden Sie? Mit einer Fortbildung lassen sich diese Ziele allerdings nur bedingt erreichen: Laut einem Artikel im „Journal of Management“ setzen nur 10 bis 30 Prozent der Teilnehmer eines Seminars das Gelernte um. Viele nutzen nur einen kleinen Teil des neuen Wissens oder fallen nach der Fortbildung wieder in alte Muster zurück. Chefs, die ihre Mitarbeiter zur Fortbildung schicken, bekommen also wenig Nutzen für ihr Geld.

Ob der Mitarbeiter  sein neues Wissen später im Berufsalltag anwendet oder nicht, hängt von mehreren Faktoren ab. Einer jedoch wird oft übersehen: Der Vorgesetzte hat einen wichtigen Einfluss auf den Lernerfolg seiner Mitarbeiter. Schließlich liefern Seminare immer nur einen Impuls und bieten Übungsmöglichkeiten an. Zur Routine wird das neue Denken oder Verhalten für den Mitarbeiter erst im Arbeitsalltag.

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Wie Chefs den Lerntransfer fördern können

Entscheidend für den Lerntransfer ist die Eigenmotivation der Teilnehmer. Daher sollten Chefs im Vorfeld einer Qualifizierungsmaßnahme überlegen:

  • Wie kann ich die Eigenmotivation des Mitarbeiters fördern und bewahren?
  • Welche Rahmenbedingungen sind dafür nötig?
  • Welche Unterstützung kann ich dem Mitarbeiter bieten?

Den Lerntransfer fördert es beispielsweise auch, wenn der Chef vor dem Seminar mit dem Mitarbeiter kurz über die Ziele und Erwartungen spricht. Nach dem Seminar sollte er mit dem Mitarbeiter klären, was dieser nun konkret umsetzen will und welche Unterstützung er hierfür braucht.

Klingt simpel – doch dabei kann einiges schiefgehen. Die folgenden sechs Fallen sollte man vermeiden:

1. Keine-Lust-Falle

Hat der Mitarbeiter keine Lust auf die Fortbildung, wird der Lerntransfer nicht gelingen. Dazu kann es kommen, wenn der Chef ihn ohne Begründung zum Seminar schickt, die Einladung als Anweisung formuliert oder dem Mitarbeiter vorab nicht genug Informationen gibt, worum es in der Fortbildung geht.

Das können Chefs tun:

Den Mitarbeiter rechtzeitig informieren und die Einladung zur Fortbildung wertschätzend formulieren. Besonders wichtig: den Nutzen für den Mitarbeiter klar kommunizieren!

2. Euphorie-Falle

Unrealistisch hohe Erwartungen an ein Seminar führen oft zu Frust und vorschnellem Resignieren.

Das können Chefs tun:

Ihren Mitarbeitern vermitteln: Lernen braucht Zeit und das Zutrauen, es schaffen zu können. Lernen bedeutet auch, Fehler zu machen.

3. Lernmuster-Falle

Ob der Lerntransfer gelingt, hängt auch von den Lernmustern des Mitarbeiters ab. Verfügt er über effiziente Lernstrategien? Ist er „geübt“ im Lernen?

Das können Chefs tun:

Die Schulung so auswählen, dass sie zu den Lernstrategien des Mitarbeiters passt, und auf Praxisanteile achten. Außerdem: erste Aktivitäten zur Umsetzung des neuen Wissens planen.

4. Gewohnheiten-Falle

Alte Gewohnheiten haben sich im Gehirn verankert. Der Mitarbeiter braucht Motivation und Reflexionswillen, um sie zu überwinden.

Das können Chefs tun:

Im Betrieb Möglichkeiten für den Mitarbeiter schaffen, sein neues Wissen einzusetzen. Und gemeinsam mit dem Mitarbeiter Erfahrungen und Fehler reflektieren.

5. Umfeld-Falle

Vorgesetzte, Kollegen, aber auch das private Umfeld können den Lerntransfer torpedieren.

Das können Chefs tun:

Das Team und gegebenenfalls auch das private Umfeld des Mitarbeiters als Unterstützer ins Boot holen.

6. Umsetzungs-Falle

Damit der Mitarbeiter das Gelernte wirklich umsetzt, braucht er das Gefühl: „Mein neues Verhalten, mein neues Wissen ist im Unternehmen erwünscht.“

Das können Chefs tun:

Vor dem Seminar mit dem Mitarbeiter klären, welche Rahmenbedingungen er für den Lerntransfer braucht. Und prüfen, ob diese Rahmenbedingungen überhaupt zum derzeitigen Entwicklungsstand des Teams passen.

Extratipp: Methoden für den Lerntransfer

Es gibt viele Tools, um den Lerntransfer zu fördern und zu sichern – etwa das „Lerntagebuch“, der „Brief an sich selbst“ sowie „Lernpartnerschaften“. Daneben bietet die Digitalisierung viele Möglichkeiten, beispielsweise Webinare als Follow-up, Wissenschecks oder virtuelle Gruppen zum Erfahrungsaustausch.

Bei der Auswahl einer Fortbildung sollten Chefs darauf achten, dass solche Methoden eingesetzt werden.

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