Leading Change So gelingt Ihnen ein Neustart in 8 Schritten

Wer sich wie ein Chamäleon an Veränderungen anpassen muss, durchläuft in solchen Change-Prozessen acht Phasen, die es zu meistern gilt.

Wer sich wie ein Chamäleon an Veränderungen anpassen muss, durchläuft in solchen Change-Prozessen acht Phasen, die es zu meistern gilt.© ProduktfotoAgnt - Fotolia.com

Veränderungsprojekte durchlaufen nach den Erkenntnissen des US-Managementexperten John P. Kotter acht verschiedene Phasen. Nur wer in diesen Phasen die richtigen Schritte tut, hat die Chance, sie erfolgreich zu meistern.

Dass so viele Changeprojekte scheitern, liegt laut Kotter vor allem an zwei Dingen: dem Widerstand gegen die Veränderung unter den Mitarbeitern und dem Zurückfallen in alte Muster. Kotter identifizierte bei seinen Forschungen acht Phasen jeder Veränderung, von deren Einhaltung das Gelingen des Wandels nach seiner Beobachtung entscheidend abhängt:

1. Dringlichkeit aufzeigen

Erzeugen Sie bei Ihren Führungskräften und Ihren Mitarbeitern ein Bewusstsein für die Dringlichkeit des Wandels. Zeigen Sie Szenarien auf, die eintreten könnten, wenn die Veränderung nicht angegangen wird.

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Ein Beispiel für diese Phase: Christian Rauffus, Inhaber des traditionellen Wurstherstellers Rügenwalder Mühle, ist ein Unternehmer, der die Zeichen der Zeit zu deuten vermag. Er weiß, dass der Fleischkonsum der Verbraucher seit Jahren stetig zurückgeht. Diesem Trend begegnet er mit der Produktion von vegetarischen Produkten.

2. Führungskoalition aufbauen

Gewinnen Sie richtungsweisende Befürworter für den Wandel im Unternehmen. Achten Sie dabei auf eine gute Mischung von Mitarbeitern aus verschiedenen Abteilungen mit verschiedenen Kompetenzen.

Gute Kommunikation ist das A und O bei jedem Changeprozess. Weil der Chef aber nicht regelmäßig zu jedem Mitarbeiter gehen kann, um ihm den Wandel zu erläutern, braucht er zunächst Mitstreiter aus dem eigenen Führungsteam. Dabei kommt es auf die Mischung an: Es sollten jene Führungskräfte sein, die von ihren Aufgabengebieten und Kontakten ins Unternehmen her den bestmöglichen Querschnitt durchs Unternehmen bilden. So dringen die Change-Botschaften am schnellsten in jeden Winkel der Firma.

3. Vision und Strategie entwickeln

Entwickeln Sie eine starke Vision und konkrete Strategien, mit denen Sie das Ziel des Wandels erreichen möchten. Kommunizieren Sie dieses Ziel, indem Sie eine starke Rede vor der Belegschaft halten.

Auch hier bietet sich als Beispiel die Firma Rügenwalder Mühle an. Inhaber Christian Rauffus verkündete bei einer Betriebsversammlung der gesamten Belegschaft sein Vorhaben und stellte dabei seine Überzeugung in den Vordergrund, dass dieser Weg unumgänglich sei. Auch wenn sich danach immer noch viele Mitarbeiter fragten, warum ausgerechnet gelernte Fleischer plötzlich zu Spezialisten für Pflanzennahrung werden sollten. Solche Konflikte sind normal bei einem Changeprozess. Sie müssen aber offen ausgetragen werden.

4. Die Vision kommunizieren

Wiederholen Sie die formulierte Vision immer und immer wieder gegenüber Ihren Führungskräften und auch gegenüber Ihren Mitarbeitern. Auf diese Weise schaffen Sie Vertrauen in das Change-Projekt und stärken die Motivation Ihrer Mitarbeiter.

Der Chef des Ahrensburger Unternehmens Edding, Per Ledermann, sagt über einen erfolgreichen Changeprozess in seinem Unternehmen: „Wenn es einem selbst aus den Ohren raushängt, hat man zwei Prozent seiner Kommunikationsleistung erreicht.“

5. Hindernisse aus dem Weg räumen

Bei Veränderungsprozessen gibt es immer Widerstände und Bremser. Gestalten Sie Ihre Organisationsstruktur sowie Ihre Arbeitsabläufe auf eine Weise, die diese Hindernisse aus dem Weg räumen kann.

Jeder Changeprozess erzeugt bei Mitarbeitern Emotionen wie Angst, Unsicherheit, auch Wut. Manche Mitarbeiter reagieren auf das Neue, indem sie versuchen, es auszubremsen. Diese Leute vom neuen Weg zu überzeugen kostet Zeit, deshalb ist es oft besser die Neuerungen, etwa eine neue Produktlinie, außerhalb des laufenden Betriebes, in einer eigenen kleinen Abteilung mit neuen Mitarbeitern zu starten.

6. Kurzfristige Erfolge sichtbar machen

Vermeiden Sie es, gleich zu Anfang allzu hohe Ziele festzulegen. Bestimmen Sie stattdessen lieber schnell erreichbare Zwischenziele und belohnen Sie dann ausdrücklich jene Mitarbeiter, die diese Ziele erreichen.

Jeder Changeprozess braucht Zeit. Das große Fernziel, das gesamte Unternehmen womöglich neu auszurichten, kann nicht innerhalb von ein paar Monaten erreicht werden. Deshalb ist es wichtig, die Zwischenschritte zu benennen und ihr Erreichen in der Belegschaft zu kommunizieren. Das kann zum Beispiel beim Aufbau einer neuen Produktsparte die Erstellung des ersten Prototyps sein.

7. Veränderung weiter antreiben

Analysieren Sie nach jedem erreichten Zwischenziel die positiven und negativen Aspekte des Weges bis dorthin. Verbessern Sie auf dieser Grundlage Ihr Change-Management.

Jeder Veränderungsprozess ist auch ein permanenter Lernprozess. Es gibt keine Blaupause für den Change, weil jedes Unternehmen einzigartig ist. Umso wichtiger ist es, die jeweiligen Lernfortschritte zu dokumentieren, um daraus konstruktive Lehren für die folgenden Schritte zu ziehen.

8. Veränderungen in der Unternehmenskultur verankern

Verankern Sie die erreichten Ziele fest in Ihrer Unternehmenskultur. Erst wenn dies gelungen ist, ist der Veränderungsprozess erfolgreich abgeschlossen.

Ob ein Changeprozess gelungen ist, lässt sich einfach feststellen: Wenn die Mitarbeiter nicht mehr fragen, warum gewisse Vorgänge und Abläufe auf diese Art erledigt werden. Wenn keiner mehr die Frage stellt: Warum machen wir das so? Deshalb muss der Wandel in der Unternehmenskultur verankert werden: durch permanente Wiederholung und durch das vorbildhafte Verhalten der Führungskräfte, das der Belegschaft als Orientierungsmaßstab dient.

 

Wollen Sie mehr darüber wissen, wie Sie Veränderungen erfolgreich meistern – und wie den Chefs von Rügenwalder Mühle und Edding der Wandel gelang? Lesen Sie unsere neue Titelgeschichte in der Februar-Ausgabe von impulse: „Da geht’s lang: So begeistern Sie Mitarbeiter für Veränderungen.

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