Verhaltensbedingte Kündigung
10 Gründe für eine verhaltensbedingte Kündigung

Den Mitarbeiter feuern, weil er andere beleidigt – dürfen Chefs das? Wie Sie über eine verhaltensbedingte Kündigung Mitarbeitende loswerden, die sich nicht an die Regeln halten. Mit Beispielen.

5. Juni 2024, 08:00 Uhr, von Lisa Büntemeyer, Chefin vom Dienst Digital

pixeliger Mauszeiger in Form eines erhobenen Mittelfingers
Auch wenn es nur ein virtueller Mittelfinger ist: Beleidigungen können eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen.
© SEAN GLADWELL / Getty Images

Was ist eine verhaltensbedingte Kündigung?

In Unternehmen mit mehr als zehn Mitarbeitenden gilt der gesetzliche Kündigungsschutz. Laut Kündigungsschutzgesetz (KSchG) dürfen Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber ihren Angestellten nur aus drei Gründen ordentlich kündigen. Diese Kündigungsformen sind zulässig:

  1. die personenbedingte Kündigung (zum Beispiel, wenn eine Mitarbeiterin fachlich nicht geeignet ist, lange oder immer wieder krank ist),
  2. die betriebsbedingte Kündigung (beispielsweise bei Schließung einer Abteilung oder Auftragsmängeln) und
  3. die verhaltensbedingte Kündigung.

Eine verhaltensbedingte Kündigung setzt voraus, dass ein Mitarbeiter seine Vertragspflicht in irgendeiner Weise nicht erfüllt – obwohl er es theoretisch könnte. „Bei der verhaltensbedingten Kündigung entlassen Arbeitgeber einen Arbeitnehmer aufgrund eines willensgesteuerten Verhaltens“, sagt Alexander Birkhahn, Fachanwalt für Arbeitsrecht. Anders als bei einer personen- oder betriebsbedingten Kündigung können Chefs dem Mitarbeiter seinen Pflichtverstoß gegen das Arbeitsverhältnis vorwerfen.

Gilt eine verhaltensbedingte Kündigung ohne Abmahnung?

Chefinnen und Chefs sind grundsätzlich nicht verpflichtet, Mitarbeitern eine Abmahnung auszusprechen, bevor sie eine verhaltensbedingte Kündigung mitteilen. Trotzdem empfiehlt Arbeitsrechtler Birkhahn, in den meisten Fällen zunächst abzumahnen. Hat der Chef den Mitarbeiter vor der Kündigung abgemahnt, erhöht das deutlich die Chance, dass die Kündigung im Fall eine Klage auch vor einem Arbeitsgericht standhält.

Damit Arbeitgeber rechtssicher abmahnen, muss die Abmahnung den Mitarbeiter konkret auf sein Fehlverhalten hinweisen und ihm klarmachen, dass ihm die Kündigung droht, wenn er sein Verhalten wiederholt. „Wenn nichts davon in der Abmahnung steht, ist es im Zweifel eine Ermahnung und keine Abmahnung“, sagt Birkhahn. „Hat der Arbeitgeber hingegen eine wirksame Abmahnung ausgesprochen und der Mitarbeiter zeigt dasselbe oder ein ähnliches Verhalten noch einmal, dann kann er ihm auch kündigen. Voraussetzung ist, dass es sich um eine einigermaßen relevante Pflichtverletzung handelt.“

Ausnahme: „Laut Bundesarbeitsgericht ist eine verhaltensbedingte Kündigung ohne Abmahnung immer dann gerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer nicht davon ausgehen konnte, dass der Arbeitgeber sein Verhalten toleriert“, sagt Birkhahn. Das sei zum Beispiel der Fall, wenn eine Mitarbeiterin ihre Firma bestiehlt.

10 Beispiele für eine verhaltensbedingte Kündigung

Eine Übersicht von vertragswidrigem Verhalten von Arbeitnehmern, das eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen kann:

  1. Arbeitszeit- und Spesenbetrug

Laut Rechtsanwalt Birkhahn kommt es besonders bei Außendienstlern immer wieder vor, dass sie sich mehr Stunden aufschreiben, als sie wirklich gearbeitet haben – und so mehr Gehalt kassieren. Vermuten Arbeitgeber solch einen Arbeitszeitbetrug, sollten sie den Mitarbeiter laut Birkhahn darauf ansprechen. Erhärtet sich der Betrugsverdacht, können Chefs abmahnen oder kündigen.

