Gehalt in Stellenanzeigen „Firmen, die dazu bereit sind, fallen auf“

Wie viel Geld wechselt am Monatsende den Besitzer? Es gibt gute Gründe dafür, diese Information - nämlich das Gehalt für die offene Stelle - schon in die Stellenanzeige zu schreiben.

Wie viel Geld wechselt am Monatsende den Besitzer? Es gibt gute Gründe dafür, diese Information - nämlich das Gehalt für die offene Stelle - schon in die Stellenanzeige zu schreiben.© PolaRocket / photocase.de

Wann sollte man Bewerbern das Budget für eine offene Stelle verraten: schon in der Stellenanzeige - oder erst dann, wenn der Vertrag auf dem Tisch liegt?

impulse: Herr Rath, Softgarden hat mehr als 2000 Jobsuchende befragt, welche Informationen sie in Stellenanzeigen vermissen. Wie fielen die Antworten aus?

Markus Rath: Mit Abstand am häufigsten vermissen die Befragten Angaben zum Gehalt: Das Thema wurde 280 Mal genannt – obwohl in der Frage nicht einmal Antwortoptionen vorgegeben waren. Das zeigt, wie groß der Wunsch von Bewerbern ist, schon in der Stellenanzeige etwas über den späteren Verdienst zu erfahren.

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Trotzdem taucht in den wenigsten Jobanzeigen eine Gehaltsangabe auf. Warum nicht?

Nicht zuletzt deshalb, weil auch die aktuellen Mitarbeiter eines Unternehmens die ausgeschriebenen Stellenanzeigen lesen können. Die Mitarbeiter vergleichen dann ihr eigenes Gehalt mit dem in der Anzeige angegebenen. Gibt es in der Firma große Gehaltsunterschiede, kann das schnell zu Diskussionen und schlechter Stimmung führen. Viele Unternehmen machen hier allerdings einen Denkfehler.

Welchen denn?

Im Zweifel wissen Ihre Bewerber schon viel mehr über die Gehälter in Ihrem Unternehmen, als Sie glauben. Denn dank Arbeitgeber-Bewertungsplattformen im Internet haben wir eine viel größere Gehaltstransparenz als noch vor zehn, zwanzig Jahren. Und selbst wenn auf Plattformen wie Kununu nichts über Ihre Firma zu finden ist: Recherchelustige Bewerber können über soziale Netzwerke wie Xing oder LinkedIn Ihre Mitarbeiter finden und anschreiben.

Diese Mühe machen sich aber sicher nicht alle.

Das ist richtig. Doch ganz egal, ob der Kandidat schon etwas über die Gehälter in Ihrem Unternehmen weiß oder nicht: Er wird die Transparenz zu schätzen wissen. Firmen, die bereit sind, diese Informationen preiszugeben, fallen auf – und sichern sich so mehr Bewerbungen.

Aber was mache ich, wenn ich kein Top-Gehalt zahlen kann? Dann könnte die Angabe Bewerber womöglich abschrecken.

Recruiting hat ganz viel mit Vertrieb zu tun: Ich muss überzeugen, umgarnen. Wenn ich weiß, mein Gehalt ist nicht marktüblich, dann muss ich andere Argumente finden, um mich anzupreisen: vielleicht die zentrale Lage meines Unternehmens mit guter Anbindung an Verkehrsmittel, das kostenlose Obst, die Dachterrasse für Grillpartys.

Was halten Sie von Formulierungen wie „attraktives Gehalt“ oder „marktübliches Gehalt“ in Jobanzeigen?

Mit solchen leeren Phrasen locken Sie keinen Bewerber hinterm Ofen hervor.

Und früher oder später kommt das Thema Gehalt ohnehin auf den Tisch.

Besser früher als später. Es ist nämlich auch für die Unternehmen wesentlich intelligenter, das Thema schon am Anfang des Bewerbungsprozesses zu besprechen – und nicht erst dann, wenn der Arbeitsvertrag auf dem Tisch liegt.

Wieso das?

Selbst wenn der Verdienst bis zum Präsenzinterview mit keiner Silbe erwähnt wurde: Der Bewerber geht mit einer Gehaltsvorstellung in das Gespräch – und mit einer Schmerzgrenze, die er nicht unterschreiten will. Liegt Ihr Angebot unter der Schmerzgrenze des Bewerbers, hätten Sie sich das Gespräch auch gleich sparen können. Die Arbeitskraft eines Geschäftsführers in einem kleinen Unternehmen kostet schließlich auch Geld! Deshalb sollten Sie das Thema frühzeitig ansprechen – insbesondere, wenn Sie nur ein begrenztes Budget haben.

Welchen Zeitpunkt halten Sie für sinnvoll?

Sie könnten beispielsweise als ersten Schritt nach seiner Bewerbung ein kurzes Telefonat mit dem Kandidaten führen.

Und wenn er mir dann am Telefon sagt: „Nein danke, das ist mir zu wenig“?

Dann müssen Sie das so hinnehmen. Wenn es um Recruiting geht, wird immer gern davon gesprochen, sich gute Mitarbeiter zu „angeln“. Es geht aber gar nicht darum, jemanden an den Haken zu kriegen: Sie suchen jemanden, der freiwillig seine Arbeitskraft in Ihrem Unternehmen einsetzt und langfristig dort bleibt. Sie suchen einen Bewerber, der zu Ihrem Unternehmen passt.

Vielleicht könnte ich ihn ja im Vorstellungsgespräch doch noch von meinem Unternehmen begeistern.

Wenn dem Bewerber das Gehalt viel zu niedrig ist, werden Sie ihn nicht überzeugen können – nicht bei der aktuellen Situation auf dem Arbeitsmarkt. Wir haben einen „War for Talents“: Qualifizierte Arbeitnehmer können sich den Job aussuchen.

Ich habe also keine Chance.

Bei diesem einen Bewerber vielleicht nicht. Aber vergessen Sie nicht: Das Gesamtpaket muss stimmen. Wie flexibel sind die Arbeitszeiten? Wie ist die Stimmung im Unternehmen? Wie viel kann ich mitgestalten? Wie direkt ist der Kontakt zu den Kunden? All diese Fragen spielen bei der Entscheidung eines Kandidaten für eine Stelle eine Rolle. Und hier haben kleinere Unternehmen oft viel zu bieten.

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1 Kommentar
  • Carsten 19. März 2018 17:37

    Mir ist es überhaupt nicht klar, warum das nicht gemacht wird. Ich habe einige Jahre in Grossbritannien gelebt, wo dies völlig üblich ist. Die Gehälter können auch innerhalb einer Branche so unterschiedlich sein, dass dies eine sehr wichtige Information ist. Beide Seiten können sich schon unnötige Arbeit ersparen in dem dies offen gelegt wird. Ich habe schon bei Firmen angerufen und mich vorab nach dem Gehalt erkundigt. Man kommt sich aber ziemlich blöd vor.

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