Arbeitnehmerüberlassungsgesetz Diese Änderungen bei der Leiharbeit sollten Arbeitgeber kennen

Mit der Reform des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes tritt am 1. April eine bedeutsame Gesetzesänderung in Kraft.

Mit der Reform des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes tritt am 1. April eine bedeutsame Gesetzesänderung in Kraft.© impulse

Ihr Unternehmen beschäftigt Leiharbeiter? Dann sollten Sie sich auf diese Änderungen am Arbeitnehmerüberlassungsgesetz vorbereiten, die am 1. April 2017 in Kraft treten.

Am 1. April 2017 tritt die Reform des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) in Kraft: Damit werden die rechtlichen Rahmenbedingungen für die Zeitarbeit neu geregelt. Das Ziel der Gesetzesänderung: die Rechte von Leiharbeitern zu stärken und den Missbrauch von Werkverträgen einzudämmen. Nach Angaben der Bundesregierung arbeiten in deutschen Unternehmen rund eine Million Zeitarbeiter.

Die wichtigsten Änderungen durch die AÜG-Reform sind:

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  • eine Überlassungshöchstdauer von 18 Monaten
  • ein Anspruch auf „Equal Pay“ nach neun Monaten
  • eine Offenlegungspflicht und Konkretisierungspflicht
  • das grundsätzliche Verbot, Leiharbeiter als Streikbrecher einzusetzen

Wir geben einen Überblick, was die Änderungen für Unternehmen bedeuten.

Was genau ist eigentlich eine Arbeitnehmerüberlassung?

Arbeitnehmerüberlassung wird auch Zeitarbeit oder Leiharbeit genannt: Ein Personaldienstleister schließt Arbeitsverträge mit Arbeitnehmern ab und überlässt diese Mitarbeiter anschließend Kundenunternehmen, die Arbeitskräfte benötigen. Die Zeitarbeitnehmer arbeiten weisungsgebunden und eingegliedert im Kundenunternehmen, bleiben aber beim Personaldienstleister angestellt.

Was hat es mit der Überlassungshöchstdauer von 18 Monaten auf sich?

Bisher konnten Unternehmen Zeitarbeitnehmer für einen beliebig langen Zeitraum beschäftigen – eine Überlassungshöchstdauer war im AÜG nicht festgelegt. Das ändert sich ab 1. April 2017: Künftig darf ein Zeitarbeitnehmer nur maximal 18 Monate lang in einem Kundenunternehmen arbeiten. In Tarifverträgen können abweichende Regelungen festgelegt werden – Einzelheiten regelt Paragraf 1 Absatz 1b AÜG.

Was passiert nach den 18 Monaten?

„Die Überlassungshöchstdauer gilt personen- und nicht arbeitsplatzbezogen“, erläutert Alexander Bissels, Fachanwalt für Arbeitsrecht bei der Kanzlei CMS Hasche Sigle. Nach Ablauf der Frist gibt es daher zwei Möglichkeiten: Entweder das Kundenunternehmen übernimmt den Arbeitnehmer – oder die Zeitarbeitsfirma zieht ihn ab.

In diesem Fall kann der Personaldienstleister einen anderen Zeitarbeitnehmer schicken, der auf der betreffenden Stelle eingesetzt wird. Nicht erlaubt ist dagegen, dass derselbe Leiharbeiter an einem anderen Arbeitsplatz bei demselben Unternehmen über 18 Monate hinaus weiterbeschäftigt wird: Er muss eine mindestens dreimonatige Pause (drei Monate + 1 Tag) einlegen, bevor er ins Kundenunternehmen zurückkehren darf. Im Anschluss darf er erneut 18 Monate lang dort arbeiten.

Müssen Unternehmen also am 1. April 2017 alle Leiharbeiter vor die Tür setzen, die schon länger als 18 Monate für sie arbeiten?

Nein. Bei der Berechnung der Überlassungshöchstdauer zählt nur die Einsatzzeit bei einem Kunden, die nach dem 1. April 2017 geleistet wird. Das gilt auch dann, wenn der Zeitarbeitnehmer bereits vorher dort gearbeitet hat.

Wie lässt sich die Höchstdauer umgehen?

Arbeitet der Leiharbeiter länger als 18 Monate bei einem Kunden, wird ein Arbeitsverhältnis zwischen ihm und dem Kundenunternehmen fingiert – es sei denn, er gibt eine so genannte Festhaltenserklärung ab. Damit erklärt der Arbeitnehmer, dass er weiterhin bei der Zeitarbeitsfirma unter Vertrag bleibt.

