Recht + Steuern Was Firmen bei Facebook nicht hinnehmen müssen

"Arbeitgeber: menschenschinder & ausbeuter, Leibeigener-, daemliche scheisse fuer mindestlohn – 20% erledigen" - das schrieb ein Mitarbeiter eines Unternehmens auf Facebook. Vor Gericht bekam der Arbeitnehmer in erster Instanz Recht. Wo sind die Grenzen kritischer Äußerungen, was müssen Firmen erdulden, was nicht? Rechtsanwältin Julia Zange klärt auf.

Das Internet ermöglicht unbegrenzte Kommunikationswege. Meinungen und Ansichten werden „mal eben“ über Posts, Tweets und Chats kundgetan. Auch Mitarbeiter nutzen zunehmend das Internet, um sich über ihren Arbeitgeber, ihren Chef oder die Kollegen zu äußern. Nicht immer sind die Einträge nur positiv oder sachlich-kritisch. Beispiele für polemische, ja sogar ehrverletzende und beleidigende Äußerungen aus der Praxis gibt es viele. Wo aber liegt die Grenze des Zulässigen, und was muss der Arbeitgeber (nicht mehr) hinnehmen?

Die Meinungsfreiheit ist auch im Arbeitsverhältnis geschützt. Arbeitnehmer dürfen zu betrieblichen Angelegenheiten Stellung nehmen und Kritik am Arbeitgeber sowie den betrieblichen Verhältnissen äußern, und zwar auch öffentlich bzw. im Internet. Die Kritik darf durchaus auch deutlich, überspitzt und polemisch sein. Die Grenze ist (erst) bei grob unsachlichen und beleidigenden Angriffen auf Vorgesetzte, Arbeitskollegen und Kunden erreicht, diese muss der Arbeitgeber nicht hinnehmen.

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Äußerungen, durch die das Unternehmen oder der Arbeitgeber geschädigt oder der Betriebsfrieden ernstlich gestört werden oder die persönliche Ehre einer anderen Person verletzt wird (etwa Schmähkritik), können Anlass für eine fristlose Kündigung sein. Dies muss auch bei Eintragungen auf dem privaten Facebook-Profil gelten, da die Privatheit hier nur eine vermeintliche ist. Dies hat das Landesarbeitsgericht Hamm in einem aktuellen Fall entschieden (Urteil vom 10. Oktober 2012).

Der Mitarbeiter bekommt in der ersten Instanz sogar noch Recht

Der Mitarbeiter macht eine Ausbildung zum Mediengestalter Digital und Print. Auf seinem privaten Facebook-Profil postete er Folgendes: „Arbeitgeber: menschenschinder & ausbeuter, Leibeigener-, daemliche scheisse fuer mindestlohn – 20% erledigen“. Der Arbeitgeber, eine Agentur für Internetdienstleistungen, liest diesen Eintrag. Daraufhin kündigt er das Ausbildungsverhältnis fristlos. Der Mitarbeiter wehrt sich, und bekommt in der ersten Instanz sogar noch Recht. Es sei dem Arbeitgeber zuzumuten, „durch eine Abmahnung oder Kritikgespräche zunächst zu versuchen, eine Änderung des Verhaltens herbeizuführen“.

Erstaunlich schon deshalb, da es sich um einen kleinen Betrieb mit weniger als zehn Mitarbeitern handelte, die Personen also alle eng zusammenarbeiteten. Es bestehe im Rahmen des Ausbildungsverhältnisses eine besondere Fürsorge- und Förderungspflicht. Diese Ansicht ist bemerkenswert, da dies dem Arbeitgeber doch eine erhebliche Leidensfähigkeit abverlangen würde. Erst auf die Berufung des Arbeitgebers wurde die fristlose Kündigung für wirksam erklärt. Die Äußerungen stellten eine Beleidigung dar und seien einer Vielzahl von Personen zugänglich. Demnach könnte die Fortsetzung des Arbeits-bzw. Ausbildungsverhältnisses dem Arbeitgeber nicht zugemutet werden. Da der Mitarbeiter in diesem Fall bereits 27 Jahre alt war, greift auch das Argument der mangelnden Reife bzw. des jugendlichen Leichtsinns (sonst typisch bei Ausbildungsverhältnissen) kaum mehr.

