Wenn der Mitarbeiter weint „Auf keinen Fall trösten“

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Ein Taschentuch zu reichen - das fällt den meisten Chefs noch ein. Wie aber reagiert man darüber hinaus angemessen, wenn ein Mitarbeiter weint?

Ein Taschentuch zu reichen - das fällt den meisten Chefs noch ein. Wie aber reagiert man darüber hinaus angemessen, wenn ein Mitarbeiter weint?© go2 / photocase.de

Wie soll man bloß reagieren, wenn ein Mitarbeiter plötzlich weint? Peter Krumbach-Mollenhauer, Führungscoach und Psychologe, erklärt, welche einfache Frage die beste Reaktion ist.

impulse: Herr Krumbach-Mollenhauer, hat bei Ihnen schon mal ein Mitarbeiter geweint?

Peter Krumbach-Mollenhauer: Ja, in den letzten 20 Jahren durchaus. Einmal hat auch ein Mann geweint. Dem musste ich kündigen, weil er einen Diebstahl begangen hat. Männer weinen häufig, wenn sie ihre persönliche Situation zusammenbrechen sehen.

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Und Frauen?

Denen kommen eher die Tränen bei Konflikten im Team, wenn sie sich ungerecht behandelt oder isoliert fühlen. Überforderung führt auch öfter zu Tränen, wenn sich diese also einer Aufgabe nicht gewachsen sehen. Das bestätigen auch verschiedene Untersuchungen.

Beim Gegenüber brechen die Dämme. Was mache ich als erstes?

Der erste Job der Führungskraft ist die Diagnose der Ursache.

Sollte man nicht erst einmal ein Taschentuch reichen?

Sicher, das sollte man parallel machen. Aber: Ich muss schnell abklären, worum es geht. Denn je nach Ursache ist der Hilfeweg ein anderer. Als erstes muss ich klären, ob es privat ein Problem gibt oder bei der Arbeit. Weint der Mitarbeiter aus privaten Gründen, dann schicke ich ihn sofort nach Hause und stelle ihn für den Tag frei. Liegt der Grund im Unternehmen, dann muss ich die Ursachen erforschen und Lösungswege finden. Das ist mein Auftrag.

Ich frage also: „Warum weinst Du?“.

Nein. Stellen Sie keine Warum-Fragen, denn Warum-Fragen richten sich schon an die Vernunft. Fragen Sie stattdessen „Was ist los?“ Das ist eine neutrale Frage. Und dann gilt: Mund halten. Stille ertragen. Aktiv zuhören. Viele Führungskräfte trauen sich aber nicht, nach dem Auslöser zu fragen.

Warum nicht?

Eventuell kommen halt noch mehr Tränen, das verunsichert und macht viele Führungskräfte hilflos.

Vielleicht ahnt man auch, dass man selbst nicht so ganz unschuldig ist an der Situation.

Vielen Führungskräften geht tatsächlich durch den Kopf: Oh Gott – bin ich jetzt daran schuld? Bin ich Auslöser des Problems? In vielen Fällen ist man es nicht.


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Wirklich? Wenn ich etwa einem Kollegen sage, dass er seine Aufgaben nicht gut erledigt – dann bin doch ich es, der ihn unter Druck setzt und zum Weinen bringt.

Nein, nicht grundsätzlich. Wenn ich mit jemandem über eine nicht erfolgte Aufgabenerledigung oder ein Fehlverhalten sprechen muss, dann bin ich sachlich nicht beteiligt. Ich bin sozusagen nur der Überbringer der Nachricht. Wenn ich die Aufgaben klar kommuniziert und ein Einverständnis eingeholt habe, dann habe ich keinen Fehler begangen. In diesem Fall bin ich also nicht schuld. Diese innere Haltung ist ganz wichtig.

Wie reagiere ich dann auf Tränen?

Oberste Aufgabe als Führungskraft: sachlich bleiben. Auf keinen Fall in eine elterlich tröstende Rolle kommen, stattdessen auf Augenhöhe bleiben. Die Person fühlt sich ja schon oft selber klein. Auch keine Dinge versprechen, die man nicht erfüllen kann, oder Floskeln wie „Das wird schon wieder“. Eine Führungskraft sollte an dieser Stelle vorsichtig mit Mitgefühl sein, dies wirkt oft nicht glaubhaft.

