Recht + Steuern Resturlaubsansprüche: Was Unternehmer bei Abfindungsvergleichen beachten müssen

Mit seinem Urteil zu Resturlaubsansprüchen nach einer Kündigung hat das Bundesarbeitsgericht für ein Stück Klarheit vor Arbeitsgerichten gesorgt. Was das Urteil für Unternehmen bedeutet und worauf sie bei Abfindungsvergleichen mit dem Arbeitnehmer achten sollten.

Arbeitgeber fürchten sie, Arbeitnehmer lieben sie zwar vielleicht nicht, können aber meistens gut mit ihnen leben.

So ist es mittlerweile schon fast zur Regel geworden, dass sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer dann, wenn der Arbeitnehmer eine Kündigung erhalten hat, beim Arbeitsgericht treffen.

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Das Prozedere ist meist so: Der Arbeitgeber sagt, die von ihm ausgesprochene Kündigung wäre wirksam, der Arbeitnehmer geht vom Gegenteil aus und möchte – jedenfalls offiziell – weiter beschäftigt werden.

Arbeitgeber haben aber selten Interesse daran, sich Jahre lang mit dem Arbeitnehmer über die Wirksamkeit der Kündigung zu streiten. Ein wesentlicher Grund ist, dass er Risiko läuft, dem Arbeitnehmer das gesamte Gehalt vom Zeitpunkt der Kündigung bis zum Ende des Prozesses nachzahlen zu müssen. Dann kann es im schlechten Fall durchaus passieren, dass mehrere Jahresgehälter nachzuzahlen sind, ohne dass der Arbeitnehmer dafür gearbeitet hat.

Angesichts dessen könnte der Arbeitnehmer eigentlich entspannt durch die Instanzen ziehen und darauf warten, dass – was häufig genug vorkommt – am Ende festgestellt wird, dass die Kündigung unwirksam war und der Arbeitgeber den entgangenen Lohn nachzahlen muss. Das Problem an der Sache ist aber, dass der Arbeitnehmer während des Prozesses keinen Lohn bekommt. Findet er aber gleich nach der Kündigung eine neue Arbeitstelle, hat er keinen oder nur wenig Lohnausfall. Der frühere Arbeitgeber muss dann, obwohl er den Prozess verloren hat, (fast) nichts nachzahlen. Dann kann es passieren, dass der Arbeitnehmer sogar zum Teil auf Anwaltskosten sitzen bleibt, viel Zeit und Nerven in einen Rechtsstreit investiert hat und am Ende des Tages doch kein Geld von seinem früheren Arbeitgeber bekommt. Er kann zwar an seinen früheren Arbeitsplatz zurückkehren; das wird für ihn aber im Normalfall nach mehreren Jahren Prozessdauer als Ergebnis eine wenig verlockende Alternative sein.

Resturlaubsansprüche werden bei Abfindungsvergleichen oft vergessen

Kurz gesagt: Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer haben ein gewisses Interesse daran, ihre Streitigkeiten über die Frage der Wirksamkeit der Kündigung relativ schnell beizulegen. Das geschieht vor den Arbeitsgerichten durch Vergleiche, bei denen der Arbeitgeber in der Regel für den Verlust des Arbeitsplatzes eine Abfindung bezahlt.

In diesen Vergleichen heißt es dann oft, „dass mit Erfüllung des Vergleichs wechselseitige finanzielle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis erledigt sind“.

Dabei werden häufig aufgelaufene Resturlaubsansprüche vergessen. Das Bundesarbeitsgericht hatte sich mit Urteil vom 14.05.2013 genau mit einem solchen Fall zu beschäftigen:

Der Arbeitnehmer war auf Grund eines Arbeitsunfalls erkrankt. Nach fast drei Jahren kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis. Die Parteien schlossen dann vor dem Landesarbeitgericht einen typischen Vergleich, in dem der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Abfindung zahlte. „Mit Erfüllung des vorliegenden Vergleichs sollten alle finanziellen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis“ erledigt sein.

