Änderungskündigung Wie Sie Gehalt, Arbeitszeit oder Aufgaben eines Mitarbeiters ändern können
Die Änderungskündigung gilt als Notausgang, um Arbeitsbedingungen anzupassen.

Die Änderungskündigung gilt als Notausgang, um Arbeitsbedingungen anzupassen.© odluap / iStock / Getty Images Plus

Wollen Unternehmer die Arbeitsbedingungen von Mitarbeitern ändern, kommt eine Änderungskündigung infrage - unter bestimmten Voraussetzungen.

Oft hören Arbeitgeber, mithilfe einer Änderungskündigung ließen sich die Bedingungen von Arbeitsverträgen leicht ändern. In der Praxis klappt das jedoch nur unter bestimmten Bedingungen. Der Frage-Antwort-Katalog klärt, was Arbeitgeber über Änderungskündigungen und ihre Besonderheiten wissen müssen.

Was ist eine Änderungskündigung?

Eine Änderungskündigung umfasst zwei so genannte Willenserklärungen:

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  • die Beendigungskündigung
  • das Änderungsangebot.

Nur wenn ein Arbeitgeber beide dieser Willenserklärungen korrekt kundtut, ist die Änderungskündigung zulässig. Eine Änderungskündigung kommt meist dann zum Einsatz, wenn ein Arbeitgeber den Inhalt eines Arbeitsvertrages ändern möchte, etwa im Hinblick auf Arbeitszeit, -ort oder -bezahlung,  diese Änderungen aber über das hinausgehen, was er über sein Weisungsrecht festlegen darf.

Wichtig: Auch wenn das Wort positiver und harmloser klingt als etwa “fristlose Kündigung”, stellt auch eine Änderungskündigung eine echte Kündigung dar – entsprechend ernst sollten Arbeitgeber die Regelungen dazu nehmen. So wird bei einer Änderungskündigung wie bei einer „normalen“ Kündigung zwischen ordentlich und außerordentlich unterschieden – und es gelten die entsprechenden gesetzlichen Vorgaben. Diese umfassen inhaltliche Voraussetzungen wie den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit sowie formale Bedingungen, etwa zu Fristen, Zustellungsart und der Pflicht, den Betriebsrat anzuhören, sofern es einen gibt. In unseren Ratgeber-Texten zur ordentlichen Kündigung und zur außerordentlichen fristlosen Kündigung Finden Sie mehr Informationen:

Ordentliche Kündigung: Das müssen Arbeitgeber beachten

Fristlose Kündigung: Das sollten Arbeitgeber wissen

Hinzu kommt: Ob ordentlich oder außerordentlich – eine Änderungskündigung muss immer “gerechtfertigt” sein.

Bei einer ordentlichen Änderungskündigung ist dies dann gegeben, wenn sich:

  1. die vorgeschlagenen neuen Arbeitsbedingungen nicht vermeiden lassen – es also einen betriebs-, personen- oder verhaltensbedingten Grund für sie gibt – und
  2. die neuen Bedingungen dem Arbeitnehmer zuzumuten sind, sie das mildeste Mittel darstellen und der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit gewahrt wird.

Eine außerordentliche Änderungskündigung bildet dagegen den absoluten Ausnahmefall. Denn wenn ein Grund vorliegt, der eine außerordentliche Kündigung rechtfertigt (zum Beispiel ein schwerwiegender Diebstahl), dann will der Arbeitgeber den Mitarbeiter ja in der Regel loswerden – und nicht zu geänderten Konditionen weiterbeschäftigen. Falls ein Arbeitgeber diese Form der Änderungskündigung dennoch in Betracht zieht: Gerechtfertigt ist sie nur dann, wenn die sofortige Änderung der Arbeitsbedingungen zum einen zwingend notwendig und zum anderen dem Arbeitnehmer zumutbar ist.

Wozu und für wen eignet sich eine Änderungskündigung?