Das wäre doch aber menschlich.

Ich kann Mitgefühl zeigen, wenn meinem Gegenüber etwas Schlimmes passiert ist. Aber nicht, wenn er seinen Job nicht gut macht. Denn dann nehme ich meinen Führungsauftrag nicht wahr. Wenn ein Mitarbeiter weint, kann ich nicht deswegen die Anforderungen an ihn senken. Entweder hat man eine Anforderung und man denkt, dass eine Person diese auf einer Stelle erfüllen muss – oder man hat sie nicht. Es kann ja auch sein, dass jemand manipulative Tränen vergießt.

Was meinen Sie damit?

Jemand kommt mit einer Situation oder Aufgabe nicht klar und verdrückt ein paar Schonungstränen: „Bitte schon mich doch!“ „Sei doch nicht so hart zu mir!“ In so einer Situation kann man schnell Führungsfehler machen. Da ist es wichtig, dass man sich als Führungskraft ganz klar ist: Was ist auf einer bestimmten Position zu leisten? Und dann muss ich auch konsequent bleiben. Tränen dürfen nicht dazu führen, dass man den Schwierigkeitsgrad runtersetzt. Man verliert dann auch gegenüber dem Rest des Teams.

Was mache ich stattdessen? Denn wenn jemand offensichtlich überfordert ist, muss ich ja reagieren.

Mein Job ist es, von einem Zustand wieder in einen Prozess zu kommen. Weinen ist ja ein Zustand: Ich bin jetzt aufgewühlt. Da muss ich als Chef lösungsorientiert sein. Das ist meine Aufgabe. Und zwar nicht aus einer Betroffenheit heraus, sondern mit großer Sachlichkeit. Dann mache ich einen Plan.

Wie sieht der aus?

Ich schaue, woran die Überforderung liegt: am Wissen? Am Können? Am Wollen? An welchen Punkten müssen wir da ansetzen? Und da kann ich als Führungskraft wieder mein ganzes Instrumentarium der klassischen Personalentwicklung zum Einsatz bringen. Braucht die Person eine Fortbildung? Muss sie einen Paten zur Seite bekommen, der ihr das zeigt? Muss ich vielleicht eine andere Position für sie finden?

Manchmal fängt ja auch ein Mitarbeiter in der Gruppe an zu weinen, etwa weil er von anderen kritisiert wird. Was dann?

Die Situation unterscheidet sich deutlich vom Vier-Augen-Gespräch. Im Vier-Augen-Gespräch muss ich direkt reagieren. Da hilft es nicht, das Gespräch aufzuschieben. In der Gruppe bin ich dagegen immer für einen Abbruch der Situation. Pause machen, dem Kollegen die Möglichkeit geben, sich zu sammeln, und dann das Vier-Augen-Gespräch suchen. Ich hatte so eine Situation letztens auch. Da war das Weinen einer Mitarbeiterin auch ein wichtiger Hinweis für den Gesamtprozess.

Inwiefern?

Es kam aus der Gruppe viel persönliche Kritik. Da haben die Beteiligten gemerkt: Wir sind in der Kritik übers Ziel hinausgeschossen, das war nicht hilfreich, wir brauchen da eine andere Strategie. Weinen gehört zum Menschen. Weinen berührt uns. Das ist nicht grundsätzlich schlecht, sondern zeigt einen Veränderungswunsch auf. Oft bringt es einen dadurch weiter.


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4 Kommentare
  • Christian 2. Oktober 2017 10:26

    Wie so oft, liegt die Wahrheit in der Mitte. Das Fingerspitzengefühl einer guten Führungskraft macht aus, zu erkennen, wo Empathie und wo eher „eine Harte Hand“ erforderlich ist. Hierzu zwei Beispiele:

    Eine Mitarbeiterin brach regelmäßig bei den kleinsten Diskussionen in Tränen aus, war dünnhäutig, die Situation eskalierte schließlich, als sie entgegen detaillierter Vereinbarungen wichtige Dinge nicht erledigte. Nach einem Gespräch beim nächsthöheren Vorgesetzten brach sie zusammen und war über sechs Monate nicht mehr im Unternehmen. Wie sich herausstellte, pflegte sie eine demente Mutter bis in den Tod zuhause und war komplett am Ende. Bei allen Fragen zu privaten Dingen hatte sie vorher abgeblockt. Eine spätere Auswertung zeigte: das Team hatte alles aufgefangen und die letzten zwei Wochen hatte Sie nur Beschäftigung vorgetäuscht.