Diese Lösung aber birgt bürokratische Tücken: Denn die Erklärung muss der Arbeitnehmer spätestens einen Monat nach Ablauf der Höchstdauer abgeben und vorher der Agentur für Arbeit vorlegen. Hat diese das Dokument abgestempelt, bleiben dem Leiharbeiter nur drei Tage Zeit, um es an den Ver- und den Entleiher zu übermitteln.

Das komplizierte Verfahren soll die Rechte der Zeitarbeitnehmer stärken: Der Gesetzgeber fürchtet, dass sich die Zeitarbeitsfirmen sonst Festhaltenserklärungen schon auf Vorrat ausstellen lassen und damit unter anderem die neue Höchstdauer umgehen könnten.

Anwalt Bissels warnt: „Wird die Festhaltenserklärung zu spät oder gar nicht abgegeben, wird ein Arbeitsverhältnis mit dem Kundenunternehmen fingiert – auch gegen den Willen von Kundenunternehmen und Personaldienstleister: Der Zeitarbeitnehmer könnte vor das Arbeitsgericht ziehen und beispielsweise auf Feststellung klagen, dass mit dem Kunden ein Arbeitsverhältnis besteht.“

Bissels‘ Rat lautet daher: „Wer sicher gehen will, meldet den Zeitarbeitnehmer nach 18 Monaten bei dem Kundenunternehmen ab. Nach drei Monaten und einem Tag kann der Mitarbeiter dann wiederkommen.“

Was genau ändert sich durch „Equal Pay“?

Die zweite große Änderung, die durch die AÜG-Reform in Kraft tritt, betrifft die Vergütung der Leiharbeiter: Künftig müssen sie nach neun Monaten so viel verdienen wie die Stammarbeiter des Kundenunternehmens. Diese Pflicht wird mit dem Schlagwort „Equal Pay“ beschrieben.

Alternativ können Personaldienstleister das Gehalt auch stufenweise anheben und binnen 15 Einsatzmonaten an das Gehalt der Stammbelegschaft heranführen. Dafür ist jedoch ein Branchenzuschlagstarifvertrag nötig – Einzelheiten regelt Paragraf 8 AÜG.

Welche Tücken birgt „Equal Pay“?

„Der Gesetzgeber hat sich nicht auf eine klare Definition eingelassen, was bei ‚Equal Pay‘ zu berücksichtigen ist“, sagt Bissels. „Den korrekten Vergleichslohn zu berechnen, kann daher in der Praxis knifflig werden.“

Personaldienstleister sind hierbei auf Informationen der Kundenunternehmen angewiesen, da sie bei der Berechnungen auch Leistungen wie Boni oder Sachbezüge berücksichtigen müssen.

Was hat es mit der Offenlegungspflicht und der Konkretisierungspflicht auf sich?

Die Offenlegungspflicht erläutert Anwalt Bissels wie folgt: „Damit ein Arbeitnehmerüberlassungsvertrag wirksam ist, muss dieser der gesetzlichen Schriftform genügen; in diesem muss offengelegt werden, dass eine ‚Arbeitnehmerüberlassung‘ betrieben wird.“ Zudem müssen der Personaldienstleister und der Kunde die Namen der überlassenen Arbeitnehmer vor dem Einsatz festlegen (Konkretisierungspflicht). „Die Offenlegungs- und die Konkretisierungspflicht sollen dazu dienen, Scheinwerkverträge zu vermeiden. Dabei handelt es sich um Vereinbarungen, die ‚offiziell‘ als Werkvertrag deklariert, aber verdeckt in Form einer Arbeitnehmerüberlassung durchgeführt werden“, erklärt Bissels.

Ein Verstoß kann teuer werden, warnt der Arbeitsrechtler: „Bei Verstößen können Bußgelder bis zu 30.000 Euro verhängt werden – nicht nur für die Personaldienstleister, sondern auch für die Kundenunternehmen, die unter Verstoß gegen die Offenlegungs- oder der Konkretisierungspflicht Zeitarbeitnehmer einsetzen. Außerdem kann bei einem gleichzeitigen Verstoß gegen die Offenlegungs- und Konkretisierungspflicht ungewollt ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Kunden und dem Zeitarbeitnehmer begründet werden.“

Wie unterscheiden sich Leiharbeit und Werkvertrag überhaupt?

