Elternzeit und Mutterschutz Das müssen Arbeitgeber beachten, wenn Mitarbeiter Eltern werden
Elternzeit und Mutterschutz

© Francesco Carta fotografo / Getty Images

Ein Mitarbeiter will in Elternzeit gehen? Von Antrag bis Verlängerung: Diese Regelungen zur Elternzeit sollten Arbeitgeber kennen. Plus: Alle wichtigen Infos zum Mutterschutz.

Elternzeit

Wann beginnt die Elternzeit?

Die Elternzeit beginnt frühestens mit der Geburt des Kindes. Bei Müttern schließt die Elternzeit in der Regel unmittelbar an den Mutterschutz an. Väter können direkt nach der Geburt in Elternzeit gehen; ein späterer Zeitpunkt ist aber ebenfalls möglich.

Wie lange dauert die Elternzeit?

Eltern haben einen gesetzlichen Anspruch auf maximal 36 Monate Elternzeit. Bei Müttern wird die Mutterschutzfrist – in der Regel acht Wochen nach der Geburt des Kindes (siehe unten) – auf die Elternzeit angerechnet.

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Haben sowohl Mutter und Vater Anspruch auf drei Jahre Elternzeit?

Ja, beide Elternteile haben jeweils einen Anspruch auf maximal 36 Monate Elternzeit.

Anders sieht es beim Elterngeld aus: Es wird grundsätzlich zwölf Monate lang bezahlt. Geht der Partner ebenfalls für mindestens zwei Monate in Elternzeit, haben Eltern einen Anspruch auf insgesamt 14 Monate Elterngeld. Beim Elterngeld Plus gibt es sogar maximal 28 Monate finanzielle Unterstützung durch den Staat.

Mehr dazu hier: Elterngeld Plus: Diese Regeln gelten

Das Elterngeld wird dabei für Lebensmonate des Kindes gezahlt, nicht für Kalendermonate. Bei einer Geburt am 15. eines Monats endet der erste Lebensmonat also am 14. des Folgemonats.

Kann die Elternzeit aufgeteilt werden?

Die Elternzeit muss nicht an einem Stück genommen werden, sondern Eltern können sie in bis zu drei Zeitabschnitte aufteilen. Bis zu 24 Monate können dabei auf den Zeitabschnitt zwischen dem dritten und achten Geburtstag des Kindes gelegt werden. Nach dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) sind sogar mehr als drei Abschnitte möglich – allerdings nur, wenn der Arbeitgeber zustimmt.

Welche Frist gilt für den Antrag auf Elternzeit?

Die Elternzeit muss spätestens sieben Wochen vor deren Beginn schriftlich beantragt bzw. beim Arbeitgeber eingereicht werden. Arbeitnehmer müssen hier selbst aktiv werden – und für die ersten zwei Jahre nach der Geburt des Kindes verbindlich festlegen, in welchem Zeitraum sie in Elternzeit gehen wollen.

Eine längere Frist gilt, wenn Mutter oder Vater nach dem dritten Geburtstag eines Kindes noch einmal in Elternzeit gehen wollen. Dann muss der Arbeitgeber mindestens 13 Wochen vorher darüber informiert werden.

Wie muss die Elternzeit beantragt werden?

Der Antrag auf Elternzeit muss schriftlich erfolgen, also ausgedruckt und selbst unterschrieben sein. „Eine E-Mail reicht hier nicht“, sagt Angela Schilling, Fachanwältin für Arbeitsrecht bei der Kanzlei Beiten Burkhardt in Frankfurt am Main. Der Antrag per E-Mail ist laut einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts unwirksam (nichtig) (BAG, Urteil vom 10. Mai 2016, Az. 9 AZR 145/15). Hinzu kommt: Für Eltern gilt in so einem Fall auch kein besonderer Kündigungsschutz, urteilten die höchsten Arbeitsrichter.

Darf der Arbeitgeber den Antrag auf Elternzeit ablehnen?

Grundsätzlich darf der Arbeitgeber den Elternzeitantrag nicht ablehnen. Es gibt allerdings eine Ausnahme: Wenn der Mitarbeiter die Elternzeit innerhalb der ersten zwei Jahre verlängern möchte.

Was gilt, wenn ein Arbeitnehmer die Elternzeit innerhalb der ersten zwei Lebensjahre des Kindes verlängern möchte?

Hat ein Mitarbeiter für die Zeit nach der Geburt zunächst nur ein Elternzeitjahr beantragt und will dieses verlängern, ist das nur mit Zustimmung des Arbeitgebers möglich. Der Mitarbeiter muss dann erneut einen Antrag stellen.

