Verdachtskündigung: Wann ein Rauswurf auf Verdacht möglich ist

Normalerweise braucht ein Unternehmer gute Gründe, bevor er eine Kündigung aussprechen darf. Leistet sich ein Mitarbeiter etwa ein Fehlverhalten, muss der Chef das genau dokumentieren – und in der Regel vorher auch noch eine Abmahnung schreiben. Anders bei der Verdachtskündigung. In welchen Fällen ist eine Verdachtskündigung möglich? Anders als bei einer Tatkündigung muss der Arbeitgeber bei einer Verdachtskündigung nicht lückenlos nachweisen, dass der Arbeitnehmer eine strafbare Handlung begangen hat. Er kann vielmehr zur Verdachtskündigung greifen, wenn er den Verdacht hat, dass der Mitarbeiter eine schwere Pflichtverletzung oder gar eine Straftat begangen hat, es aber an eindeutigen Beweisen fehlt. Er kann in diesem Fall keine ordentliche Kündigung aussprechen. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts rechtfertigt ein Verdacht aber in vielen Fällen eine außerordentliche Kündigung. „Das ist zum Beispiel der Fall, wenn regelmäßig etwas in der Kasse fehlt und alle Indizien auf einen Mitarbeiter hindeuten“, erläutert Uwe Schlegel, Fachanwalt für Arbeitsrecht. Der Verdacht auf Diebstahl kann die Kündigung begründen. Auch wenn der Arbeitnehmer nur fadenscheinige Erklärungen dafür hat, warum er Eigentum der Firma mit nach Hause genommen hat, rechtfertigt das unter Umständen eine Verdachtskündigung. Möglicherweise ist der verdächtigte Mitarbeiter tatsächlich unschuldig – trotzdem kann die Weiterbeschäftigung für den Betrieb unzumutbar sein. An welche Voraussetzungen ist eine Verdachtskündigung geknüpft? Für eine Verdachtskündigung gelten hohe Hürden. Diese Voraussetzungen muss der Arbeitgeber erfüllen: Er muss konkrete Tatsachen vorlegen, wonach der Mitarbeiter eines bestimmten, die Kündigung rechtfertigenden Fehlverhaltens dringend verdächtig ist. Er muss alle zumutbaren Anstrengungen unternehmen, um den Verdacht umfassend aufzuklären. Dabei soll er nicht nur den Arbeitnehmer belastende Umstände ermitteln, sondern auch entlastende. Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer Gelegenheit geben, sich zum Verdacht zu äußern – es reicht also beispielsweise nicht, dass er von einer Strafverfolgung erfahren hat (BAG, Az.: 2 AZR, 961/06 und BAG, Az.: 2 AZR 700/11). Diese Anhörung darf auch schriftlich geschehen. Die Verdachtsmomente müssen so schwerwiegend sein, dass sie das Vertrauensverhältnis zerstören und damit die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar machen. Zusätzlich muss die Verdachtskündigung alle Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung erfüllen: Der Arbeitgeber muss etwa prüfen, ob das Mittel der fristlosen Kündigung verhältnismäßig ist – oder es mildere Mittel gibt, auf das Fehlverhalten des Mitarbeiters angemessen zu reagieren. Dazu zählt etwa eine Versetzung des Mitarbeiters oder eine Änderungskündigung. Zudem muss der Arbeitgeber wie bei jeder außerordentlichen Kündigung eine Interessensabwägung vornehmen und dabei auch soziale Aspekte – wie Alter oder Familienstand – berücksichtigen. Konkret bedeutet das: Er muss alles, was er gegen den Arbeitnehmer vorzubringen hat, dem gegenüberstellen, was diesen entlastet. Wie lange arbeitet der Angestellte schon im Betrieb, ohne dass etwas vorgefallen ist? Wie hoch ist der entstandene Schaden? War eventuell ein Irrtum Grund für das Fehlverhalten? Ist eine vorherige Abmahnung für eine Verdachtskündigung nötig? Eine vorherige Abmahnung ist nicht