Naikan-Methode Mit diesen drei Fragen lösen Sie jeden Teamkonflikt

© Marie Maerz / photocase.de

Streit unter Mitarbeitern lässt sich mit einer simplen Methode nachhaltig beenden. Sie heißt Naikan und funktioniert bei bis zu 20-köpfigen Teams. So lösen Unternehmer Konflikte Schritt für Schritt.

Mitarbeiter streiten über Kleinigkeiten, sticheln sich gegenseitig in Meetings oder wettern gegen ein und denselben Kollegen – bevor Teamkonflikte sich festfahren oder gar eskalieren, sollten Chefs eingreifen.

Hierbei kann ihnen die Naikan-Methode helfen, die im Prinzip jeder anwenden kann. „Naikan ist relativ unkompliziert und sehr wirksam“, erklärt Dieter Rösner, Coach und Experte für agiles Arbeiten. Er arbeitet seit zehn Jahren mit der Methode.

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Was ist die Naikan-Methode?

Eigentlich handelt es sich bei Naikan um eine Meditationsform aus Japan. Sie dient dazu, sich in schwierigen Situationen selbst zu reflektieren, eigene Handlungsmuster und Glaubenssätze zu erkennen und zu hinterfragen. Im Zentrum der Methode stehen immer drei bestimmte Fragen, mit denen man sich intensiv beschäftigt: Was habe ich gegeben? Was habe ich bekommen? Welche Schwierigkeiten habe ich gemacht?

Naikan lässt sich aber auch in Teams anwenden, sowohl bei zwei Leuten als auch bei großen Gruppen mit bis zu 20 Mitarbeitern. Je nach Gruppengröße können Streitereien mit Naikan in drei Stunden bis anderthalb Tagen gelöst sein.

Dafür braucht es nicht zwingend einen Coach oder Mediator. Chef oder Teamleitung können die Moderation übernehmen. „Wichtig ist, dass die Mitarbeiter der Person in hohem Maße vertrauen“, erklärt Rösner.

Coach Dieter Rösner empfiehlt die Naikan-Methode in sechs Schritten umzusetzen.

Schritt 1: Aufgabe stellen

Das Team kommt in einem Raum zusammen. Der Moderator stellt die Naikan-Methode vor und lässt das Team auf die Konfliktbiografie zurückblicken: Wie ist der Streit entstanden und wie hat er sich entwickelt? Dies tut jeder still für sich. Dann stellt der Moderator die Aufgabe. Jeder Mitarbeiter soll für sich diese drei typischen Naikan-Fragen beantworten:

  1. Was habe ich von meinem Team bekommen? Mit dieser Frage soll sich jeder Mitarbeiter vergegenwärtigen, wann ihm das Team geholfen hat, inwiefern die Zusammenarbeit bereichernd war, was er oder sie ohne Team nicht oder nicht so gut erreicht hätte.
  2. Was habe ich meinem Team gegeben? In der zweiten Frage geht es darum, sich bewusst zu machen, wie man sich selbst im Team eingebracht oder was die eigene Arbeit bewirkt hat. Zum Beispiel, wenn man Kollegen Arbeit abgenommen oder Verantwortung für bestimmte Aufgaben übernommen hat.
  1. Welche Schwierigkeiten habe ich meinem Team gemacht? Bei dieser Frage muss sich jeder selbstkritisch beleuchten: Wen oder was habe ich behindert, wann war ich ungerecht, wo habe ich andere bei der Arbeit gestört, wo habe ich mich nicht teamgemäß verhalten? Zum Beispiel durch Unpünktlichkeit, durch harsche Kritik oder durch emotionale Ausbrüche?

Zweck der Übung „Die Fragen helfen, den Blick auf sich selbst zu richten und Schuldzuweisungen zu minimieren“, erklärt Rösner. Eine wichtige Voraussetzung, um Konflikte zu lösen. Deshalb sollten die Fragen genau in diesem Wortlaut gestellt und nicht umformuliert werden.

Schritt 2: Fragen beantworten

Nun zieht sich jeder Mitarbeiter an einen stillen Platz zurück und beschäftigt sich 30 Minuten lang mit den drei Fragen. Die Antworten werden idealerweise auf einem Flipchartblatt notiert, weil diese später den Kollegen vorgestellt werden sollen.

Wichtige Regel in diesem Schritt: Der Moderator muss darauf achten, dass sich jeder wirklich allein mit den Fragen beschäftigt, auf seinem Platz sitzen bleibt und sich nicht mit Kollegen austauscht.

