Recht + Steuern Wann man frommen Kollegen Glauben schenken soll

Religionsausübung am Arbeitsplatz kann erhebliche Konflikte verursachen. Das zeigt etwa der Fall eines Call-Center-Mitarbeiters, der Telefonate mit dem Satz "Jesus hat Sie lieb" beendete. Rechtsanwalt Daniel Hund erläutert, was Firmen dulden müssen und was nicht.

„Jesus hat Sie lieb“ – mit diesem Satz beendete der Mitarbeiter eines Call-Centers regelmäßig Kundentelefonate. Sein Arbeitgeber befürchtete, dass Kunden sich davon gestört fühlen könnten. Dessen Weisung, künftig auf diese Abschiedsformel zu verzichten, kam der Mitarbeiter unter Hinweis auf seine tiefe Religiosität nicht nach. Daraufhin kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis fristlos.

So kurios und einzigartig dieser Fall sein mag – er zeigt besonders anschaulich, dass Religionsausübung am Arbeitsplatz erhebliche Konflikte verursachen kann. Unlängst hatte das Bundesarbeitsgericht über einen Fall zu entscheiden, in dem sich ein Ladengehilfe unter Hinweis auf seinen muslimischen Glauben beharrlich geweigert hatte, alkoholische Getränke zu verräumen. Der Arbeitgeber kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis wegen Arbeitsverweigerung – zu Unrecht, wie das Bundesarbeitsgericht befand. Die Weigerung sei aus religiösen Gründen gerechtfertigt gewesen.

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Fast schon anachronistisch wirkt heute dagegen ein Fall, über den das Bundesarbeitsgericht im Jahr 2002 zu entscheiden hatte: Der Arbeitgeber kündigte einer Arbeitnehmerin, weil diese als Verkäuferin in der Parfümerieabteilung eines Kaufhauses darauf bestanden hatte, bei der Arbeit ein islamisches Kopftuch zu tragen. Der Arbeitgeber fürchtete deshalb um den „noblen und exklusiven Eindruck“ sowie den „Stil des Hauses“. Auch da machte das Bundesarbeitsgericht nicht mit: Das Gericht erachtete die Kündigung als nicht vereinbar mit der Religionsfreiheit der Arbeitnehmerin.

In rechtlicher Hinsicht liegt derartigen Fällen letztlich immer dieselbe Problematik zugrunde: Der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin weigert sich aus religiösen Gründen, entweder die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen (etwa alkoholische Getränke zu verräumen) oder eine betriebliche Ordnungsregel einzuhalten (etwa das Verbot, ein Kopftuch zu tragen). Daraufhin spricht der Arbeitgeber die Kündigung aus. Für die Arbeitsgerichte stellt sich dann regelmäßig die Frage, ob die Weigerung aus religiösen Gründen gerechtfertigt war. War sie es nicht, kann dies die Kündigung begründen.

Bei der Bewertung solcher Fälle gehen die Arbeitsgerichte nach folgendem Prüfungsschema vor: Zuerst muss der Arbeitnehmer die Richter davon überzeugen, dass er einem ernsten und unüberwindbaren Glaubenskonflikt unterliegt. Dabei werden aber keine allzu strengen Maßstäbe angelegt. Das Gericht prüft lediglich, ob der Arbeitnehmer religiöse Motive nur vorschiebt, um seinen Pflichten zu entgehen. Dabei gilt in der Praxis: Je ausgefallener die religiösen Motive, desto genauer sieht das Gericht hin. Kann der Arbeitnehmer seinen Glaubenskonflikt nicht nachvollziehbar darlegen, ist die Prüfung zu Ende. Die Weigerung, die Arbeit zu erledigen oder eine betriebliche Ordnungsregel einzuhalten, ist rechtswidrig.

Ist ein ernsthafter Glaubenskonflikt hingegen nachvollziehbar dargelegt, muss der Arbeitgeber zunächst das Gericht davon überzeugen, dass dies für ihn einen beträchtlichen Nachteil bedeutet. Er muss etwa erklären können, dass das Tragen eines islamischen Kopftuchs am Arbeitsplatz die betrieblichen Abläufe oder den Betriebsfrieden stört oder in erheblichem Maße Kunden verärgert. Aber auch dann geht die Entscheidung noch lange nicht zugunsten des Arbeitgebers aus.

Das Gericht muss in diesem Fall nämlich abwägen, ob dessen Belange oder die Religionsfreiheit Vorrang haben. Hierbei muss der hohe Stellenwert berücksichtig werden, den das Grundgesetz der Religionsfreiheit einräumt. Der Arbeitgeber kann sich hingegen regelmäßig „nur“ auf seine unternehmerische Freiheit berufen. Sie nimmt im Grundgesetz einen weitaus niedrigeren Rang ein. Kann der Arbeitgeber überhaupt keine Nachteile glaubhaft machen, ist das Verhalten des Arbeitnehmers bereits gerechtfertigt, ohne dass es einer Abwägung der gegenseitigen Belange durch das Gericht bedarf.

 

Wie die Arbeitsgerichte weiter prüfen

Bei der weiteren Prüfung unterscheiden die Arbeitsgerichte folgendermaßen: Darf sich der Arbeitnehmer aus religiösen Gründen weigern, seine eigentliche Arbeit (etwa das Verräumen alkoholischer Getränke) zu erledigen, kann die Kündigung zwar nicht darauf gegründet werden, dass der Arbeitnehmer die Arbeit nicht ausüben will. Eine sogenannte verhaltensbedingte Kündigung ist also nicht möglich. Die Kündigung kann aber dadurch gerechtfertigt sein, dass er die Arbeit – ähnlich einem dauerhaft arbeitsunfähigen Arbeitnehmer – religionsbedingt nicht ausüben kann. Dies ist in der Regel ein Grund für eine personenbedingte Kündigung. Vor Ausspruch einer solchen personenbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber aber anderweitige Beschäftigungsmöglichkeiten prüfen.

Steht die eigentliche Arbeitsleistung nicht in Rede, sondern geht es nur um die Einhaltung der betrieblichen Ordnung (wie etwa im „Kopftuch-Fall“), scheidet auch die personenbedingte Kündigung aus. Denn der Arbeitnehmer kann in solchen Fällen die Arbeitsleistung ja ungeachtet seiner religiösen Prinzipien erbringen und möchte dies auch.

Im „Jesus hat Sie lieb“-Fall sah das entscheidende Landesarbeitsgericht die fristlose Kündigung übrigens als wirksam an. Das Landesarbeitsgericht war schon von der Ernsthaftigkeit der religiösen Motive des Call-Center-Mitarbeiters nicht überzeugt. Es schenkte dessen Einlassungen, seine tiefe Religiosität zwinge ihn dazu, sich immer mit „Jesus hat Sie lieb“ am Telefon zu verabschieden, keinen Glauben. Jedenfalls außerhalb des Arbeitsverhältnisses bestehe ein derartiger Zwang offenbar nicht. Der Mitarbeiter hatte nämlich im Verlauf des Prozesses bei Gericht angerufen, um sich nach der Erstattung von Reisekosten zu erkundigen – und dabei auf die religiöse Verabschiedungsformel verzichtet.

Autor: Daniel Hund, Rechtsanwalt bei Beiten Burkhardt

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