Wie ist diese Entscheidung zu bewerten?

Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Hamm ist zu begrüßen. Sie bringt zwei Erkenntnisse:

– Beleidigungen und Schmähkritik des Arbeitgebers sind nicht weniger relevant, nur weil sie im „privaten“ Facebook-Profil erfolgten. Einträge auf Facebook sind immer ein Stück weit öffentlich. Auch der private Bereich von Facebook ist nicht mit der Situation des vertraulichen Gesprächs vergleichbar.

– Es kann verlangt werden, dass Auszubildende – jedenfalls wenn sie bereits Mitte 20 sind – bei ihren Meinungsäußerungen die Grenzen des Zulässigen und Zumutbaren (er)kennen und beachten. Jugendlicher Leichtsinn ist ab einem gewissen Alter keine geeignete Entschuldigung mehr.

Sind Beleidigungen immer ein Kündigungsgrund?

Grobe Beleidigungen des Arbeitgebers sowie von Arbeitskollegen beinhalten eine Ehrverletzung und stellen an sich einen erheblichen Verstoß gegen die Loyalitätspflichten dar. Verwendet etwa ein Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber oder einem Vorgesetzten das „Götz-Zitat“ („Leck mich am Arsch“), soll dies die fristlose Kündigung rechtfertigen. Ebenso können Äußerungen, die Zustände im Betrieb seien „unmenschlich und verabscheuungswürdig“ oder „menschlich zutiefst verwerflich und verachtenswert“, die Kündigung rechtfertigen. Oder – wie in einem anderen von den Arbeitsgerichten entschiedenen Fall – der Vergleich betrieblicher Verhältnisse und Vorgehensweisen mit dem nationalsozialistischen Terrorsystem oder den in Konzentrationslagern begangenen Verbrechen.

Für die Bewertung, welche Äußerungen und Inhalte als grobe Beleidigung zu werten sind, kommt es auf Umstände und Kontext an; daneben sind der betriebliche und branchenübliche Umgangston, der Bildungsgrad, der psychische Zustand des betroffenen Arbeitnehmers sowie die Gesprächssituation zu berücksichtigen. Verkürzt gesagt: auf dem Bau kann es etwas „derber“ zugehen als etwa in einer Bank oder einer Agentur. Eine vorangegangene Provokation kann zu Gunsten des Arbeitnehmers berücksichtigt werden. Jedoch darf sich ein Arbeitnehmer, selbst wenn er sich aufgrund von Spannungen im Arbeitsverhältnis ungerecht behandelt fühlt, in keinem Fall zu grob unangemessenen Äußerungen hinreißen lassen.

Es kommt vor, dass ein Arbeitnehmer in vertraulicher Runde mit Arbeitskollegen den Arbeitgeber oder einen Vorgesetzten grob beleidigt. Eine solche im „vertraulichen Kreis“ geäußerte Beleidigung kann eine Kündigung nicht ohne weiteres rechtfertigen. Die Arbeitsgerichte meinen, dass – abhängig von der Gesprächssituation sowie der Zahl der Kollegen und ihrem Verhältnis zueinander – der Arbeitnehmer darauf vertrauen darf, dass Äußerungen in vertraulicher Runde auch tatsächlich vertraulich behandelt werden. Die vertrauliche Kommunikation in der Privatsphäre sei Ausdruck der Persönlichkeit und grundrechtlich geschützt. Verletzt dann einer der Gesprächspartner die Vertraulichkeit und leitet etwa die Beleidigungen weiter, soll dies nicht zu Lasten des Arbeitnehmers gehen.

