Recht + Steuern Urlaub von Dauerkranken

Das Bundesarbeitsgericht hat für Klarheit bei der Frage der Urlaubsabgeltung von Dauerkranken gesorgt. Rechtsanwälte von der Kanzlei RölfsPartner beleuchten eingehend den Fall, der für viele Unternehmen relevant ist.

Die Haupturlaubszeit ist vorbei. Arbeitnehmer sollen ihren Resturlaub bis zum Jahresende verbrauchen, damit keine bilanziellen Rückstellungen erforderlich werden. Alljährlich zum Jahresende stellt sich in Personalabteilungen wieder die Frage: Wer darf wie viel Urlaub bis wann übertragen? Mitten in der Ferienzeit hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit seinem Urteil vom 7. August 2012 (Aktenzeichen: 9 AZR 353/10) Klarheit bei der Frage der Urlaubsabgeltung von Dauerkranken mit einem für den Arbeitgeber erfreulichen Ergebnis gebracht.

Anders als es in vielen Unternehmen gehandhabt wird, verfällt nach den Regelungen des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG) der gesetzliche Urlaub, wenn er nicht bis zum Ende des Jahres genommen wird. Ausnahmen lässt das Gesetz nur zu, wenn betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Zu letzteren zählt auch, dass ein Arbeitnehmer den ihm zustehenden Urlaub aufgrund einer Erkrankung bis zum Jahresende nicht nehmen konnte – schließlich erwirbt ein Arbeitnehmer auch während einer Erkrankung Urlaubsansprüche. Dann ist eine Übertragung bis zum 31.03. des Folgejahres möglich. Doch was passiert, wenn der Erkrankte auch bis zu diesem Zeitpunkt nicht gesund geworden ist?

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Eine gesetzliche Regelung existiert für diese Fälle nicht. Die Rechtsprechung ließ bis 2009 den Urlaubsanspruch gleichwohl drei Monate nach Ende des Urlaubsjahres untergehen. Diese deutsche Rechtsprechung wurde aber durch die Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) im März 2009 für nicht Europarecht konform befunden. Diese von den Unternehmen mit großem Unmut aufgenommene Entscheidung ließ Urlaubsansprüche auch dann nicht verfallen, wenn der Arbeitnehmer jahrelang nicht gearbeitet hatte.

Die Arbeitgeber sahen sich erheblichen finanziellen Abgeltungsansprüchen ausgesetzt. Hohe Rückstellungen für diese Fälle waren zu bilden. Erstmalig im Herbst 2011 kam es zu einer Trendwende, als der EuGH eine tarifvertragliche 15- monatige Verfallfrist für wirksam erklärte und so dem Ansammeln von Urlaubsansprüchen im Krankenstand Grenzen setzte. Diese Entscheidung betraf aber nur solche Fälle, in denen ein Tarifvertrag eine entsprechende Verfallklausel enthielt.

In seiner neuen Entscheidung vom August wendet das BAG diese Frist nun auch dann an, wenn es keine tarifvertragliche Regelung gibt: Protagonistin der Entscheidung ist eine schwerbehinderte Mitarbeiterin einer Reha-Klinik. Sie erkrankte im Jahr 2004 und bezog ab Dezember 2004 eine befristete Erwerbsminderungsrente. Bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses am 31.03.2009 kehrte sie auch nicht einen einzigen Tag an ihren Arbeitsplatz zurück. Nach den Regelungen des einschlägigen Tarifvertrags ruhte das Arbeitsverhältnis während des Bezugs der Erwerbsminderungsrente. Nach ihrem Ausscheiden klagte die Mitarbeiterin auf Auszahlung einer Urlaubsabgeltung für die Jahre 2005 bis 2009, insgesamt für 149 Urlaubstage. Schließlich konnte sie ihren Urlaub während des Ruhens des Arbeitsverhältnisses ja nicht nehmen.

Ausgangspunkt der neuen Entscheidung ist wieder die sogenannte Europäische Arbeitszeitgestaltungsrichtlinie, nach der allen Arbeitnehmern ausnahmslos ein jährlicher Mindesturlaubsanspruch von vier Wochen zusteht – also auch Langzeitkranken. Die Erwerbsunfähigkeit der Mitarbeiterin ist den Fällen einer Arbeitsunfähigkeit gleich zu stellen. Der Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub ist daher in jedem Jahr der Erwerbsunfähigkeit zunächst entstanden. Mit dem Löwenanteil ihrer Klage hatte die Klägerin aber trotzdem keinen Erfolg. Das BAG stellt nämlich klar, dass der jeweils entstandene Urlaubsanspruch zum 31.03. des übernächsten Jahres untergegangen ist.

Ansprüche stehen der Klägerin daher nur noch für die Jahre zu, für die dieser Verfall noch nicht eingetreten ist. Somit blieben der Klägerin von den eingeklagten 149 Urlaubstagen nur noch etwa 30 Urlaubstage aus dem Jahr 2008 und dem ersten Quartal 2009, für die sie eine finanzielle Abgeltung nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses verlangen konnte. Überraschend klar hat das BAG eine allgemeine 15-Monatsgrenze für den Verfall von Urlaubsansprüchen bei Dauerkranken festgesetzt.

Wohlgemerkt, dies gilt alles nur für den gesetzlichen Mindesturlaub von vier Wochen. Wie verhält es sich aber in all den Betrieben, die ihren Arbeitnehmern mehr Urlaubstage pro Jahr zugestehen als zwingend erforderlich? In vielen Branchen sind schließlich 25 oder gar 30 Urlaubstage statt der vorgeschriebenen 20 im Rahmen einer Fünf-Tage-Woche gang und gäbe. Kurz und knapp: für diese Urlaubstage gelten die oben genannten Regeln nicht. Arbeits- oder Tarifvertrag können für den freiwilligen Mehrurlaub auch deutlich kürzere Verfallfristen vorgeben. Man muss dann im Arbeitsvertrag aber deutlich zwischen dem gesetzlichen Mindesturlaub und dem übergesetzlichen Zusatzurlaub unterscheiden. Die vertraglichen Gestaltungsmöglichkeiten müssen also sinnvoll ausgenutzt werden.

Autorinnen: Christine Ostwald und Stephanie Breitenbach, Rechtsanwälte bei RölfsPartner

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