Die Änderungskündigung ist vor allem für Arbeitgeber hilfreich, die maximal zehn Mitarbeiter beschäftigen, beziehungsweise maximal fünf so genannte Altarbeitnehmer, die vor dem 1. Januar 2004 eingestellt wurden. In solchen Kleinbetrieben findet das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung: Dann können Arbeitgeber über eine Änderungskündigung die Bedingungen von Arbeitsverträgen risikofrei ändern, also beispielsweise die Bezahlung verringern – oder die Zahl der Arbeitstage. Denn will der Arbeitnehmer weiter beschäftigt bleiben, hat er keine andere Möglichkeit, als die neuen Bedingungen anzunehmen. Tut er das nicht, tritt die Kündigung in Kraft.

Ausgenommen davon sind jedoch auch in kleinen Betrieben alle Beschäftigten, die einen Sonderkündigungsschutz genießen, beispielsweise Schwerbehinderte und Schwangere – sowie Menschen, die weniger als sechs Monate beschäftigt sind.

Arbeitgeber, die mehr als zehn Mitarbeiter beschäftigen, können die Änderungskündigung dagegen eher als taktisches Instrument einsetzen – etwa, um unliebsame Maßnahmen wie das Streichen von Weihnachtsgeld durchzudrücken oder die Versetzung eines Mitarbeiters an einen anderen Tätigkeitsort. Denn: Nimmt ein Arbeitnehmer die Änderungskündigung nicht an, bedeutet dies, dass er sie arbeitsrechtlich prüfen lassen oder gegen sie klagen muss. Beides dürfte einem Beschäftigten schwerfallen, wenn er grundsätzlich im Unternehmen bleiben möchte (siehe dazu auch weiter unten den Abschnitt   Wie kann ein Arbeitnehmer auf eine Änderungskündigung reagieren?)

Gut zu wissen: Eine Änderungskündigung mit dem Ziel, das Gehalt von Mitarbeitern zu verringern, hat in der Praxis nur extrem selten Erfolg – wenn das Kündigungsschutzgesetz greift. Denn dann müssen Arbeitgeber im Zweifelsfall vor Gericht nachweisen können, dass die Gehaltskürzung sozial gerechtfertigt ist, also ein personen-, verhaltens- oder betriebsbedingter Grund für die Änderungskündigung vorliegt und die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht zu vermeiden ist – was in aller Regel nicht gelingt.

Was muss ein Arbeitgeber beachten, ehe er eine Änderungskündigung ausspricht?

Möchte ein Arbeitgeber durch eine Änderungskündigung die Arbeitsbedingungen ändern, sollte er zunächst prüfen, ob er diese nicht über sein so genanntes Direktionsrecht erwirken kann. Direktionsrecht bedeutet, dass Arbeitgeber grundsätzlich „nach billigem Ermessen“ festlegen können, wo, wie und wie lang Beschäftigte arbeiten – sofern die Weisung nicht im Widerspruch zu Arbeits- und Tarifverträgen sowie gesetzlichen Regelungen steht.

Möchte ein Metzgermeister also etwa, dass eine Teilzeit-Angestellte samstags statt dienstags arbeitet, geht das nur, wenn Wochenendarbeit im Arbeitsvertrag nicht ausgeschlossen wurde, beziehungsweise die Arbeitszeit nicht auf bestimmte Wochentage festgelegt ist. Entsprechend dürfen Unternehmer beispielsweise auch Vertriebsmitarbeiter nicht einfach in die Zentrale beordern, wenn deren Tätigkeit im Arbeitsvertrag als „Filialleiter“ beschrieben wird.

Wichtig: Hat ein Arbeitgeber die Möglichkeit, die Arbeitsbedingungen auch durch sein Direktionsrecht zu ändern, dann muss er dieses Recht auch nutzen. Greift er stattdessen zu einer Änderungskündigung, ist diese unwirksam. Arbeitgeber, die unsicher sind, inwieweit die Änderung der Arbeitsbedingungen auch durch das Direktionsrecht zu erreichen wäre, können dieses Problem aber leicht lösen: indem sie im Kündigungsschreiben einen entsprechenden Satz einbauen, wonach hilfsweise das Direktionsrecht ausgeübt wird (siehe
Musterschreiben).

Mehr zum Thema hier: Weisungsrecht: Müssen Arbeitnehmer jede Anweisung befolgen?