Der Arbeitgeber entscheidet, ob er zustimmen will – oder nicht. „Dabei muss er die Umstände abwägen und die Interessen beider Seiten angemessen berücksichtigen“, sagt Alexander Lorenz, Fachanwalt für Arbeitsrecht bei der Kanzlei Pusch Wahlig Workplace Law. „Und aufgrund dessen entscheiden, welches Interesse überwiegt: dass der Mitarbeiter verlängert oder dass er in der Firma gebraucht wird.“

Und wenn der Arbeitnehmer nach dem zweiten Geburtstag des Kindes die Elternzeit verlängern oder später noch einmal in Elternzeit gehen möchte?

„Dann ist eine Zustimmung des Arbeitgebers nicht erforderlich“, sagt Arbeitsrechtlerin Angela Schilling. “Mitarbeiter können dann einfach erneut, unter Berücksichtigung der Ankündigungsfrist, schriftlich Elternzeit für einen bestimmten Zeitraum in Anspruch nehmen.”

Auch von dieser Regel gibt es eine Ausnahme: Wenn es sich hierbei um den dritten Abschnitt der Elternzeit handelt und dieser zwischen dem dritten und dem achten Geburtstag des Kindes liegen soll, kann der Arbeitgeber die Elternzeit binnen acht Wochen aus dringenden betrieblichen Gründen ablehnen. „Das müssen aber wirklich dringende, also ganz erhebliche, Gründe sein”, sagt Schilling. “In den meisten Fällen wird es nicht möglich sein, das abzulehnen.“

Können Mitarbeiter während der Elternzeit in Teilzeit arbeiten?

In Elternzeit gehen, das heißt nicht zwangsläufig, dass Eltern ganz aus dem Job aussteigen. Eltern haben einen Rechtsanspruch darauf, auch während der Elternzeit in Teilzeit zu arbeiten. Dafür müssen allerdings laut Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz folgende Voraussetzungen erfüllt sein (§ 15 Abs. 7 BEEG):

  • Der Mitarbeiter muss für mindestens zwei Monate durchschnittlich zwischen 15 und 30 Wochenstunden pro Monat arbeiten wollen. „Weniger geht nicht – und mehr ist auch nicht möglich, weil das dann die Elternzeit aufheben würde“, sagt Arbeitsrechtler Alexander Lorenz.
  • Der Mitarbeiter muss bereits länger als sechs Monate im Unternehmen arbeiten.
  • Der Arbeitgeber muss in der Regel mehr als 15 Mitarbeiter beschäftigen.

Der Arbeitgeber darf den Wunsch auf Teilzeitarbeit in der Elternzeit aus dringenden betrieblichen Gründen ablehnen. „Das ist jedoch eine recht hohe Hürde“, sagt Arbeitsrechtsexpertin Angela Schilling.

Achtung: Frist! Falls der Arbeitgeber den Antrag auf eine Teilzeittätigkeit in der Elternzeit ablehnen will, muss er dies

  • bei einer Elternzeit vor Vollendung des dritten Lebensjahres des Kindes spätestens vier Wochen nach Antragstellung
  • beziehungsweise zwischen dem dritten Geburtstag und dem vollendeten achten Lebensjahr des Kindes spätestens acht Wochen nach Antragstellung

schriftlich und mit Begründung tun. Wird die Frist nicht eingehalten, gilt der Antrag als genehmigt – und zwar nach den im Antrag formulierten Wünschen des Arbeitnehmers. Das gilt übrigens sowohl für die Zahl der Wochenstunden als auch für die Verteilung der Arbeitszeit.

Mehr zum Thema: Elternteilzeit: Was Arbeitgeber über Teilzeit in der Elternzeit wissen sollten

Nach der Elternzeit können oder wollen manche Eltern nicht mehr Vollzeit arbeiten. Haben sie einen Anspruch darauf?

Nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz hat ein Mitarbeiter grundsätzlich Anspruch auf eine Teilzeitbeschäftigung. „Ein Arbeitgeber darf das aber aus betrieblichen Gründen verweigern“, sagt Arbeitsrechtler Alexander Lorenz. Ein betrieblicher Grund wäre beispielsweise, wenn eine Stelle absolut nicht in Teilzeit besetzt werden kann. „Ist das der Fall, wäre das ein Grund, den Teilzeitwunsch abzulehnen.“

Haben Mitarbeiter nach der Elternzeit einen Anspruch darauf, auf ihren alten Arbeitsplatz zurückzukommen?