Ziel dieser Übung: Die Mitarbeiter sollen sich zuerst selbst reflektieren. „In den Fragen steckt eine enorme Dynamik“, sagt Rösner. „Meistens schreiben die Leute sehr viel, obwohl sie sich das am Anfang nicht vorstellen konnten“.

Schritt 3: Feedback geben

Achtung: Für diesen Schritt bitte viel Zeit einplanen. Es findet nun ein strukturierter Austausch statt. Nach der Stillarbeit treffen sich immer nur zwei Kollegen, bei größere Gruppen drei, tragen den jeweils anderen die Antworten vor und geben sich gegenseitig Feedback. Die Kollegen gleichen ihre Selbst- und Fremdwahrnehmungen ab und ergänzen Beobachtungen, die der andere möglicherweise übersehen hat.

Diese Runde dauert so lange, bis jeder mit jedem gesprochen hat. „Wichtig hierbei ist, dass die allgemeinen Feedback-Regeln beachtet werden“, sagt Rösner. Der Zeitrahmen für die Gespräche liege bei 20 bis 30 Minuten.

Bei kleinen Teams mit bis zu sechs Mitarbeitern kann das der Austausch auch in der Gesamtgruppe erfolgen.

Ziel dieser Übung: Die Mitarbeiter lernen, wie sie von anderen wahrgenommen werden, und sollen Verständnis für das Verhalten des anderen entwickeln.

Mehr dazu: Feedback unter Kollegen: 4 Methoden für motivierendes Feedback im Team

Schritt 4: Eindrücke teilen

Nach dem Austausch kommen alle Teammitglieder wieder in einem Raum zusammen, um kurz über ihre Eindrücke und Erfahrungen mit sich selbst und der Naikan-Methode zu sprechen. Jeder sollte nicht länger als fünf Minuten sprechen.

Zweck dieses Schritts: „Er ist sehr wichtig, dass jeder seine Gefühle loswerden kann, die nicht auf den Konflikt bezogen sind“, sagt Rösner. Seiner Erfahrung nach sprechen die Teilnehmer oft über ihre Ängste vor negativen Reaktionen der Kollegen, sind aber auch Stolz auf ihren Mut zur Offenheit.

Schritt 5: Veränderungen anstoßen

Im vorletzten Schritt zieht sich jeder noch einmal allein für 20 Minuten zurück mit den folgenden drei Aufgaben:

  1. Sich ein paar Minuten Zeit nehmen, um die positiven Momente mit dem Team in Gedanken anzunehmen und zu würdigen
  2. Aufschreiben, was sich bei einem selbst geändert hat
  3. sowie was derjenige künftig ändern will, zum Beispiel: pünktlicher sein, Kritik nicht persönlich nehmen, öfter mal Nein sagen, Kollegen ausreden lassen.

Ziel der Übung: Die Teilnehmer sollen in die Zukunft blicken und die persönlichen Entwicklungsvorhaben festlegen.

Schritt 6: Vereinbarungen treffen

In der letzten Runde wird gemeinsam an Veränderungen gearbeitet. Alle Teilnehmer kommen, um ihre aufgeschriebenen Antworten vorzutragen und um zu erklären, was sie künftig verändern wollen, um Konflikte zu vermeiden.

Ziel der Übung: In der letzten Runde wird Verbindlichkeit erzeugt. Wer seine Vorsätze in der Gemeinschaft transparent macht, fühlt sich eher verpflichtet, diese auch umzusetzen.

„Es ist auch ok, wenn jemand nicht komplett alle Wünsche der anderen erfüllen kann“, sagt Rösner. Zum Beispiel kann der chaotisch-unzuverlässige Teamkollege die anderen bitten, hin und wieder nachsichtig mit ihm zu sein. Ein weiterer Zweck der letzten Runde: Dass die Mitarbeiter die Unterschiedlichkeit ihrer Kollegen annehmen und als Bereicherung fürs Team anerkennen.

Funktioniert die Naikan-Methode bei allen Konflikten?

„Es gibt keine Methode, die alle Probleme lösen kann“, sagt Rösner. Naikan wirkt nur dann, wenn der Konflikt noch nicht völlig eskaliert ist, also wenn die Kontrahenten noch in der Lage sind, miteinander zu reden und sich noch zuhören können.

Wie Sie reagieren, wenn es zu verbalen Attacken kommt, erfahren Sie hier: Verbale Angriffe abwehren: 5 Tipps, wie Sie Verbal-Attacken wie ein Profi kontern

In sehr komplexen Fällen sind weitere Coachings notwendig. Wenn auch diese nicht helfen, bleibt als letzte Maßnahme: Entweder trennen sich Unternehmer und Mitarbeiter oder der Chef stellt die Teams neu zusammen.

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