Bei einem Werkvertrag beauftragt der Kunde eine Fremdfirma mit einer Aufgabe – beispielsweise: einen Schrank zu schreinern, eine Wand zu streichen, Büros zu renovieren. Er zahlt dafür, wenn der Auftrag erfolgreich ausgeführt wird, unabhängig etwa davon, wie viele Stunden die Fremdfirma für den Auftrag braucht und wie viele Mitarbeiter sie dafür einsetzt. Die im Rahmen eines Werkvertrags eingesetzten Mitarbeiter unterstehen – anders als Leiharbeiter – nicht den Weisungen des Kunden.

Was sollten Unternehmen tun, um rechtliche Schwierigkeiten wegen Scheinwerkverträgen zu vermeiden?

„Unternehmen sollten überprüfen, ob ihre Verträge mit Fremdfirmen wirklich echte Werkverträge sind“, rät Bissels. „Hier geht es natürlich nicht um den Maler, der gerade die Werkshalle streicht.“ Als risikoanfällig bezeichnet der Arbeitsrechtler Tätigkeiten, bei denen Berater und Techniker über einen längeren Zeitraum in gemischten Teams beim Kunden vor Ort arbeiten.

„Gefährlich wird es dann, wenn Kunden den Mitarbeitern der Fremdfirma Weisungen erteilen“, sagt Bissels, „In solchen Fällen sollte man die Prozesse neu ordnen und dabei alle Indizien ausschließen, die für eine Arbeitnehmerüberlassung sprechen.“ Immerhin gelte die AÜG-Reform auch für Altverträge.

Was ist zu beachten, wenn ein Leiharbeitnehmer krank wird?

Wird ein Zeitarbeitnehmer krank und kurzfristig Ersatz gebraucht, kann die Konkretisierungspflicht für Verzögerungen sorgen. „Im AÜG ist nämlich nicht klar formuliert, ob in einem solchen Fall die Ersatzkraft in einem der gesetzlichen Schriftform entsprechenden Dokument mit wechselseitiger Originalunterschrift von Kunden und Personaldienstleister konkretisiert werden muss oder ob dies auch per Mail oder Fax erfolgen kann“, sagt Bissels.

Er empfiehlt daher sowohl Personaldienstleistern als auch Kundenunternehmen, alle Vereinbarungen vorsorglich auf Papier und mit Unterschrift festzuhalten – „zumindest so lange, bis durch Gerichtsentscheidungen festgestellt wird, dass das nicht nötig ist“.

Zwar hat die Bundesagentur für Arbeit im März 2017 klargestellt, dass die Schriftform nicht unbedingt erforderlich ist (siehe Fachliche Weisungen, S. 20, 1.1.6.7). Bissels rät dennoch zur Vorsicht: „Diese interne Anweisung bindet die Gerichte nicht.“

10 Kommentare
  • Frank 13. Juni 2018 09:08

    Hallo! Also ich bin auch schon lange in einem Luftfahrt- Unternehmen als Leiharbeiter tätig und arbeite gerne dort. Eine Festanstellung ist unwahrscheinlich da ich schon 56 Jahre alt bin. Ich finde dieses Gesetz richtet sich vollständig GEGEN die Leiharbeiter. Begründung: ich bin nun völlig entrechtet und zum Spielball der Arbeitgeber UND des Gesetzgebers geworden. Denn: ich habe keine Möglichkeit mehr freiwillig dort weiter zu arbeiten wo es mir gefällt, wo ich zufrieden bin, den Job gerne mache im Kreis von netten Kollegen bei gutem Verdienst. Selbst wenn die Firma sagt ich könnte weiter arbeiten, sagt der Gesetzgeber das ich entlassen werden muss und meine erworbenen Gehaltsstufe nach sechs Monaten erneut neu aufbauen. Wie das für den LAK sein soll, ist mir schleierhaft; vor allem weil mein Arbeitsplatz problemlos mit einem Nachfolge- LAK besetzt werden kann. Ich bin jetzt nicht nur LAK, sondern bekomme sogar noch ein Berufsverbot durch die Politik. Ich glaube nicht das das rechtens ist und überlege zu klagen. Das Argument: dann hat der Arbeitgeber Pech gehabt mich zu verlieren ist ja wohl ein Witz, denn ich habe ja wohl im Falle der Abmeldung wesentlich mehr Pech. Bedanken kann ich mich da wohl bei der SPD/ Frau Nahles.

