Trennung von Mitarbeitern „Ich war nach Kündigungen erleichtert“

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Getrennte Wege gehen: Unternehmerin Anabel Ternès sieht in Kündigungen auch die Chance auf einen Neuanfang.© Martin Barraud / OJO Images / Getty Images

Einem Mitarbeiter kündigen – keine schöne Aufgabe, aber manchmal nötig. Unternehmerin und impulse-Bloggerin Anabel Ternès darüber, wann sie sich von einem Mitarbeiter trennt.

Vor einiger Zeit hatte ich ein Personalgespräch mit einer leitenden Mitarbeiterin. Wir sprachen über agiles Arbeiten und sie fühlte sich damit nicht wohl: „Ich bin eine Führungskraft. Ich organisiere und gebe nur Anweisungen, ich führe aber nicht aus“, sagt sie. „Es muss solche geben, die anweisen, und solche, die ausführen.“

Ich schaute irritiert. Während die anderen Mitarbeiter agiles Arbeiten als Chance für mehr Verantwortung und mehr Freiheit empfunden hatten, hielt sie an einem Konzept fest, das in meinen Augen längst überholt war und am Ende wenig Ergebnisse hervorbrachte. Sie bremste das gesamte Team aus und begann auch noch andere Kollegen gegeneinander auszuspielen.

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Ich habe der Mitarbeiterin dann gekündigt. Sie war zum Glück noch in der Probezeit.

Ich habe bisher fünf Kündigungen ausgesprochen

Nein, ich bin keine Anhängerin einer Hire-and-fire-Mentalität. Und dennoch beobachte ich: Viele Unternehmer zögern eine nötige Kündigung viel zu lang hinaus und schaden damit dem gesamten Team bzw. dem gesamten Unternehmen.

Ich habe als Unternehmerin bislang fünf Mitarbeitern die Kündigung ausgesprochen. Eins ist klar: Spaß macht das nicht. Weder menschlich noch als Unternehmer. Neue gute Mitarbeiter zu finden, ist schließlich nicht einfach. Und das Team muss die Arbeit auffangen, wenn plötzlich jemand komplett fehlt. Dennoch: Ich habe mich danach oft wie befreit gefühlt. Und das Team ebenso.

Vertrauen ist für mich nicht verhandelbar

Wenn es um Mitarbeiter geht, dann steht Vertrauen für mich ganz hoch. Ich muss Vertrauen haben in den Mitarbeiter als Menschen, in seine Loyalität dem Unternehmen und dem Team gegenüber. Und ich muss Vertrauen haben in seine Leistung. Beides ist für mich nicht verhandelbar.

Wer das Team aufwiegelt, lügt oder andere niedermacht, kann fachlich noch so stark sein. Er tut dem Unternehmen nicht gut. Wenn Gespräche darüber nichts bringen, geht an einer Kündigung für mich kein Weg vorbei.

Gute Leistung allein reicht nicht – nett sein aber auch nicht

Ich hatte mal eine Mitarbeiterin, die massiv über andere Kollegen gelästert und Vermutungen über deren Privatleben angestellt hat. Auch hier habe ich irgendwann die Reißleine gezogen. Denn es ist wie früher in der Schule: Ein Störer kann den ganzen Unterricht zum Scheitern bringen. Mir bringt die gute Leistung eines Einzelnen nichts, wenn dadurch die Stimmung im Team kippt und die Motivation und Arbeitsleistung vieler runterzieht.

Genauso ist es aber auch andersherum: Jemand kann noch so nett und teamfähig sein – wenn die Arbeitsleistung nicht stimmt, ist das ein Problem. Jeder kann mal eine Phase haben, in der er nicht so leistungsfähig ist. Und natürlich soll auch jeder die Chance bekommen, sich weiterzuqualifizieren und zu verbessern.

Aber wenn jemand seiner Aufgabe grundsätzlich nicht gewachsen ist oder sich keine Mühe gibt, die Arbeitszeit lustlos und ohne Eigeninitiative absitzt und auch alternativen Aufgaben gegenüber nicht aufgeschlossen ist, dann ist das nicht nur schlecht, weil die Leistung dieses Mitarbeiters fehlt. Es ist ein schlechtes Signal ans Team. Die anderen finden es zurecht unfair, wenn jemand eine deutlich schlechtere Leistung bringt als alle anderen, sich nicht bemüht, diese zu verbessern, und andere seine Arbeit übernehmen lässt. Hier ist die Führungskraft gefragt zu handeln.

Wie können wir die Lücke füllen?

Habe ich mich entschieden, mich von einem Mitarbeiter zu trennen, informiere ich als Erstes meinen engen Führungskreis. Denn eine Kündigung ist für jedes Team eine schwierige Sache. Selbst wenn es mit einem Kollegen nicht gut lief, hat sich das System doch irgendwie zusammengeruckelt. Und das System will meist keine Veränderung. Wir besprechen, wie wir die Lücke füllen können, bis ein neuer Mitarbeiter oder eine andere Lösung gefunden sind.

Dann spreche ich mit dem betroffenen Mitarbeiter. Das Gespräch führe ich nie allein. Ich finde es sinnvoll, dass da noch jemand dabei ist, der protokolliert und bezeugen kann, was gesagt wurde. Ich erkläre dem betroffenen Mitarbeiter, warum ich zu meiner Entscheidung gekommen bin. Zudem stelle ich den Mitarbeiter sofort frei und teile ihm die nächsten Schritte mit, was etwa die Übergabe der Arbeitsmaterialien, das Zeugnis und die Information der anderen Mitarbeiter angeht.

Sofortige Freistellung finde ich nur fair, damit der Mitarbeiter möglichst viel Zeit darauf verwenden kann, etwas Neues zu finden. Zudem ist eine Arbeitsmotivation dann zumeist ohnehin nicht mehr gegeben. Und das ist auch für das Team nicht gut.

Ein Schlussstrich – und eine Chance

Zugegeben: Bislang habe ich als Unternehmerin alle Kündigungen noch in der Probezeit ausgesprochen. Ist die Probezeit abgelaufen, ist eine Kündigung schwierig. Dann muss man sich um einen Aufhebungsvertrag bemühen und es wird eventuell eine Abfindung fällig. Aber auch diese würde mich im Zweifel nicht abschrecken. Es ist teurer, einen unpassenden Mitarbeiter über Jahre mitzuschleppen, als ein Arbeitsverhältnis zügig zu beenden.

Ich war nach Kündigungen erleichtert. Weil der Schritt schwierig war, aber richtig für die Sache und für das, wofür ich mit meinem Unternehmen stehen will. Und wenn es nicht gepasst hat, ist eine Kündigung auch für den Mitarbeiter manchmal ein Schlussstrich unter ein schwieriges Kapitel. Und die Chance auf einen Neuanfang.

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