Recht + Steuern Wann Kettenbefristungen zulässig sind

Arbeitgeber dürfen ihre Beschäftigten auch über einen längeren Zeitraum hinweg immer wieder befristet anstellen. Das hat der Europäische Gerichtshof jüngst bestätigt. In der neuen impulse-Rechtskolumne "Recht so?" beschreibt Wolfgang Lipinski, Rechtsanwalt der Kanzlei Beiten Burkhardt, die Grenzen des Urteils.

Fast jeder Unternehmer kennt das Problem: Wer soll die Arbeit erledigen, wenn eine Mitarbeiterin in Mutterschutz geht? Oder ein Mitarbeiter Elternzeit beantragt? Meist wird dann eine befristete Aushilfskraft eingestellt. In vielen Firmen kommt der Fall aus unterschiedlichsten Gründen (Mutterschutz, Elternzeit, Sonderurlaub, Sabbatical) sogar so häufig vor, dass die gleiche Aushilfskraft mehrere Male „in Kette befristet“ eingesetzt wird. Aber ist das rechtlich überhaupt zulässig?

Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat in dieser Frage kürzlich ein für die Unternehmen wichtiges Urteil gefällt (EuGH vom 26.1.12, Az.: C-586/10 – „Kücük“). Frau Kücük war beim Land Nordrhein-Westfalen auf der Grundlage von insgesamt 13 befristeten Arbeitsverträgen in einem Zeitraum von über elf Jahren als Justizangestellte beschäftigt gewesen. Die befristeten Verträge wurden stets aus Anlass der vorübergehenden Beurlaubung, insbesondere im Zusammenhang mit Sonderurlaub oder Elternzeit einer der unbefristet eingestellten Justizangestellten geschlossen und dienten jeweils der Vertretung.

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Sachlicher Grund als Voraussetzung

Gegen die letzte Befristung wehrte sich Frau Kücük und erhob eine sogenannte „Entfristungsklage“ beim Arbeitsgericht. Eine solche Klage hat dann Aussicht auf Erfolg, wenn die letzte Befristung rechtswidrig ist. Dann gilt der Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen und der Arbeitnehmer kann sich grundsätzlich auf den gesetzlichen Kündigungsschutz berufen, der den Ausspruch einer Kündigung durch den Arbeitgeber nur bei Vorliegen eines Kündigungsgrundes nach dem Kündigungsschutzgesetz zulässt.

Eine Befristung ist grundsätzlich nur dann wirksam, wenn ein sachlicher Grund gegeben ist. Ein Sachgrund liegt nach deutschem Recht etwa vor, wenn der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird. Auf die Anzahl der aufeinander folgenden Befristungen und den Gesamtzeitraum kommt es also nicht an. Der EuGH hatte nun zu entscheiden, ob das gemessen an EU-Recht auch so zu sehen ist. Außerdem war die Frage zu klären, ob eine Kettenbefristung dann wirksam sein kann, wenn ein dauerhafter Vertretungsbedarf gegeben ist und der Vertretungsbedarf durch den Arbeitgeber eigentlich auch durch die unbefristete Einstellung der Vertretungskraft gedeckt werden könnte.

Der EuGH entschied, dass auch nach europäischem Recht aus dem bloßen Umstand, dass ein Arbeitgeber gezwungen ist, wiederholt oder sogar dauerhaft auf befristete Vertretungen zurückzugreifen, nicht das Fehlen eines Sachgrunds gefolgert werden könne. Dies gelte selbst dann, wenn diese Vertretungen auch durch die Einstellung von Arbeitnehmern mit unbefristeten Arbeitsverträgen abgedeckt werden könnten. Auf jeden Fall könne nicht automatisch von einem Missbrauch des Arbeitgebers ausgegangen werden.

Allerdings formulierte das Gericht auch folgende Vorgaben für die deutsche Rechtsprechung und damit auch für die deutsche Unternehmenspraxis: Bei der Beurteilung der Frage, ob die Verlängerung befristeter Arbeitsverträge durch einen (weiteren) Sachgrund gerechtfertigt ist, müssten die Arbeitsgerichte alle Umstände des Falles einschließlich der Zahl und der Gesamtdauer der in der Vergangenheit mit demselben Arbeitgeber geschlossenen befristeten Arbeitsverträge berücksichtigen.

Im Fall „Kücük“ verwies der EuGH den Fall an das Bundesarbeitsgericht (BAG) zurück, das die Anfrage gestellt hatte. Das Gericht muss nun im konkreten Fall nach den Vorgaben des EuGH entscheiden.

Überlegungen stets schriftlich dokumentieren

Für die Unternehmen bedeutet das Urteil, dass Kettenbefristungen grundsätzlich sicher sind. Nur in extremen Ausnahmefällen wird ihnen die Wirksamkeit versagt werden. 13 mit Sachgrund befristete Arbeitsverhältnisse in elf Jahren dürften hierfür nicht genügen. Trotz allem ist es für Arbeitgeber sinnvoll, die weitere Entwicklung der höchstrichterlichen Rechtsprechung zu dieser Thematik zu beobachten. Ist die Zweijahreshöchstbefristungsgrenze des § 14 Abs. 2 TzBfG, in der eine sachgrundlose Befristung gesetzlich erlaubt ist, überschritten, kann ein weiterer befristeter Arbeitsvertrag wirksam nur bei Vorliegen eines Sachgrundes geschlossen werden.

Vor Abschluss eines derartigen weiteren befristeten Arbeitsvertrags ist stets genau zu überprüfen, ob die Voraussetzungen für eine Sachgrundbefristung gegeben sind. Eine Reihe von anerkannten Sachgründen sind in § 14 Abs. 1 Satz 2 TzBfG genannt. Dies sind neben der bereits genannten Vertretung eines anderen Arbeitnehmers insbesondere ein lediglich vorübergehender Arbeitskräftebedarf (etwa projektbedingter personeller Mehrbedarf) oder Gründe in der Person des Arbeitnehmers (etwa befristet erteilte Aufenthaltserlaubnis).

Empfehlenswert ist auch, die Überlegungen, die dabei angestellt werden, stets schriftlich zu dokumentieren. Die Mühe lohnt sich für den Arbeitgeber, denn wenn nach vielen Jahren und mehreren befristeten Arbeitsverhältnissen eine Entfristungsklage ins Haus flattert, hat man für den Gerichtsprozess dann schon einige gute Argumente im Köcher.

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