Ein Beispiel, das Birkhahn selbst erlebt hat: „Ein Arbeitnehmer gab an, dass er bis 19 Uhr beim Kunden gearbeitet hat. Und siehe da: Er hatte schon um 16:45 Uhr an der Tankstelle 500 Meter von seinem Wohnort entfernt getankt.“

  1. Arbeitsverweigerung

Verweigert ein Angestellter die Arbeit, kommt er seiner Vertragspflicht nicht nach. Können Chefs nachweisen, dass ein Mitarbeiter absichtlich nicht oder viel weniger arbeitet, können sie ihm kündigen (BAG, 2 AZR 357/95).

Achtung: Nehmen Mitarbeitende an organisierten Streiks teil oder verweigern eine Arbeit, weil sie ihre Gesundheit gefährden könnte (wenn sie beispielsweise ohne Schutzkleidung schweißen sollen), entscheiden die Gerichte zu Gunsten des Arbeitnehmers.

  1. Zu spät kommen oder zu früh gehen

In manchen Firmen ist pünktliches Erscheinen nicht so wichtig; etwa wenn dort Gleitzeit oder Vertrauensarbeitszeit herrscht. In anderen Betrieben müssen Arbeitnehmer sich an vorgeschriebene Zeiten halten. Tauchen Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter dort immer wieder zu spät auf, gehen früh, verpassen Meetings oder Kundentermine, sorgt das nicht nur für Frust bei anderen Teammitgliedern – es kann auch den Betriebsablauf stören.

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Hält eine Mitarbeiterin sich wiederholt nicht an vorgeschriebene Arbeitszeiten, missachtet sie ihre Pflicht gegenüber ihrem Arbeitgeber. Der kann ihr dann verhaltensbedingt kündigen (BAG, Az.: 2 AZR 199/02)

  1. Krankfeiern

Fehlt ein Mitarbeiter ständig unentschuldigt oder meldet er sich krank, obwohl er gesund ist, rechtfertigt das eine fristlose Kündigung – denn Krankfeiern ist laut Birkhahn Betrug. Aber: „Als Arbeitgeber können Sie das nur selten nachweisen“, sagt der Arbeitsrechtler. „Im Zweifel gehen die Gerichte davon aus, dass ein Mitarbeiter wirklich krank war, wenn der Arzt eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ausgestellt hat. Wenn Sie es aber beweisen können, ist das ein Kündigungsgrund.“

Achtung: Bei einer fristlosen Kündigung müssen Chefs laut Paragraf 626 BGB dem Arbeitnehmer innerhalb von zwei Wochen kündigen, nachdem sie von dem Fehlverhalten erfahren haben.

  1. Internetsurfen und private Handynutzung am Arbeitsplatz

In vielen Unternehmen dulden Chefs es, wenn Mitarbeitende gelegentlich privat im Internet surfen oder auf dem Smartphone Nachrichten schreiben. Nimmt die private Zeit im Netz oder am Handy überhand, vernachlässigt der Arbeitnehmer seine Arbeitspflicht.

Manche Arbeitsverträge oder Betriebsvereinbarungen verbieten die private Handy- und Internetnutzung auch explizit. Birkhahn: „Ich hatte einen Fall, bei dem der Arbeitgeber einen Mitarbeiter für privates Surfen zweimal abgemahnt hatte. Der Arbeitnehmer machte es aber immer wieder. Er war schon seit 18 Jahren im Unternehmen – hatte aber unterschrieben, dass er das Internet nur für den Betrieb nutzen würde. Das Arbeitsgericht entschied, dass sein Verhalten eine ordentliche Kündigung rechtfertige.“

  1. Verstöße gegen die Betriebsordnung

In einer Betriebsordnung legen Arbeitgeber Regeln für die Zusammenarbeit und das Verhalten im Unternehmen fest. Verstoßen Arbeitnehmer dagegen, riskieren sie eine verhaltensbedingte Kündigung: etwa wenn sie entgegen der Betriebsordnung am Arbeitsplatz rauchen oder Alkohol trinken, ohne vorgeschriebene Schutzkleidung Maschinen bedienen oder große Geschenke von Kunden oder Geschäftspartnern annehmen.

