Mitarbeiter von Veränderungen überzeugen: „Warum können wir nicht einfach so weitermachen?“

„Schon wieder was Neues? Es läuft doch gerade ganz gut.“ „Wir bekommen doch super Feedback! Was ist denn plötzlich schlecht an dem, was wir machen?“ „Wir können das doch einfach weitermachen. Ich verstehe es wirklich nicht.“  Diese Sätze knallten mir letztens in einer Besprechung von meinen Mitarbeitern entgegen. Ich bin Geschäftsführerin einer gemeinnützigen GmbH, die Kindern und Jugendlichen Zukunftskompetenzen durch E-Learning, Computerlernspiele und andere innovative Formate vermittelt. Dafür sind meine Mitarbeiter auch deutschlandweit unterwegs. In der Vergangenheit kamen diejenigen, die Workshops vor Ort durchführen, oft völlig erschöpft zurück. Letztens stöhnten meine Leute erneut, dass sie mit dem schweren technischen Equipment und per Zug quer durchs Land fahren mussten. Bei Problemen will ich sofort handeln Ich schalte in solchen Situationen sofort in den Veränderungsmodus: Wie lassen sich die Prozesse verbessern? Was können wir verändern? Ich entschied, was sowieso schon anstand: Ab sofort sollte das technische Equipment verwendet werden, was es jeweils an den Schulen vor Ort gibt. Außerdem sollten möglichst alle Workshop-Materialien digital genutzt werden: keine überflüssigen Ausdrucke mehr, schon gar nicht Mengen an Papier im Zug einmal quer durch Deutschland transportieren. Ich hatte nicht mit Gegenwind gerechnet Um ehrlich zu sein: Für mich waren die Änderungen so naheliegend, dass ich gar nicht auf die Idee gekommen war, dass es Gegenwind geben könnte. Alle hatten doch einstimmig über die Schlepperei gestöhnt. Aber ich schaute in die Gesichter: keine Erleichterung, keine Freude. Stattdessen Stille. War es nicht klar, dass es so nicht weitergehen konnte? Nach ein paar Minuten meinte ein Mitarbeiter, man könne doch die Hardware – Tablets, Laptops – vorausschicken, auch das gesamte Papier, dann müsse man es nicht den ganzen Weg tragen. Was ich in meinen Jahren als Unternehmerin gelernt habe: In solchen Momenten hilft kein wildes Argumentieren. In solchen Momenten hilft nur Zeit – auch wenn ich die Änderungen lieber schneller umgesetzt hätte. Es dauerte ein paar Minuten, bis alle meinen Vorschlag verstanden hatten. Es dauerte ein paar Tage, bis er mit Erleichterung von allen so angenommen wurde, dass ich wusste, jetzt stehen sie dahinter. Ich bin seit so vielen Jahren in Führungsverantwortung. Aber auch mir fällt es manchmal schwer, alle für eine Veränderung zu begeistern. Vielleicht hätte ich die Mitarbeiter selbst nach einer Lösung suchen lassen sollen. Die Lösung lag für mich einfach auf der Hand. Als Unternehmerin gibt es wenige Kompetenzen, die so wichtig sind wie die, ein Team bei Veränderungsprozessen mitnehmen zu können. Das sind meine Erkenntnisse und Erfahrungen der letzten Jahre dazu: 1. Es ist gut, dass deine Mitarbeiter nicht so sind wie du Wer sich entschieden hat, ein Unternehmen zu führen, weiß um die Verantwortung und um das Risiko, das man mit Entscheidungen eingeht. Der weiß, dass es wichtig ist, immer in Bewegung zu bleiben. Für mich war es entscheidend zu erkennen: Du bist Unternehmerin. Deine Mitarbeiter sind es aber nicht. Es gibt manchmal einen Grund, warum Menschen KEINE Unternehmer werden. Und es ist gut, dass nicht alle so sind wie ich. Sonst würden sie nämlich nicht angestellt bei mir arbeiten, sondern selbst Unternehmer sein. 2. Veränderungen erfordern Mut Was ich als Unternehmerin grundsätzlich als nächste Schritte sehe, sehen meine Mitarbeiter womöglich ganz anders. Ich muss daher den Mut haben, auch gegen den Strom im eigenen Unternehmen zu schwimmen, gegen Bequemlichkeit und gegen die Falle, dass man meint, es bleibt gut, wenn gerade alles gut läuft. 3. Veränderungen fallen in kleinen Schritten leichter Manche Änderungen möchte ich am liebsten ganz schnell umsetzen. Doch ich finde es wichtig, den Mitarbeitern manchmal Zeit zu geben. Denn wenn ich eine Entscheidung gefällt habe, bin ich den Weg dahin gedanklich schon gegangen. Beim Mitarbeiter aber steht er noch aus. Deshalb teile ich Änderungen und Weiterentwicklungen in verträgliche Schritte ein und versuche, bei der Umsetzung nicht zu ungeduldig zu sein. 4. Veränderungen brauchen einen stabilen Prozess Um bei einem Veränderungsprozess alle Mitarbeiter mitzunehmen, muss der Weg für sie einschätzbar sein. Das heißt für mich: Früh anfangen: Mitarbeiter sollten von Beginn an über Change-Prozesse und Neuerungen informiert werden. Stille-Post-Gerüchte verursachen Ängste. Besser: früh und offen kommunizieren und Fragen zulassen. Gut zuhören: Als Führungskraft muss ich mir für die Mitarbeiter Zeit nehmen und ihnen zuhören. Mitarbeiter brauchen kompetente Anlaufstellen im Unternehmen, an die sie sich mit inhaltlichen Fragen und Ängsten wenden können. Klar und verständlich kommunizieren: Als Führungskraft ist man nicht gut beraten, alle Mitarbeiter ständig über alle Details der Änderung zu informieren. Information sollte dosiert, verständlich und immer über die gleichen Kanäle vermittelt werden. Unterschiedliche, zu komplexe und zu viele Informationen verunsichern und machen Angst. Mitarbeiter einbinden: Manchmal prescht man als Unternehmer mit eigenen Ideen vor. Doch nur, wer in Entscheidungsprozess eingebunden ist, wird die Entscheidung auch engagiert und motiviert umsetzen. Mitarbeiter zu Beratern und Entwicklern machen: Mitarbeiter sollten bei Change-Prozessen nicht irgendwie untergebracht werden. Sie sollen in neuen Rollen ganz aktiv mitwirken: als Berater und Entwickler. Die Mitarbeiter sollten Vorschläge machen, wie wir unsere Ziele am besten erreichen können, sie sollten aufzeigen, was das für ihre tägliche Arbeit bedeutet – und an welchen Zahlen wir ablesen können, ob wir auf dem richtigen Weg sind. Lesen Sie hierzu: Zitate über Veränderung: Die besten Zitate für mehr Mut zur Veränderung