Arbeitgeber sind zwar verpflichtet, ihre Mitarbeiter nach der Elternzeit wieder zu beschäftigen – aber nicht zwangsläufig auf demselben Arbeitsplatz. Das hängt vom Arbeitsvertrag ab.

Arbeitsverträge enthalten in der Regel eine Stellenbezeichnung. „Wenn eine Mitarbeiterin zum Beispiel als Marketing-Assistentin eingestellt ist und aus der Elternzeit wiederkommt, dann muss sie auch wieder als Marketing-Assistentin beschäftigt werden, weil der Arbeitsvertrag das so vorsieht“, sagt Lorenz. „Wenn sie aber zum Beispiel als kaufmännische Angestellte beschäftigt ist, ist das ein weitläufigerer Begriff, mit dem man auch andere Tätigkeiten in anderen Bereichen ausüben kann.“

Außerdem können Arbeitsverträge sogenannte Versetzungsklauseln enthalten: Diese besagen, dass man die Mitarbeiter auch in anderen gleichwertigen Arbeitsstellen einsetzen kann, die ihren Vorkenntnissen und ihrer Erfahrung entsprechen. Enthält ein Arbeitsvertrag so eine Klausel, darf der Mitarbeiter an eine entsprechende andere Position versetzt werden.

Kommt ein Mitarbeiter aus der Elternzeit zurück, sollte der Arbeitgeber also prüfen: Ist die alte Stelle frei? „Wenn nicht, muss man schauen, welche Möglichkeiten laut Arbeitsvertrag bestehen, den Mitarbeiter auf einer anderen Stelle einzusetzen“, sagt Lorenz.

Haben Mitarbeiter während der Elternzeit einen Urlaubsanspruch?

Mitarbeiter haben auch während der Elternzeit einen Urlaubsanspruch. Arbeitgeber dürfen diesen jedoch für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um ein Zwölftel zu kürzen. Ausnahme: Beginnt oder endet die Elternzeit in einem laufenden Kalendermonat, darf der Urlaub für diesen Kalendermonat nicht gekürzt werden. Verboten ist eine Kürzung außerdem, wenn der Arbeitnehmer während der Elternzeit in Teilzeit arbeitet.

Wollen Arbeitgeber den Urlaub kürzen, empfiehlt Rechtsanwältin Schiller, das möglichst frühzeitig schriftlich oder per E-Mail mitzuteilen – beispielsweise sobald klar ist, wie lange die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter in Elternzeit geht.

Was gilt für den Resturlaub?

Hat ein Mitarbeiter den ihm zustehenden Urlaub vor Beginn der Elternzeit nicht oder nicht vollständig genommen, muss der Arbeitgeber diese Urlaubstage nach der Elternzeit gewähren. Der Anspruch bleibt grundsätzlich sogar noch bis zum Ende des Jahres erhalten, das auf das Ende der Elternzeit folgt.

Beispiel: Eine Mitarbeiterin ist vom 1.2.2020 bis zum 31.7.2021 in Elternzeit und hat noch Anspruch auf vier Tage Resturlaub aus dem Jahr 2020. Diese Tage darf sie bis 31.12.2022 nehmen.

Schillings Tipp für Arbeitgeber: Wer verhindern will, dass der Resturlaubsanspruch womöglich mehrere Jahre bestehen bleibt, kann Mitarbeiter darum bitten, ihren Urlaub vor der Elternzeit abzubummeln. „Sie können sie aber nicht dazu verpflichten.”

Mutterschutz

Ab wann beginnt der Mutterschutz – und was bedeutet das für Arbeitgeber und Arbeitnehmer?

Der Mutterschutz beginnt laut Mutterschutzgesetz (MuSchG) in der Regel sechs Wochen vor und endet acht Wochen nach der Entbindung. Mütter von Kindern mit Behinderung erhalten vier Wochen länger Mutterschutz nach der Entbindung, also insgesamt zwölf Wochen. Gleiches gilt für Früh- und Mehrlingsgeburten.

Während des Mutterschutzes herrscht ein striktes Beschäftigungsverbot (§ 3 MuSchG). Schwangere dürfen im Mutterschutz also nicht arbeiten.

Welche Tätigkeiten dürfen schwangere Frauen nicht übernehmen?

