Recht + Steuern Der Stress mit dem Stress

Die IG Metall hat Arbeitsministerin Ursula von der Leyen einen Entwurf für eine "Anti-Stress-Verordnung" vorgelegt. Das Papier ist Unsinn, befindet Rechtsanwalt Tobias Neufeld. Er sagt, wie Arbeitgeber mit psychischen Belastungen ihrer Mitarbeiter rechtlich umgehen sollten und warum es keiner neuen Gesetze bedarf.

Die Themen Stress und Burnout am Arbeitsplatz sind in aller Munde. Wieder einmal. Alle Jahre kommt es zu entsprechenden Kampagnen und dem Ruf nach schärferen Gesetzen, auf die seitens der Regierung dann medienwirksam reagiert wird. Nun hat die Gewerkschaft IG Metall Arbeitsministerin Ursula von der Leyen einen Entwurf für eine „Anti-Stress-Verordnung“ vorgelegt, die das Arbeitsschutzgesetz ergänzen soll.

Bei psychischen Belastungen mangele es an klaren Anforderungen an die Arbeitgeber, so die IG Metall. Telefonate vom Chef außerhalb der Arbeitszeit oder ständige Erreichbarkeit per E-Mail sollen nach dem Willen der Gewerkschaft in Zukunft als Ordnungswidrigkeit gelten, in besonders schweren Fällen sogar als Straftat.

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Richtig ist, dass vermehrt gesundheitliche Gefährdungen oder Schäden durch die zunehmende Verdichtung der Arbeitsabläufe, die erweiterte Erreichbarkeit auch außerhalb des Arbeitsplatzes sowie den wachsenden Druck zur gleichzeitigen Erledigung von Arbeitsaufträgen als Folge des Einsatzes der neuen Kommunikationsmittel festgestellt werden. Nach einer Studie der europäischen Agentur für Sicherheit und Ordnung sind mehr als ein Viertel aller Beschäftigten in der Europäischen Union arbeitsbedingtem Stress ausgesetzt.

Eine auf Untersuchungen in den USA, Deutschland, Großbritannien, Polen und Finnland basierende Studie der International Labour Organisation (ILO) bereits aus dem Jahr 2000 kam zu dem Ergebnis, dass jeder zehnte Beschäftigte unter Depressionen, Angstzuständen, Stress oder Überarbeitung leidet. Und die Zahl psychischer Krankheiten steigt.

Allein: es bedarf keiner neuen Gesetze oder Verordnungen! Das Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) regelt bereits für alle Tätigkeitsbereiche die grundlegenden Arbeitsschutzpflichten des Arbeitgebers und die Pflichten und Rechte der Arbeitnehmer. Das gilt auch für Büroarbeitsplätze und natürlich auch im Mittelstand. Der Arbeitgeber hat nach dem ArbSchG die erforderlichen Maßnahmen zu treffen, um die Sicherheit und den Gesundheitsschutz der Beschäftigten bei der Arbeit zu gewährleisten und zu verbessern.

Hierzu muss er die am Arbeitsplatz bestehenden Gesundheitsgefährdungen beurteilen. Die Gefährdungsbeurteilung ist die Grundvoraussetzung, um zielgerichtete, wirksame und kostengünstige Arbeitsschutzmaßnahmen durchführen zu können. Der Arbeitgeber hat die Beschäftigten sodann über Gesundheitsgefährdungen und Schutzmaßnahmen zu unterweisen. Die Beschäftigten haben ihrerseits die Arbeitsschutzanweisungen des Arbeitgebers zu beachten. Sie sind verpflichtet, festgestellte Mängel, die Auswirkungen auf Sicherheit und Gesundheit haben können, dem Arbeitgeber zu melden.

Der für alle Arbeitgeber geltende § 3 ArbSchG sieht eine Pflicht des Arbeitgebers vor, die erforderlichen Maßnahmen des Arbeitsschutzes zu treffen, die Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten bei der Arbeit beeinflussen. Für den damit angesprochenen arbeitsschutzrechtlichen Gesundheitsbegriff wird seit langem vertreten, dass dieser die physische und psychische Integrität der Arbeitnehmer und die Erhaltung dieser Integrität gegenüber Schädigungen durch medizinisch feststellbare Verletzungen, Erkrankungen oder arbeitsbedingte Beeinträchtigungen erfasst.

