Recht + Steuern Urlaubsurteil – wenig Antworten, viele Fragen

Eine Staffelung des Urlaubsanspruchs nach dem Alter der Beschäftigten ist unzulässig, entschied kürzlich das Bundesarbeitsgericht. Allerdings bleiben nach dem Grundsatzurteil, das zunächst den öffentlichen Dienst betrifft, viele Fragen offen, meint Rechtsanwalt Hans-Peter Löw.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschied in der vergangenen Woche, dass die Differenzierung der Urlaubsdauer nach dem Lebensalter Beschäftigte, die das 40. Lebensjahr noch nicht vollendet haben, unmittelbar benachteiligt und damit gegen das Verbot der Benachteilung wegen des Alters verstößt. Im Tarifvertrag für den Öffentlichen Dienst (§ 26 TVöD) ist bislang geregelt, dass jedem Arbeitnehmer bis zum vollendeten 30. Lebensjahr 26 Arbeitstage, bis zum vollendeten 40. Lebensjahr 29 Arbeitstage und nach dem vollendeten 40. Lebensjahr 30 Arbeitstage Urlaub zustehen.

Nach Ansicht des BAG ist dies eine nachteilige Behandlung jüngerer Arbeitnehmer, die nach dem Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (§ 10 AGG) nur gerechtfertigt wäre, wenn sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt wäre. Das wäre nur der Fall, wenn Arbeitnehmer mit 40 Jahren ein größeres Erholungsbedürfnis hätten als Arbeitnehmer mit 39. Das hat das BAG abgelehnt.

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Der Verstoß gegen das Altersdiskriminierungsverbot kann daher nur beseitigt werden, indem die Dauer des Urlaubs in der Weise nach oben angepasst wird, dass allen Arbeitnehmern in jedem Kalenderjahr ein Urlausanspruch von 30 Tagen zusteht.

Damit ist ein Grundsatzurteil gefällt, doch viele Fragen bleiben offen. Der Richterspruch gilt in der Sache für alle Arbeitsverhältnisse, die dem TVöD unterliegen. Nicht geklärt ist aber die Frage, ob solche Ansprüche auch noch rückwirkend geltend gemacht werden können. Aus der Grundkonzeption des Bundesurlaubsgesetzes ergibt sich, dass dies nicht der Fall ist, denn Urlaub dient der Erholung und ist damit an das Kalenderjahr gebunden. Urlaubsansprüche verfallen, wenn sie nicht bis zum 31. März des Folgejahres genommen werden.

Das muss auch für nicht bekannte Urlaubsansprüche gelten, denn auch insoweit ist eine „nachträgliche Erholung“ mit den Wertungen des Bundesurlaubsgesetzes nicht vereinbar. Wollte man dieser Auffassung nicht folgen, so dürften jedenfalls tarifvertragliche Ausschlussfristen nicht eingreifen. Ein Urlaubsanspruch, der sich erst aus einer gesetzeswidrigen Gestaltung des Tarifvertrages ergibt, kann nicht durch tarifvertragliche Ausschlussklauseln zu Fall gebracht werden. Dann bliebe nur der Rückgriff auf die Verjährung, wobei die entscheidende Frage dann der Beginn der Verjährungsfrist ist.

Was sind die Konsequenzen aus dem Urteil? In ersten Stellungnahmen zu dieser Entscheidung wurde die Vermutung geäußert, dass sich in Zukunft der Urlaubsanspruch nach dem TVöD auf 28 Tage einpendelt. Doch so einfach liegt die Sache nicht. Man wird zwar auch bei laufendem Tarifvertrag aufgrund der Grundsatzentscheidung des BAG eine Verhandlungspflicht der Tarifvertragsparteien über die Höhe des tariflichen Jahresurlaubs annehmen können. Das Ergebnis dieser Verhandlungen ist aber völlig offen. Selbst wenn es in der Folge zu einer Neugestaltung der Urlaubsregelungen im TVöD kommt, werden sich aufgrund vielfältigster Bezugnahmeklauseln in den Arbeitsverträgen weitere Folgefragen ergeben.

In anderen Tarifverträgen wird teilweise ein erhöhter Urlaubsanspruch ab Vollendung des 50. Lebensjahres gewährt. Aus der Formulierung in der Pressemitteilung des BAG, ein gesteigertes Erholungsbedürfnis bereits ab dem 30. oder 40. Lebensjahr ließe sich kaum begründen, könnte der Schluss gezogen werden, dass ein längerer Jahresurlaub für Arbeitnehmer ab 50 gerechtfertigt sei. Das ist jedoch noch nicht ausgemacht.

Der EuGH und auch das BAG haben im Zusammenhang mit Entlassungsbedingungen zwar eine bessere Behandlung von Arbeitnehmern über 50 für gerechtfertigt erachtet. Diese Rechtfertigung ergibt sich aus den statistisch erwiesenen schlechteren Aussichten älterer Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt. Diese Rechtsprechung sagt noch nichts über die Rechtfertigung einer längeren Urlaubsdauer. Entscheidend ist nämlich immer der Zweck der Regelung. Es wird also darauf ankommen, ob ein gesteigertes Erholungsbedürfnis für ältere Arbeitnehmer zu begründen sein wird. Für einzelne Berufsgruppen mag das durchaus zutreffen, in der Allgemeinheit halte ich es für eher zweifelhaft.

Weit verbreitet sind auch Urlaubsstaffelungen, die an die Betriebszugehörigkeit anknüpfen. Hierin könnte eine mittelbare Benachteiligung jüngerer Arbeitnehmer liegen, die ebenfalls einer Rechtfertigung bedürfte. Entscheidend wird wiederum auf den Zweck der Urlaubsgewährung abzustellen sein. Sofern den Arbeitnehmern im 10., 20. oder 25. Jahr der Betriebszugehörigkeit ein einmaliger zusätzlicher Urlaub gewährt wird, dürfte die Belohnung der Betriebstreue im Vordergrund stehen. Solche Gestaltungen sind zulässig. Sofern aber der jährliche Urlaubsanspruch mit der Dauer der Betriebszugehörigkeit steigt, dürfte der Zweck der Regelung in der Erholung liegen. Die Rechtfertigung solcher Staffeln wäre genauso zu beurteilen wie derjenigen, die an das Lebensalter anknüpfen.

Nach Lebensalterstufen in Gehaltstabellen und Kündigungsfristen wird mit der aktuellen Entscheidung des BAG ein weiteres langjähriges Prinzip deutschen Arbeitsrechts als altersdiskriminierend qualifiziert. Die Entscheidung gibt die neue Richtung vor, viele Einzelfragen wird aber letztlich die Praxis zu klären haben. Die Unternehmen sind gut beraten, ihre Urlaubsregelungen zu überprüfen. Vertragliche Altersstufen bei Urlaub, die nicht auf einem Tarifvertrag beruhen, sollten in Zukunft nicht mehr verwandt werden.

Autor: Hans-Peter Löw ist Partner im Frankfurter Büro von Allen & Overy

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