Zudem sollten Arbeitgeber vor jeder Änderungskündigung einen Blick in die entsprechenden Gesetze und Tarifvereinbarungen werfen, um zu verhindern, dass das Änderungsangebot deren Bestimmungen widerspricht. Ist dies der Fall, wäre die Änderungskündigung unzulässig.

Sollten Arbeitgeber bei einer Änderungskündigung einen Anwalt zurate ziehen?

Unbedingt. Denn lehnt ein Arbeitnehmer das Änderungsangebot innerhalb der Frist von drei Wochen ab, tritt die Kündigung des gesamten Arbeitsverhältnisses in Kraft – und der Arbeitnehmer kann dagegen klagen. Dann ist entscheidend, dass der Arbeitgeber die strikten gesetzlichen Vorgaben für die Kündigung beachtet hat. Ist dies nicht geschehen, kann die Kündigung nicht nur unwirksam werden – mitunter hätte ein Arbeitnehmer sogar das Recht, auf Schadenersatz zu klagen.

Ein Arbeitsrechts-Experte ist zudem ratsam, weil auch bei einer Änderungskündigung die Vorgabe gilt, immer das “mildeste Mittel” zu wählen. Arbeitgeber müssen also jene Arbeitsänderungen anbieten, die den Arbeitnehmer am wenigsten belasten. Inwieweit es mehrere Möglichkeiten zur Änderung gäbe und welche die am ehesten zumutbaren wären, ist für Arbeitsrechts-Laien nicht immer leicht zu klären. Wer sich hier beraten lässt, vermeidet im Zweifelsfall Rechtsstreitigkeiten.

Dürfen Arbeitgeber jedem Arbeitnehmer eine ordentliche Änderungskündigung aussprechen?

Nein. Wie bei einer ordentlichen Beendigungskündigung dürfen bestimmte Arbeitnehmergruppen nur eine außerordentliche Änderungskündigung erhalten – beispielsweise Betriebsratsmitglieder und Schwangere.

Wie muss eine Änderungskündigung formuliert sein?

So konkret wie möglich. Beispielsweise müssen Arbeitnehmer aus dem Änderungsangebot erkennen können, was das neue Arbeitsverhältnis beinhaltet und welche Arbeitsbedingungen gelten sollen. Ist das Angebot nicht so klar und verständlich, dass der Arbeitnehmer mit Ja oder Nein darauf antworten kann, ist die Änderungskündigung unwirksam.

Muss eine Änderungskündigung immer schriftlich erfolgen?

Ja. Mündliche Kündigungen sind seit einigen Jahren ausgeschlossen – das gilt auch für Änderungsangebote. Achtung: Auch eine Mail oder ein Fax sind ungenügend, die Änderungskündigung muss immer schriftlich in Papierform erfolgen. Zudem müssen Arbeitgeber sie eigenhändig und ausgeschrieben unterschreiben und den Zugang an den Mitarbeiter belegen können – ein Einwurf-Einschreiben ist die ideale Form.

Wie kann ein Arbeitnehmer auf die Änderungskündigung reagieren?

Er hat vier Möglichkeiten:

1: Er kann das Änderungsangebot annehmen.

– innerhalb einer Frist von drei Wochen. Dann werden die Konditionen des Arbeitsverhältnisses inhaltlich so angepasst, wie es das Änderungsangebot vorgesehen hat. Die neuen Bedingungen gelten ab dem Zeitpunkt, an dem die Kündigung eingetreten wäre, hätte der Arbeitnehmer das Angebot nicht angenommen. Gut zu wissen: Stimmt der Arbeitnehmer dem Änderungsangebot erst nach Ablaufen der Frist zu – oder reagiert gar nicht –, wird die Kündigung wirksam und das Arbeitsverhältnis beendet.

2: Der Arbeitnehmer kann das Änderungsangebot ablehnen.

Dann nimmt die Änderungskündigung die Form einer „normalen“ Beendigungskündigung an – und das Arbeitsverhältnis endet, wenn die Kündigungsfrist abgelaufen ist.

3: Der Arbeitnehmer kann das Änderungsangebot ablehnen und Kündigungsschutzklage erheben.