Diese Rechtsprechung ist für Arbeitgeber unerfreulich, da auch und erst recht im „vertraulichen“ Kollegenkreis geäußerte Beleidigungen den Betriebsfrieden massiv stören können. Was aber ist mit Eintragungen im „privaten“ Facebook-Profil? Soll auch hier ein Arbeitnehmer sich auf die grundrechtlich geschützte vertrauliche Kommunikation berufen dürfen? Wohl kaum. Ein Arbeitnehmer, der seine Meinung auf Facebook „postet“, verlässt von sich aus den Schutz der Privatsphäre und hebt aktiv die Vertraulichkeit auf.

Dies sehen bislang nicht alle Arbeitsgerichte so. Ein Arbeitnehmer hatte über seinen unmittelbaren Vorgesetzten auf Facebook per Posting auf seiner Pinnwand Folgendes mitgeteilt: „Scheiß [Name]“, kleiner Scheißhaufen“, „Wichser“, „faules Schwein, der noch nie gearbeitet hat in seinem Scheißleben“, „Drecksau“ und „Doofmann“. Da 36 Betriebsangehörige Facebook-Freunde waren, urteilte das Gericht, es habe einen Betriebsbezug gegeben; die Eintragung sei geeignet gewesen, den Betriebsfrieden zu stören. Die fristlose Kündigung war damit wirksam.

Richtigerweise darf es aber für die kündigungsrechtliche Bewertung von groben Beleidigungen auf Facebook auf die Anzahl der „betriebsangehörigen Freunde“ nicht ankommen, denn Postings auf Facebook – auch wenn sie nur für „Freunde“ freigeschaltet sind – sind immer ein Stück weit öffentlich. Letztlich können jederzeit (betriebsangehörige) Freunde neu hinzugefügt werden, die dann auch noch Monate später die Postings und Einträge lesen. Eine vermeintlich einmalige grobe Beleidigung bzw. Schmähkritik hat damit einen unbegrenzten Adressatenkreis.

Geheimhaltungspflichten

Bei Verlautbarungen des Arbeitnehmers im Außenverhältnis sind neben der allgemeinen Loyalitätspflicht auch Verschwiegenheits- und Geheimhaltungspflichten zu beachten, die auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch gelten. Über vertrauliche, das heißt nicht allgemein bekannte geschäftliche Angelegenheiten das Unternehmen oder dessen Geschäftspartner betreffend hat der Arbeitnehmer Stillschweigen zu bewahren. Er darf diese Informationen unbefugten Personen außerhalb und innerhalb des Unternehmens nicht zugänglich machen. Dies betrifft etwa Entwicklungsarbeiten, Konstruktionen, technische Geräte und Maschinen, neue technische Verfahren, Mängel der hergestellten Ware, Rezepturen etc.. Auch Absatzplanung, Kalkulation, unveröffentlichte Jahresabschlüsse, Liquidität des Unternehmens, Auftragslage, Umsatzhöhe, wichtige Verträge oder Vertragsverhandlungen, Kundenlisten sowie geplante Betriebsänderungen und -übertragungen gehören hierzu.

Arbeitgeber sind gut beraten, für den Fall der Verletzung der Verschwiegenheitspflichten eine Vertragsstrafe vereinbaren. Zwar kann eine Vertragsstrafe die Weitergabe von Informationen faktisch nicht verhindern, zeigt aber in der Praxis einen Abschreckungseffekt.

Die Verletzung allgemeiner Loyalitätspflichten (etwa die Pflicht: „Keine beleidigenden Äußerungen im Internet“) eignet sich mangels Bestimmtheit kaum für die Vereinbarung einer Vertragsstrafe. Arbeitgeber sollen sich jedoch nicht scheuen, bei groben Beleidigungen durch Arbeitnehmer mit Abmahnungen und im Einzelfall mit Kündigungen zu reagieren und außerdem die Löschung der Einträge bzw. die Unterlassung durchzusetzen.

Autorin: Julia Zange, Rechtsanwältin bei Jones Day

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