  1. Beleidigung, Mobbing oder körperliche Gewalt

Dass jemandem mal ein gemeiner Spruch gegenüber einem Kollegen oder der Chefin rausrutscht, kann passieren – das sehen auch Arbeitsgerichte so. Doch beleidigt oder mobbt eine Mitarbeiterin Kollegen wiederholt, können Chefs eingreifen und ihr verhaltensbedingt kündigen, bevor sie das Betriebsklima zerstört. Das Gleiche gilt, wenn ein Arbeitnehmer den Chef selbst grob beleidigt (BAG, 2 AZR 177/02), sich rassistisch äußert oder Kollegen schlägt (BAG, 2 AZR 280/04).

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  1. Sexuelle Belästigung

Erfahren Unternehmer, dass ein Mitarbeiter einen Kollegen sexuell belästigt hat, können sie ihn fristlos entlassen – ohne vorherige Abmahnung. Das Bundesarbeitsgericht urteilte entsprechend im Fall eines Reiseleiters, der eine jüngere Kollegin belästigt hatte (BAG, 2 AZR 341/03).

  1. Untreue

Arbeitsverträge verbieten, dass ein Angestellter für die Konkurrenz arbeitet. Tut er das trotzdem, rechtfertigt dieser Pflichtverstoß eine verhaltensbedingte Kündigung – schließlich bricht er mit seinem Arbeitsvertrag und gleichzeitig das Vertrauen seines Chefs.

Im Arbeitsvertrag unterschreiben Mitarbeiter auch, dass sie über Geschäftsgeheimnisse Stillschweigen bewahren. Erwischen Arbeitgeber einen Angestellten dabei, wie er Geschäftsgeheimnisse an Konkurrenten ausplaudert, kann das sogar eine fristlose Kündigung rechtfertigen (BAG Az.: 2 AZR 602/89).

  1. Diebstahl

Ertappt ein Arbeitgeber eine Mitarbeiterin dabei, wie sie Firmeneigentum mitgehen lässt, macht diese sich strafbar – und kann fristlos entlassen werden. Lässt sich der Diebstahl nicht eindeutig nachweisen, deuten aber alle Hinweise auf einen Mitarbeiter, kann auch eine Verdachtskündigung möglich sein.

Achtung: Früher erklärte das Bundesarbeitsgericht fristlose Kündigungen auch dann für rechtmäßig, wenn Mitarbeiter Gegenstände von geringem Wert klauten, wie einen Lippenstift im Drogeriemarkt – selbst wenn diese Mitarbeiter schon lange im Betrieb arbeiteten (BAG Az.: 2 AZR 537/06). Die Rechtsprechung hat sich hier mittlerweile geändert: Im sogenannten „Emmely“-Fall hatte eine Supermarktkassiererin Pfandbons im Wert von 1,30 Euro unterschlagen. Der Arbeitgeber kündigte ihr fristlos, das Bundesarbeitsgericht wies die Kündigung aber zurück. Seitdem gilt: Eine fristlose Kündigung ist nicht zulässig, wenn langjährige Mitarbeiter einmalig Gegenstände im Wert von wenigen Cent oder Euro stehlen. Arbeitgeber dürfen dann nur abmahnen (BAG Az.: 2 AZR 541/09). Hier lesen Sie mehr zum Thema Abmahnungsgründe.

Was müssen Arbeitgeber beachten, bevor sie verhaltensbedingt kündigen?

Eine verhaltensbedingte Kündigung muss das sogenannte „letzte Mittel“ sein. Das heißt:

  • Der Arbeitgeber muss vorher (in den meisten Fällen) abgemahnt haben.
  • Er muss überlegen, ob er den Mitarbeiter an anderer Stelle in seiner Firma einsetzen kann – zum Beispiel, wenn er sich ständig mit seiner direkten Sitznachbarin streitet.
  • Interessenabwägung: Chefs müssen abwägen, wie schwer das Fehlverhalten war, ob Wiederholungsgefahr droht und ob eine Kündigung wirklich gerechtfertigt ist. Kommt zum Beispiel ein Mitarbeiter an zwei Tagen zu wichtigen Terminen zehn Minuten zu spät, aber an allen anderen Tagen pünktlich, wäre eine Kündigung unverhältnismäßig.