– auch dies innerhalb einer Frist von drei Wochen. Arbeitnehmer wählen diesen Weg meist, wenn sie neuen Arbeitsbedingungen auf keinen Fall annehmen wollen. Ein Arbeitsgericht muss dann klären, ob die Änderungskündigung dem Kündigungsschutzgesetz gemäß sozial gerechtfertigt ist. Sollte das nicht der Fall sein, muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer weiterhin zu den alten Arbeitsbedingungen beschäftigten. Bekommt der Arbeitnehmer dagegen kein Recht, ist das Arbeitsverhältnis beendet – da die Frist zur Annahme der Änderungskündigung mit Ende des Gerichtsverfahrens meist verstrichen ist.

4: Der Arbeitnehmer kann das Änderungsangebot “unter Vorbehalt” annehmen und Änderungsschutzklage erheben.

– wieder innerhalb einer Frist von drei Wochen, es sei denn, der Arbeitgeber legt eine längere Frist fest. Das bedeutet: Die neuen Arbeitsbedingungen gelten vorerst – ein Arbeitsgericht muss jedoch klären, ob die Änderung sozial gerechtfertigt ist. Sollte das der Fall sein, wird die Änderungskündigung wirksam und die neuen Konditionen des Arbeitsvertrages gelten endgültig. Beurteilt das Arbeitsgericht die neuen Konditionen dagegen als sozial ungerechtfertigt, ist die Änderungskündigung unwirksam – und die alten Arbeitsbedingungen erhalten neue Gültigkeit. Hat der Arbeitnehmer in der Zwischenzeit weniger Gehalt bekommen, besteht ein Anspruch auf Nachzahlung.

Wie kann eine Änderungskündigung aussehen?

Musterschreiben für eine ordentliche Änderungskündigung:

(Briefbogen des Arbeitgebers) (Ort), (Datum)

 

Sehr geehrte Frau/Sehr geehrter Herr (…),

hiermit erkläre ich die ordentliche fristgerechte Kündigung Ihres Arbeitsverhältnisses.

Aufgrund der ordentlichen Kündigungsfrist gemäß § 622 Abs. BGB von (XY) Monaten zum Ende eines Kalendermonats endet Ihr Arbeitsverhältnis also am XX.XX.20XX). Hilfsweise kündige ich zum nächst zulässigen Zeitpunkt.

Gleichzeitig biete ich Ihnen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses beginnend zum XX.XX.20XX zu folgenden geänderten Vertragsbedingungen an:

Arbeitsaufgabe / Funktion:    _________________

Gehalt:            _________________

Einsatzort:      _________________

Sollten Sie mit dieser Vertragsänderung einverstanden sein, bitte ich Sie, mir Ihr Einverständnis binnen einer Überlegungsfrist von drei Wochen nach Zugang dieser Kündigung schriftlich, per E-Mail oder per Fax mitzuteilen.

Gleichzeitig weise ich Sie hilfsweise kraft unseres arbeitgeberseitigen Direktionsrechtes an, die geänderte Tätigkeit ab dem vorgenannten Datum aufzunehmen.

Ich weise Sie darauf hin, dass Sie sich aus Anlass der Beendigung Ihres Arbeitsverhältnisses unverzüglich bei der Agentur für Arbeit melden sowie eigene Aktivitäten bei der Suche nach einer anderen Beschäftigung entfalten müssen. Ansonsten drohen Ihnen Kürzungen beim Arbeitslosengeld.

Mit freundlichen Grüßen

(Geschäftsführer)

Ich bestätige den Erhalt der vorstehenden Kündigung.

…………………………………….   (Datum)

………………………………………………………………………..  (Unterschrift Arbeitnehmer)

(Musterschreiben nach Bernhard Striegel: Wie kündige ich richtig? Leitfaden für den Arbeitgeber. Beck, 2014)

Wo finde ich weitere Informationen?

Ideal für einen raschen Überblick: Georg-R. Schulz, Stephan Jarvers, Alfred Gerauer: Kündigungsschutz im Arbeitsrecht von A-Z. dtv, 2016. 19 Euro.

Eine praxisnahe und umfassende Einführung ins Thema gibt Bernhard Striegel: Wie kündige ich richtig? Leitfaden für den Arbeitgeber. Beck, 2014. 24,90 Euro.

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