  • Marion Flügge 21. Februar 2018 21:03

    ich war 2 1/2 Jahre bei einem Unternehmen eingesetzt. Da der Entleiher nicht die Mehrkosten .( gleicher Lohn) bezahlen wollte, wurde ich zum 31.12.2017 gekündigt, Nach 3 Monaten könnten wir wieder dort arbeiten. Dieses Gesetz ist nur für Arbeitgeber gemacht und nicht für Arbeitnehmer , die sind wieder die Leidtragenden. Da freut man sich endlich mehr Geld und dann sowas.

  • H.Rummler 16. Februar 2018 14:05

    Hallo, mein Sohn arbeitet schon mehrere Jahre bei einem Zeitarbeitsunternehmen in dem gleich Betrieb…. ist es richtig, das er nach 18 Monate, dann eine Unterbrechung von 3 Monate und 1 Tag wieder beschäftig sein kann. er also geküdigt wird und 3 Monate arbeitslos wird , bzw, auf gut Glück wieder eingestellt wird.? Über eine Anwort wäre ich dankbar….. Gruß eine besorgte Mutter.

  • kw 21. Dezember 2017 09:09

    Dürfen im Rahmen der durch equaql pay erforderlichen Anpassung (Erhöhung Std Lohn) im selben Zuge die bisher gewährte Zulagen (Fahrtkostenzuschuss + Verpflegungspauschalen) gestrichen werden? Soll im aktuellen Fall in ein und der selben Vereinabarung so geregelt werden .

  • Markus 28. November 2017 10:32

    Hallo.
    Wie ist das eigentlich mit leiharbeiter die vor dem neuen überlassungsgesetz schon fast 10 Jahre in ein und der selben Firma arbeiten und auch an ein u.demselben arbeitsplatz tätig sind. (Hauseigene Leiharbeitsfirma.) Fallen die auch unter die 18 Monate?

    • Angelika Unger
      Angelika Unger 28. November 2017 13:52

      Hallo Markus,

      siehe oben: Bei der Berechnung der Überlassungshöchstdauer zählt nur die Einsatzzeit bei einem Kunden, die nach dem 1. April 2017 geleistet wird. Das gilt auch dann, wenn der Zeitarbeitnehmer bereits vorher dort gearbeitet hat.

      Herzliche Grüße
      Angelika Unger

  • Nahom 13. Oktober 2017 14:03

    Sehr geehrte Damen und Herren…..
    Vielen Dank für den Artikel. Ich habe als DV bei einer Unternehmer vor ein Jahr angefangen aber ab Juni wurde mein Vertrag auf AÜG geändert, zählt das Gesetz ab 1.04. oder ab 1.06.2017 für mich?

    Beste Grüße
    N.M

    • Angelika Unger
      Angelika Unger 16. Oktober 2017 10:55

      Guten Tag Nahom,

      rechtliche Beratung in Einzelfällen können und dürfen wir als Redaktion nicht geben.

      Herzliche Grüße
      Angelika Unger vom impulse-Team

  • Amalia B 1. August 2017 07:55

    Vielen Dank für den Artikel. Sowohl Personaldienstleister, als auch Arbeitgeber und Arbeitnehmer sollten mit diesen Grundlagen vertraut sein. Dann kommt es auch nicht so schnell zu Missverständnissen oder Fehlern. [Link entfernt – bitte keine Werbung, siehe auch unsere Netikette]

  • Vera Schilling 4. Februar 2017 20:27

    Sehr geehrte Damen und Herren…..
    Ich finde diese Regelung absolut “ super “ ,denn ich gehöre der Württembergischen Schwesternschaft an…. Sollte nun das Ministerium für Arbeit und Soziales ,der Europäischen Gerichtshof entsprechen..bedeutet die ,dass ich meine Funktion ,als Teamleitung und die Arbeit im Ethikkomitee verliere…da ich ja dann routieren muss…Es gibt Kollegen, die Arbeiten seit 30 Jahren auf meiner Station… auch die werden dann routieren müssen.. Finde ich sehr traurig und es macht mich richtig wütend…
    Hm….ich muss ja nicht Krankenschwester bleiben.

    Mit freundlichen Gruß
    Vera Schilling

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