nötig, da es sich bei einer Verdachtskündigung immer um schwerwiegende Vorwürfe handeln muss. Außerdem verfolgt eine Abmahnung den Zweck, den Mitarbeiter bei erwiesenem Fehlverhalten vor den Konsequenzen zu warnen. Bei einem bloßen Verdacht ist das nicht möglich. Welche Frist muss der Arbeitgeber bei einer Verdachtskündigung einhalten? Nachdem der Arbeitgeber von den Tatsachen erfahren hat, die den Verdacht begründen, bleiben ihm zwei Wochen Zeit, um die Verdachtskündigung auszusprechen. In dieser Zeit muss er den Mitarbeiter mit den Vorwürfen konfrontieren und sich dessen Sicht der Dinge anhören. Hat das Unternehmen einen Betriebsrat, so muss dieser ebenfalls angehört werden. Was ist bei der Anhörung zu beachten? Ob dem Mitarbeiter das Thema der Anhörung vorher mitgeteilt werden muss, ist umstritten. Das Bundesarbeitsgericht schwenkte 2015 auf eine harte Linie um: Der Angestellte muss das Thema vorher nicht erfahren. Er darf also von der Anhörung gewissermaßen überrumpelt werden, damit er keine Beweise vernichten kann. Ebenso wenig muss ihm angeboten werden, dass er seinen Anwalt hinzuziehen darf (BAG, Az.: 6 AZR 845/13). Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Az.: 10 Sa 2272/11) und einige Juristen sahen das in der Vergangenheit anders – demnach sei die Anhörung nur dann wirksam, wenn der Angestellte Gelegenheit hatte, einen Anwalt mitzubringen. Da es sich um eine heikle Frage handelt, ist es auch für Arbeitgeber sinnvoll, schon vor dem Gespräch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht zu konsultieren. Allerdings müssen Arbeitgeber damit rechnen, dass der Mitarbeiter sich nicht überrumpeln lässt, die Anhörung abbricht und sie nur in Begleitung seines Anwalts fortsetzen will. Dann muss der Arbeitgeber diesem Wunsch nachkommen und einen neuen Termin für die Anhörung vereinbaren. Was passiert, wenn der Arbeitnehmer gegen die Verdachtskündigung klagt? Ein Verdacht beruht naturgemäß nur auf Indizien – die vor Gericht entscheidenden Beweise fehlen. Klagt der beschuldigte Mitarbeiter gegen die Kündigung, ist der Ausgang des Kündigungsschutzprozesses daher oft ungewiss. „Faktisch dient die Verdachtskündigung daher auch regelmäßig dazu, vor Gericht einen Vergleich anzustreben“, erklärt Rechtsanwalt Schlegel. Beide Seiten einigen sich dann vor dem Arbeitsgericht darauf, zu welchen Konditionen das Arbeitsverhältnis endet. In der Regel muss der Arbeitgeber dem Gekündigten dafür eine Abfindung zahlen – die Höhe hängt auch davon ab, wie stark die Indizien den Mitarbeiter belasten. Außerdem kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer auch in anderen Punkten entgegenkommen. „Im Rahmen des Vergleichs kann dann aus der fristlosen eine fristgemäße Kündigung werden“, so Schlegel. Der Arbeitnehmer entgeht auf diese Weise einer Sperrfrist beim Arbeitslosengeld. Was passiert, wenn sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht auf einen Vergleich einigen können? Kommt kein Vergleich zustande, kann auch der Richter das Arbeitsverhältnis auflösen, wenn nicht zu erwarten ist, dass die Zusammenarbeit im Betrieb fortgesetzt werden kann – geregelt ist das in Paragraf 9 Kündigungsschutzgesetz. Dafür reicht es, dass eine der beiden Parteien die Auflösung beantragt. Dieser Ausweg bleibt dem Arbeitgeber auch dann, wenn die Kündigung selbst unwirksam war. Muster: Was muss in einer Verdachtskündigung stehen? Ein Muster-Schreiben der Anwaltskanzlei Hensche für eine Verdachtskündigung finden Sie hier.