In den meisten Fällen handelt es sich bei einer verhaltensbedingten Kündigung nicht um eine fristlose, sondern um eine ordentliche Kündigung. Dann müssen Arbeitgeber in der Regel Kündigungsfristen einhalten.

Müssen Arbeitgeber einen Kündigungsgrund angeben?

Alexander Birkhahn empfiehlt, im Kündigungsschreiben keine Gründe für eine verhaltensbedingte Kündigung anzugeben, denn dazu ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet. Nennen Unternehmer den Kündigungsgrund, weiß der gefeuerte Mitarbeiter, wogegen er klagen kann.

Ausnahme: Entlässt man einen Mitarbeiter, der Sonderkündigungsschutz genießt, muss man ihm den Grund nennen. Das betrifft zum Beispiel Arbeitnehmer in Elternzeit und Mutterschutz, Schwerbehinderte oder Mitglieder des Betriebsrats. Außerdem schreiben einige Tarifverträge vor, dass Chefs den Kündigungsgrund angeben müssen.

Ist es sinnvoll, bei einer verhaltensbedingten Kündigung eine Abfindung zu zahlen?

Eine Abfindung zu zahlen kann dann sinnvoll sein, wenn Arbeitgeberinnen oder Arbeitgeber fürchten, die Person könne gegen ihre Kündigung klagen. Angestellte haben dazu drei Wochen nach Eingang der Kündigung Zeit.

Arbeitgeber sollten in diesem Fall versuchen, sich einvernehmlich zu trennen: Sie können einen Aufhebungsvertrag schreiben und dem Mitarbeiter darin eine Abfindung anbieten, wenn er im Gegenzug darauf verzichtet, gegen die Kündigung zu klagen.

Was gilt im Fall einer Kündigungsschutzklage?

Landet eine Kündigungsschutzklage vor Gericht, sind vor allem zwei Faktoren entscheidend:

  • War das Fehlverhalten des Mitarbeiters so schwerwiegend, dass eine Kündigung angemessen ist?
  • Hat der Arbeitgeber den Mitarbeiter wegen eben dieses Verhaltens abgemahnt, bevor er ihm gekündigt hat?

Birkhahn: „Der Klassiker ist, dass das Gericht sagt, das Fehlverhalten sei nicht so dramatisch. Der Arbeitgeber hätte den Mitarbeiter einfach abmahnen können. Richter sagen dann typischerweise diesen Satz: ‚Es ist zu erwarten, dass der Arbeitnehmer nach einer Abmahnung sein Verhalten entsprechend einrichtet und diese Pflichtverletzung nicht mehr vorkommt.‘“

In solch einem Fall erklärt das Gericht die Kündigung für unwirksam, die Firma muss den Angestellten weiterhin beschäftigen.

Verhaltensbedingte Kündigungsgründe: Was gilt im Kleinbetrieb?

Ein Unternehmen gilt als Kleinbetrieb, wenn dort zehn oder weniger Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter beschäftigt sind. Teilzeitkräfte zählen bei der Berechnung der Betriebsgröße nur anteilig, Auszubildende und Praktikanten gar nicht. Mitarbeiter von Kleinbetrieben genießen laut Paragraf 23 Kündigungsschutzgesetz keinen Kündigungsschutz.

Für Chefs heißt das: Sie können Teammitgliedern grundsätzlich leichter entlassen, die Hürden für eine verhaltensbedingte Kündigung sind niedriger. Die oben aufgezählten verhaltensbedingten Kündigungsgründe rechtfertigen also auch Kündigungen im Kleinbetrieb. Anders als in größeren Unternehmen, in denen der Kündigungsschutz gilt, können Inhaber von Kleinbetrieben aber zum Beispiel auch Low-Performer wegen schlechter Arbeitsleistung feuern.

Der Experte

Dr. Alexander Birkhahn ist Fachanwalt für Arbeitsrecht und Geschäftsführender Gesellschafter bei Dornbach  in Koblenz. Die Dornbach Gruppe bietet an 20 Standorten Rechtsberatung, Wirtschaftsprüfung, Steuerberatung und Unternehmensberatung an und betreut vorwiegend mittelständische Unternehmen.