Ehemaliger Mitarbeiter klagt vor Gericht

Nachdem der Arbeitgeber die vereinbarte Abfindung gezahlt hatte erinnerte sich der Arbeitnehmer daran, dass er noch Resturlaub zu beanspruchen hatte. Da er diesen wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr nehmen konnte, sollte der Arbeitgeber diesen abgelten. Der Arbeitnehmer bezifferte seinen Anspruch auf über 10.000,00 €, was nahezu der gezahlten Abfindung entsprach.

Der Arbeitgeber lehnte unter Hinweis auf den Vergleich, mit dem alle finanziellen Ansprüche abgegolten sein sollten, die zusätzliche Zahlung ab. Der ehemalige Mitarbeiter klagte und unterlag vor dem Arbeitsgericht.  Das Landesarbeitsgericht zeigte allerdings „mehr Verständnis für den Arbeitnehmer“ und verurteilte den Arbeitgeber zur teilweisen Urlaubsabgeltung: Der Arbeitnehmer habe nicht wirksam auf seinen Urlaub verzichten können. Die im Vergleich vereinbarte Verzichtsklausel würde nicht den Urlaubsabgeltungsanspruch erfassen.

Bundesarbeitsgericht gibt Arbeitgeber Recht

Der Arbeitgeber ging in Revision zum Bundesarbeitsgericht. Dieses gab ihm jetzt Recht. Denn nach den Regelungen des Bundesurlaubsgesetzes könne ein Arbeitnehmer zwar nicht im Voraus auf Urlaubsansprüche oder Urlaubsabgeltungsansprüche verzichten. Sehr wohl könne aber im Nachhinein, also nach Entstehung des Urlaubsanspruchs, wirksam auf die Abgeltung verzichtet werden. Denn auch der sog. Urlaubsabgeltungsanspruch wäre ein finanzieller Anspruch und kein Urlaubsanspruch (mehr). Auf Geldansprüche könne aber verzichtet werden.

Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts ist ausnahmslos zu begrüßen.

Es stellt zwar eigentlich nur das fest, was jedem „normalen“ Menschen (also keinem Juristen) eigentlich ohnehin klar sein dürfte: Dass der Verzicht auf alle finanziellen Ansprüche auch wirklich bedeutet, dass auf alle Ansprüche und eben nicht auf alle Ansprüche außer den Urlaubsabgeltungsansprüchen verzichtet wird.

Das Bundesarbeitsgericht hat durch diese Entscheidung für ein Stück Klarheit auch vor Arbeitsgerichten gesorgt. Auch dort sind jetzt (hoffentlich) Vergleiche so zu verstehen sind, wie sie auch gemeint waren.

Was das Urteil für Arbeitgeber bedeutet

Für Unternehmen bedeutet dies, dass es gerade in den Fällen, in denen Arbeitnehmer noch relativ viele Resturlaubsansprüche haben, sinnvoll ist, schnell mit dem Arbeitnehmer einen Abfindungsvergleich zu schließen, mit dem alle Ansprüche abgegolten sind. Denn häufig werden Urlaubsabgeltungsansprüche von Arbeitnehmerseite – wie wohl auch in dem vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall – schlicht vergessen.

Allerdings ist zu beachten, dass der Verzicht auf die Urlaubsabgeltungsansprüche nach der Entscheidung des BAG nur dann wirksam sein dürfte, wenn die Kündigungsfrist bereits abgelaufen, das Arbeitsverhältnis also bereits beendet ist.  Zwischen Ausspruch der Kündigung und Beendigung des Arbeitsverhältnisses – also während der Kündigungsfrist – kann aber der gleiche wirtschaftliche Effekt erzielt werden, indem man vereinbart, dass der gesamte Urlaub des Mitarbeiters durch den Arbeitgeber „in natura“ gewährt worden ist.

Um aber auf die eingangs gestellte Frage zurückzukommen: Ohne die Arbeitsgerichte gäbe es weniger Gelegenheiten, sich über Dinge zu streiten, die scheinbar selbstverständlich sind, zum Beispiel dass der Verzicht auf alle finanziellen Ansprüche auch genau dies bedeutet.

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