    Eine andere Mitarbeiterin war manipulativ und setzte die Tränen regelmäßig taktisch ein. Die Krönung war dann der Wunsch nach einem Zwischenzeugnis was eh nicht besonders prächtig ausgefallen wäre. (2-3) In der ersten Durchsprache verlangte sie von mir deutlich höherwertige Aufgaben reinzuschreiben, als eigentlich geplant, auch das wieder „mit Pipi in den Augen“. Natürlich konnte das dann nur noch ein „3er“-Zeugnis werden, denn ich muss die Leistungen ja an den Aufgaben messen. Die abschließende Diskussion war sehr tränenreich, aber irgendwann ist auch mal Schluss.

    Die erste Geschichte erlebte ich in meiner ersten Führungsaufgabe, ich frage mich heute noch, was ich hätte besser machen können, aber manche Kollegen machen halt beim privaten vollkommen dicht, da kann man auch einfach nichts machen.
    Die zweite Geschichte passierte 10 Jahre später, mit über 20 akademischen Mitarbeitern. 1-2 Quertreiber sind immer dabei, da ist dann aber auch zu viel Mitgefühl fehl am Platz, da es regelmäßig ausgenutzt wird.

  • Thomas 28. September 2017 09:23

    Ich kann mich meinen Vorrednern nur anschließen. So zu reagieren schafft kein Umfeld den Mitarbeiter abzuholen, mitzunehmen. Diese Art der ihm entgegengebrachten, vermeindlich modernen sachlichen Kühle hat nix mit führen zu tun und schafft kein Umfeld indem sich ein Mitarbeiter verstanden fühlt. Die Art der Führung ist leider immer noch gelehrtes Schulwissen von Dominanz, Macht und Autorität. Wer so agiert ist eine „grosse starke“ Führungskraft. Vielfach in Grosskonzernen anzutreffenden. Ergebnis: Mitarbeiter führen ihre Arbeit aufgrund von Autorität aus aber nicht weil die Mitarbeiter der Führungskraft folgen. Allein schon die mögliche Unterstellung absichtlich zu weinen zeugt von Misstrauen das auch der Mitarbeiter spürt. In meinen Augen wird hier ein klassisches Führungsversagen im Artikel angeleitet was weder modern noch von Erfahrung aus der Praxis geprägt ist und wenn, dann gab es schlechte Lehrer.

  • Martin 5. November 2016 09:50

    Meiner Meinung nach bleibt eine gute Führungskraft nicht „immer nur“ sachlich, sondern sie sollte menschlich bleiben. Wenn ein Mitarbeiter weint, dann schenke ich ihm Empathie und hole ihn dort ab, wo er leidet. Als Führungskraft weiss ich, dass ich nicht für die Gefühle anderer verantwortlich bin. Die Frage nach „Schuld“ stellt sich hier nicht. Was ist das für ein Führungsbild, der dem anderen manipulative Tränen unterstellt? Ein weinender Mitarbeiter setzt ein starkes Signal, dass ein wichtiges Bedürfnis für ihn nicht erfüllt ist und er Unterstützung braucht, um aus einer für ihn schwierigen Situation heraus zu kommen. Es ist nicht die Aufgabe der Führungskraft, alleine eine Lösung zu suchen. Sondern die Lösung sollte gemeinsam mit dem Mitarbeiter oder dem Team gesucht werden. Ein Training in Gewaltfreier Kommunikation kann den Führungskräften die notwendige Sicherheit geben, in solchen Situationen angemessen und klar zu reagieren.

    • Barbara 27. Februar 2017 17:05

      Ich bin alleine schon aus Gründen der Deeskalation Ihrer Meinung. Führungskräfte sollten nicht immer ausschließlich den Kopf sprechen lassen, sondern auch die Meinung des Bauchs/Herzens einholen. Mit einem Auge auf eine mögliche Manipulation zu schielen, ist aus meiner Sicht eine gute Idee, die übrigen Mitarbeiter zu schützen.

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