Weil die Vorschrift unglücklich formuliert ist, wird ihre umfassende Geltung leider oft missverstanden. Aus § 3 Abs. 1 S. 1 ArbSchG ist aber die Handlungspflicht des Arbeitgebers zur Abwehr auch derjenigen Gefahren bzw. Gefährdungen abzulesen, die bisher noch nicht durch spezielle Normen hinreichend erfasst sind. Damit umfasst § 3 ArbSchG auch die Abwehr von Gesundheitsgefahren durch psychische Belastungen und Stress.

Statt neuer Gesetze und Verordnungen bedarf es der Entwicklung von Schutzkonzepten im Betrieb. Inzwischen haben sich die arbeitswissenschaftlichen Erkenntnisse über psychische Belasten soweit verdichten lassen, dass eine realistische Gefährdungsbeurteilung sowie eine gezielte Auswahl von Maßnahmen vor allem bei der Gestaltung der Arbeitsorganisation möglich sind. § 5 ArbSchG legt die Pflichten des Arbeitgebers auf Ermittlung und Beurteilung der denkbaren Gefährdungen der Beschäftigten am Arbeitsplatz fest (sog. Gefährdungsbeurteilung).

Danach muss der Arbeitgeber Gefährdungen zunächst ermitteln, diese Gefährdungen danach (in ihrer Gewichtung) beurteilen und gemäß der aus der Beurteilung abzuleitenden Gewichtung dann die erforderlichen Maßnahmen des Arbeitsschutzes ermitteln, um diese dann letztlich auch gemäß § 3 ArbSchG zu ergreifen. Die Ermittlung psychisch belastender Faktoren am Arbeitsplatz erfolgt durch bereits erprobte Analyse- und Screeningverfahren, die auch den Einsatz entsprechender Fragebögen erfordern können (etwa den bekannten COPSOQ-Fragebogen). Weiterführende Hinweise gibt die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA).

Arbeitgeber sollten ihren Pflichten aus dem ArbSchG vollumfänglich und gründlich nachkommen. Zunächst ist dies das Fundament eines Betrieblichen Gesundheitsmanagements (BGM), dessen Investitionsrendite auch bei KMU mittlerweile unbestritten ist. Ferner vermeidet der Arbeitgeber Schadensersatzansprüche aufgrund von Stressklagen, wie sie vermehrt von Arbeitnehmern erhoben werden. Solche Schadensersatzansprüche basieren auf einer Verletzung der allgemeinen Fürsorgepflicht des Arbeitgebers, der Schutzpflichten aus §§ 3-5 ArbSchG, sowie § 81 BetrVG, konkretisiert durch §§ 9-12 ArbSchG.

Schließlich haben Betriebsräte Mitbestimmungsrechte in Fragen der Arbeitssicherheit und Gesundheit. Die Rechtsprechung in diesem Bereich nimmt zu und Gesundheitsthemen füllen aktuell die Prospekte der Seminarveranstalter für Betriebsräte. Dabei ist neben dem betrieblichen Eingliederungsmanagement (bEM) gerade die Gefährdungsbeurteilung ein „schlafender Riese“ unter den Mitbestimmungsrechten des Betriebsrats, der erheblichen Aufwand und Kosten im Betrieb verursachen kann. Im Rahmen von Umzügen, Umgestaltungen der Arbeitsplätze oder Änderungen der Arbeitsorganisation ist dieses Mitbestimmungsrecht zwingend zu berücksichtigen.

Im Arbeits- und Gesundheitsschutz wie auch im Betrieblichen Gesundheitsmanagement gilt für die erforderliche Umsetzung: Das können die Betriebsparteien besser als der Gesetzgeber durch neue Gesetze oder Verordnungen! Es stellen sich zwar weiterhin arbeitsrechtliche Fragen, insbesondere über die Reichweite der Mitbestimmung des Betriebsrats, jedoch sind diese zu lösen – zum Wohle der Belegschaft und zum nachhaltigen Erfolg des Unternehmens.

Autor: Tobias Neufeld, Rechtsanwalt von Allen & Overy

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