Während der gesamten Schwangerschaft dürfen Mitarbeiterinnen bestimmte Arbeiten nicht übernehmen. Dazu gehören beispielsweise schwere körperliche Arbeiten oder Aufgaben; auch Akkord- und Fließbandarbeiten sind tabu. Verboten sind außerdem Arbeiten, bei denen die Schwangeren gesundheitsgefährdenden Stoffen, Strahlen, Hitze, Kälte, Nässe, Erschütterungen oder Lärm ausgesetzt wären.

Übrigens: Das Mutterschutzgesetz gehört zu den aushangpflichtigen Gesetzen, wenn Arbeitgeber mehr als drei Frauen beschäftigen.

Mehr dazu hier: Aushangpflichtige Gesetze: Für diese Gesetze gilt die Aushangpflicht

Wann gilt ein Beschäftigungsverbot während der Schwangerschaft?

Arbeitgeber sollen es Mitarbeiterinnen grundsätzlich ermöglichen, während der Schwangerschaft weiterzuarbeiten. Um das zu gewährleisten, sind Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitsplatz – falls notwendig – entsprechend umzugestalten oder die Mitarbeiterin an einem anderen geeigneten Arbeitsplatz einzusetzen. Nur wenn beides nicht möglich ist, dürfen sie eine Mitarbeiterin während der Schwangerschaft nicht weiter beschäftigen.

Auch die Aufsichtsbehörde kann im Einzelfall ein Beschäftigungsverbot verhängen. Arbeitgeber dürfen eine Mitarbeiterin während der Schwangerschaft außerdem nicht beschäftigen, wenn laut einem ärztlichen Zeugnis die Gesundheit der Mitarbeiterin oder die ihres Kindes gefährdet ist.

Gefährdungsbeurteilung
Arbeitgeber müssen laut Mutterschutzgesetz für jede Tätigkeit prüfen, welchen Gefährdungen die schwangere Mitarbeiterin ausgesetzt sein könnte und welche Schutzmaßnahmen gegebenenfalls nötig sind, damit sie gefahrfrei arbeiten kann. Sobald ein Arbeitgeber von einer Schwangerschaft erfährt, muss er der Mitarbeiterin außerdem ein Gespräch über die Anpassung der Arbeitsbedingungen anbieten und gegebenenfalls notwendige Schutzmaßnahmen festlegen.

Nachtarbeit
Grundsätzlich dürfen Mitarbeiterinnen während der Schwangerschaft nicht zwischen 20 Uhr und 6 Uhr arbeiten. In Ausnahmefällen sind jedoch Arbeitszeiten bis 22 Uhr möglich; dafür brauchen Arbeitgeber allerdings eine Genehmigung durch die Aufsichtsbehörde. Diese kann erteilt werden, wenn

  • die Mitarbeiterin ausdrücklich damit einverstanden ist
  • aus ärztlicher Sicht nichts gegen die Beschäftigung bis 22 Uhr spricht
  • sie nicht unverantwortbar dadurch gefährdet ist, dass sie alleine, also außerhalb von Ruf- und Sichtweite zu anderen Personen, arbeiten muss.

Arbeit an Sonn- und Feiertagen
Schwangere dürfen nicht an Sonn- und Feiertagen beschäftigt werden. Eine Ausnahme ist nach dem Mutterschutzgesetz aber möglich, wenn

  • die Mitarbeiterin ausdrücklich damit einverstanden ist
  • eine Sonn- und Feiertagsarbeit nach dem Arbeitszeitgesetz zulässig ist
  • ihr ein Ersatzruhetag gewährt wird
  • sie nicht unverantwortbar dadurch gefährdet ist, dass sie alleine, also außerhalb von Ruf- und Sichtweite zu anderen Personen, arbeiten muss.

Mehr zum Feiertagszuschlag: Müssen Arbeitgeber an Feiertagen mehr zahlen?

Welche Mutterschutz-Regeln gelten für Schülerinnen und Studentinnen?

Alle Regelungen des Mutterschutzgesetzes gelten seit einer Gesetzesreform zum 1. Januar 2018 auch für Schülerinnen und Studentinnen, wenn diese beispielsweise im Betrieb ein Pflichtpraktikum absolvieren.

Kündigungsschutz

Welche Regeln gelten während Mutterschutz und Elternzeit beim Kündigungsschutz?

Arbeitnehmer haben während des Mutterschutzes und der Elternzeit einen besonderen Kündigungsschutz nach § 18 BEEG). “Eine Kündigung kann während dieser Zeit nur mit Zustimmung der entsprechenden Behörden erfolgen”, sagt Lorenz. “Diese erteilen solche Zustimmungen nur ausnahmsweise in besonderen Fällen, das heißt in der Regel nur, wenn ein Betrieb oder eine Betriebsabteilung stillgelegt wird.”

