Recht + Steuern Die Tücken der verdeckten Videoüberwachung

Unternehmen dürfen ihre Mitarbeiter nicht ohne Weiteres überwachen. Wenn sich aber Diebstähle häufen, darf der Chef dennoch Kameras installieren. Rechtsanwalt Jobst-Hubertus Bauer von der Kanzlei Gleiss Lutz erläutert die Spielregeln.

Erst jüngst hat sich das Bundesarbeitsgericht (Aktenzeichen 2 AZR 153/11) wieder mit dem Problem verdeckter Videoüberwachung beschäftigen müssen. Bei einem bundesweit tätigen Einzelhandelsunternehmen war eine stellvertretende Filialleiterin beschäftigt. Für drei Wochen installierte das Unternehmen mit Zustimmung des Betriebsrats verdeckte Videokameras in den Verkaufsräumen. Es bestand der Verdacht, dass auch Mitarbeiterdiebstähle zu hohen Inventurdifferenzen beigetragen hatten. Auf dem Mitschnitt war zu sehen, wie die Arbeitnehmerin bei zwei Gelegenheiten jeweils zumindest eine Zigarettenpackung entwendete. Das Unternehmen kündigte das Arbeitsverhältnis daraufhin fristlos, hilfsweise fristgerecht.

Für mich wäre die Sache klar gewesen. Bei einem solchen Verhalten kann es nur eine Antwort des Arbeitgebers geben: Sofortige Trennung, also fristlose Entlassung! So hat der Arbeitgeber in diesem Fall auch reagiert. Und die Sache verlief für ihn zunächst auch erfreulich. Das zuständige erstinstanzliche Arbeitsgericht hat die Kündigungsschutzklage nämlich abgewiesen.

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Dann kam es zur ersten Enttäuschung des Arbeitgebers. Das Landesarbeitsgericht gab der Arbeitnehmerin insoweit Recht, als es die fristlose Kündigung mit Rücksicht auf die 18-jährige beanstandungsfreie Tätigkeit der Klägerin für überzogen hielt, also nur die ordentliche Kündigung akzeptierte. Schon das war schwer nachvollziehbar, zumal das Landesarbeitsgericht von einem „irreparablen Vertrauensverlust“ ausging. Mit verquerer Logik wurde das Unternehmen belehrt, es könne ja die Mitarbeiterin für die Dauer der Kündigungsfrist bezahlt freistellen.

Damit war der Fall aber noch nicht zu Ende. Das Unternehmen akzeptierte die zweitinstanzliche Entscheidung. Und so ging es beim Bundesarbeitsgericht nur noch um die Wirksamkeit der ordentlichen Kündigung. Das höchste deutsche Arbeitgericht sah sich jedoch nicht in der Lage, die Sache zu entscheiden. Warum, ergibt sich leider aus der Pressemitteilung 49/12 vom 21.6.2012 nicht. Das Bundesarbeitsgericht hat das Urteil des Landesarbeitsgerichts vielmehr aufgehoben und die Sache an dieses zur weiteren Aufklärung zurückverwiesen.

 

Verdacht muss sich nicht auf eine bestimmte Person beziehen

Das Bundesarbeitsgericht bestätigt in der genannten Entscheidung zunächst seine bisherige Rechtsprechung. Danach gilt Folgendes: Führt eine verdeckte Videoüberwachung zur Überführung eines Täters, kann das gewonnene Beweismaterial im Bestreitensfall prozessual nicht ohne weiteres verwertet werden. Das entsprechende Interesse des Arbeitgebers soll gegenüber dem Schutz des informationellen Selbstbestimmungsrechts des Arbeitnehmers nur dann höheres Gewicht haben, wenn die Art der Informationsbeschaffung trotz der mit ihr verbundenen Persönlichkeitsbeeinträchtigung als schutzbedürftig zu qualifizieren ist. Das ist der Fall, wenn der konkrete Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer anderen schweren Verfehlung zu Lasten des Arbeitgebers besteht und es keine Möglichkeit zur Aufklärung durch weniger einschneidende Maßnahmen gibt und die Videoüberwachung insgesamt nicht unverhältnismäßig ist. Unter dieser Voraussetzung stehen auch die Vorschriften des Bundesdatenschutzgesetzes der verdeckten Videoüberwachung nicht entgegen.

Schon früher hatte das Bundesarbeitsgericht (Aktenzeichen 2 AZR 51/02) entschieden, dass sich der konkrete Verdacht nicht auf eine bestimmte Person beziehen muss. Die Überwachung muss vielmehr nur dazu dienen, den bereits räumlich und funktional konkretisierten Verdacht auf eine Person einzugrenzen. Wird man „fündig“, so ermöglicht dies, die übrigen Arbeitnehmer aus dem Kreis der Verdächtigen auszuschließen. Und da liegt das Haar wohl in der Suppe: Im Verfahren 2 AZR 153/11 ging es nicht wie im Verfahren 2 AZR 51/02 um Kassendifferenzen, sondern Inventurdifferenzen. Der Verdacht konkretisierte sich also nicht ausschließlich auf mehrere Verkäuferinnen, die den Zugriff auf eine Kasse haben, sondern sowohl auf Kunden als auch auf Mitarbeiter, die in der Lage sind, Waren zu entwenden.

Möglicherweise hält das Bundesarbeitsgericht nur dann eine verdeckte Videoüberwachung für zulässig, wenn zuvor eine offene Überwachung zu keinen Erkenntnissen geführt hat. In den Kassenfällen oder dann, wenn sich die Inventur auf Waren in bestimmten Räumen/Lagern bezieht, zu denen nur Mitarbeiter Zugang haben, muss es aber m.E. dabei bleiben, dass gerade eine verdeckte Videoüberwachung das letztlich alleinige geeignete und damit auch verhältnismäßige Mittel zur Aufklärung ist.

Und ein Letztes: Soweit durch eine verdeckte oder auch offene Videoüberwachung Arbeitnehmer (mit)betroffen sind und ein Betriebsrat existiert, muss dieser der Maßnahme nach Paragraf 87 des Betriebsverfassungsgesetzes zustimmen.

Autor: Jobst-Hubertus Bauer, Partner der Rechtsanwaltskanzlei Gleiss Lutz

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