Recht + Steuern Wie Unternehmen erfahrenes Personal langfristig halten

Die Überalterung der Gesellschaft macht sich auch in den Unternehmen bemerkbar. Qualifizierte Nachwuchskräfte sind Mangelware, freiwerdende Stellen bleiben unbesetzt. Daher streben Arbeitgeber zunehmend eine möglichst lange Lebensarbeitszeit ihrer Beschäftigten an. Die Rechtsanwälte Oliver Simon und Maximilian Koschker skizzieren, was diese Entwicklung für Arbeitgeber bedeutet.

 

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Die Herausforderungen des demographischen Wandels sind vielschichtig. Um nachhaltige Erfolge zu erzielen, müssen Arbeitgeber diesem Problem auf mehreren Ebenen begegnen.

Zunächst gilt es, die physische und psychische Gesundheit der Beschäftigten über das gesamte Erwerbsleben hinweg zu bewahren und deren Lebensarbeitszeit zu steigern. Der Maßnahmenkatalog reicht von Betriebssport über „Job Rotation“ bis hin zu regelmäßigen Gesundheitschecks. Die alters- und alternsgerechte Gestaltung des Arbeitsplatzes (Körperhaltung, Lärmbelastung) sowie der Arbeitsabläufe (Stressfaktoren, Führungsverhalten) spielt ebenfalls eine große Rolle. Flexible Arbeitszeitmodelle und Lebensarbeitszeitkonten können eine größere Zeitsouveränität und, etwa durch Freizeitphasen oder „Sabbaticals“, die Möglichkeit zur Regeneration vorsehen.

Daneben sollte aber auch die fachliche Weiterbildung nicht vernachlässigt werden, denn ein lebenslanges Lernen kann sich als Jungbrunnen erweisen und die Langzeitmotivation fördern. Arbeitnehmer sind während ihrer beruflichen Laufbahn sogar zur Weiterbildung verpflichtet, sofern ihnen die geschuldete Arbeitsleistung wegen geänderter Anforderungen nur nach entsprechender Qualifizierung möglich ist. Als positiver Nebeneffekt wird ein Abwandern von Fachkräften („Brain Drain“) vermieden, wenn diesen Entwicklungs- und Karriereperspektiven eröffnet werden.

Insbesondere Großunternehmen betreiben bereits ein strategisches „Age Management“, welches zahlreiche Maßnahmen miteinander kombiniert. Allerdings ist nicht jedes Mittel für jeden Betrieb sinnvoll und realisierbar. Hier sind individuelle Lösungsansätze gefragt.
Die Lebensarbeitszeit der Belegschaft lässt sich naturgemäß nicht von heute auf morgen steigern. Kurzfristige Antwort auf den demographischen Wandel kann die Beschäftigung von Altersrentnern sein. Soweit Arbeits- oder Tarifverträge an das Erreichen der Regelaltersgrenze in der Rentenversicherung die automatische Beendigung des Arbeitsverhältnisses knüpfen, bedeutet dies nicht zwangsläufig auch das Ende des Erwerbslebens. Das Arbeitsrecht steht der Rentnerbeschäftigung nicht entgegen. Für den Rentner ist die Beschäftigung reizvoll, da ein Hinzuverdienst nach Erreichen der Regelaltersgrenze nicht auf die Rente angerechnet wird.

Wegen der altersbedingten Unsicherheiten werden Rentnerbeschäftigungsverhältnisse allerdings häufig nur befristet vereinbart. Eine sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) ist wegen des Vorbeschäftigungsverbots nur möglich, sofern der Altersrentner in den letzten drei Jahren nicht schon einmal vom selben Arbeitgeber abhängig beschäftigt wurde.

Damit scheiden all diejenigen Fälle aus, in denen ein fließender Übergang in die Rentnerbeschäftigung angestrebt wird. Auch die Privilegierung des § 14 Abs. 3 TzBfG hilft dann nicht, setzt diese doch eine zwischengeschaltete Beschäftigungslosigkeit von vier Monaten voraus. Hier bleibt nur die Befristung mit Sachgrund nach § 14 Abs. 1 TzBfG, wobei bislang ungeklärt ist, ob der Einsatz eines Altersrentners für sich betrachtet einen Sachgrund darstellt.

Größere Spielräume bieten freie Beraterverträge, auf welche in der Praxis gerne zurückgegriffen wird. Zahlreich sind aber auch die Fälle, in denen sich die vermeintliche freie Mitarbeit als Scheinselbständigkeit erweist. Unterliegt der Rentner bei der Durchführung des Beratervertrages im Wesentlichen denselben zeitlichen und inhaltlichen Schranken wie im vorausgegangenen Arbeitsverhältnis, deutet dies auf einen „Etikettenschwindel“ hin.
Denkbar ist der Einsatz freier Berater etwa bei der betrieblichen Bildung. Hier können Altersrentner ihr Wissen auch noch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses gewinnbringend einsetzen, etwa indem sie Fortbildungsprogramme entwickeln oder hieran als Dozenten mitwirken. Freilich sollte bereits im laufenden Arbeitsverhältnis der Versuch unternommen werden, Berufsanfänger am reichhaltigen Erfahrungsschatz älterer Arbeitnehmer teilhaben zu lassen. Dies kann durch altersgemischte Teams oder regelmäßige Gesprächsrunden gelingen.

Bei Existenz eines Betriebsrats sind dessen Beteiligungsrechte bei der betrieblichen Bildung (z.B. Lehrinhalte, Ablaufplan) zu beachten. Aber auch andere Aspekte des „Age Managements“ können der Mitbestimmung unterliegen, wie der Gesundheitsschutz oder die Verhütung von Berufskrankheiten.

Fazit

Der demographische Wandel ist eine der wesentlichen Herausforderungen der heutigen Arbeitswelt. Um hier zu bestehen,

1. sollten Arbeitgeber zunächst die Betriebsdemographie durchleuchten und Handlungsbedarf aufdecken

2. müssen Arbeitgeber langfristige Maßnahmen zur Sicherung der Beschäftigungsfähigkeit ihrer Arbeitnehmer auch bis ins Rentenalter ergreifen („Age Management“)

3. können Arbeitgeber kurzfristigen Personalbedarf gegebenenfalls durch die Beschäftigung von Altersrentnern abdecken.

Oliver Simon und Maximilian Koschker sind Rechtsanwälte bei der Kanzlei CMS Hasche Sigle. Oliver Simon leitet dort den Fachbereich Arbeitsrecht.

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