Eine sehr hohe Hürde. Und selbst wenn die Behörde zugestimmt hat, greift noch der allgemeine Kündigungsschutz.

Mehr dazu hier: Firmenschließung: So kündigen Sie bei Betriebsaufgabe

Doch was gilt, wenn eine Abteilung verkleinert werden muss? “Hier ist fraglich, ob die Behörde das als besonderen Fall akzeptieren würde”, sagt Lorenz. “Das wäre nur gegeben, wenn dem Arbeitgeber die Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden kann und auch nicht die Möglichkeit besteht, die Mitarbeiterin auf einem anderen Arbeitsplatz im Unternehmen einzusetzen.”

Welcher Kündigungsschutz gilt nach Fehlgeburten?

Seit 2018 gibt es auch einen besonderen Kündigungsschutz nach Fehlgeburten. Mitarbeiterinnen, die nach der zwölften Schwangerschaftswoche eine Fehlgeburt erleiden, darf bis zum Ablauf von vier Monaten nicht gekündigt werden.

Gehalt

Müssen Arbeitgeber während des Mutterschutzes Gehalt bezahlen?

Für gesetzlich versicherte Arbeitnehmer gilt: Während des Mutterschutzes zahlt die gesetzliche Krankenversicherung Arbeitnehmerinnen, die selbst (also nicht familien-) versichert sind, Mutterschaftsgeld in Höhe von 13 Euro pro Kalendertag. Verdient eine Mitarbeiterin netto mehr, muss der Arbeitgeber die Differenz als Zuschuss zum Mutterschaftsgeld zahlen – und zwar am gleichen Tag wie vorher das Gehalt.

Privat versicherte Arbeitnehmerinnen bekommen von ihrer Krankenkasse kein Mutterschaftsgeld. Sie erhalten stattdessen einmalig bis zu 210 Euro vom Bundesversicherungsamt. Arbeitgeber müssen aber denselben Zuschuss zahlen wie bei gesetzlich versicherten Arbeitnehmerinnen (Nettogehalt minus 13 Euro pro Arbeitstag).

Was gilt für Gehalt während der Elternzeit?

Während der Elternzeit ruhen die wichtigsten Pflichten, die aus einem Arbeitsvertrag entstehen: Der Mitarbeiter muss keine Arbeitsleistung erbringen, der Arbeitgeber kein Gehalt zahlen.

Was gilt für die Gehaltszahlung bei Beschäftigungsverbot außerhalb des Mutterschutzes?

Fällt eine schwangere Mitarbeiterin wegen eines Beschäftigungsverbots außerhalb der Mutterschutzfrist vorzeitig aus, müssen Arbeitgeber der Mitarbeiterin das Gehalt weiterzahlen.

Können sich Arbeitgeber das gezahlte Gehalt erstatten lassen?

Den Zuschuss zum Mutterschaftsgeld sowie das gezahlte Arbeitsentgelt während eines Beschäftigungsverbots können sich Arbeitgeber auf Antrag komplett zurückerstatten lassen. Im Gegenzug müssen alle Unternehmen dafür seit 2006 einen bestimmten Beitragssatz in einen Umlagetopf (Umlageverfahren U2 bei Mutterschaft) einzahlen. Mehr Informationen dazu gibt es im Bundesgesetzblatt.

Ob tatsächlich Voraussetzungen für ein Beschäftigungsverbot vorliegen, sollten Arbeitgeber vorab prüfen und sich nicht auf den Erstattungsanspruch verlassen, rät Arbeitsrechtlerin Angela Schilling. Sonst könne es passieren, dass sie in dieser Zeit zwar Arbeitsentgelt zahlen, aber keinen Erstattungsanspruch haben.

Zuständig für die Erstattung ist die Krankenkasse, bei der die jeweilige Mitarbeiterin versichert ist. Ist eine Mitarbeiterin privat krankenversichert, müssen die Umlagebeiträge an die letzte gesetzliche Krankenkasse der Arbeitnehmerin abgeführt werden. War sie noch nie gesetzlich versichert, kann der Arbeitgeber die Umlagekasse selbst wählen oder die Umlage an die Krankenkasse zahlen, an welche die Renten- und Arbeitslosenversicherung gemeldet werden. An diese Kasse müssen Arbeitgeber auch den Erstattungsantrag stellen.

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