Recht + Steuern Worauf Firmen bei Absagen von Bewerbern achten müssen

Wenn ein Unternehmen einen Bewerber ablehnt, sollte es nicht generell jegliche Auskunft verweigern – anderenfalls drohen Entschädigungsansprüche. Julia Zange, Rechtsanwältin bei Jones Day, erklärt, was Unternehmen heute beachten müssen.

Kaum war das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) 2006 in Kraft getreten, wurden die ersten Fälle des genannten „AGG-Hopping“ bekannt: AGG-Hopper suchen Stellenausschreibungen gezielt auf AGG-Verstöße ab, bewerben sich pro forma, und verlangen nach der zu erwartenden Absage sogleich Schadensersatz und Entschädigung vom Unternehmen. Mittlerweile wissen Arbeitgeber, wie wichtig es ist, keine Fehler im Bewerbungsverfahren zu machen.

Das liegt vor allem an der besonderen Regelung der Beweislast: Ein abgelehnter Bewerber, der Schadensersatz- und Entschädigungsansprüche geltend macht, muss dafür nämlich zunächst nur Indizien beweisen, die eine Benachteiligung wegen eines im AGG genannten Grundes (etwa: Geschlecht, Alter, ethnische Herkunft) als wahrscheinlich erscheinen lassen. Ist die Benachteiligung aus diesen Gründen überwiegend wahrscheinlich, muss der potentielle Arbeitgeber den vollen Beweis führen, dass die Benachteiligung aus rechtlich zulässigen Gründen erfolgte, dass also keine AGG-widrige Ungleichbehandlung vorgelegen hat.

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Aber: Wie gelangt der abgelehnte Bewerber an die Indizien, wenn er letztlich nicht weiß, ob und welcher andere Bewerber aufgrund welcher Qualitäten eingestellt wurde? Muss der Arbeitgeber dem abgelehnten Bewerber darüber Auskunft liefern? Muss er gar die Unterlagen des eingestellten Bewerbers vorlegen? Mit dieser Fragestellung beschäftigte sich der Europäische Gerichtshof (EuGH) auf Anfrage des Bundesarbeitsgerichts (BAG).

Der Fall

Eine in Russland geborene Diplom-Informatikerin, bewarb sich im Alter von 45 Jahren bei einem deutschen Unternehmen auf eine Stelle eines/einer Softwareentwicklers/in. Ihre Bewerbung blieb erfolglos. Ohne Kenntnis darüber, ob und aufgrund welcher Kriterien welcher andere Bewerber eingestellt wurde (bessere Qualifikation? Geschlecht? Nationalität? Alter?), verlangt sie als Entschädigung eine Zahlung in Höhe von 18.000 Euro (sechs Monatsgehälter). Sie behauptet quasi „ins Blaue hinein“, sie sei wegen ihres Geschlechts, ihres Alters und ihrer Herkunft abgelehnt und somit AGG-widrig benachteiligt worden.

Immerhin erfülle sie alle in der Stellenanzeige genannten Anforderungen; Bewerber mit besseren als ihren fachlichen Kenntnissen könne es in dem vom Unternehmen gewünschten Bereich kaum geben. Außerdem, so der Vorwurf der abgelehnten Bewerberin, würden in der IT-Branche Frauen generell diskriminiert, denn anders wäre die Statistik, dass hier branchenweit mehr Männer als Frauen arbeiten, nicht zu begründen. Um ihre Behauptungen stützen zu können, nämlich dass der/die eingestellte Bewerber/-in fachlich schlechter qualifiziert sei, verlangt sie vom Unternehmen Auskunft über den eingestellten Bewerber und Vorlage der Bewerbungsunterlagen.

Das Verfahren ging über das Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht Hamburg (beide Male Abweisung der Klage) an das Bundesarbeitsgericht. Das BAG legte schließlich dem EuGH die Frage vor, ob ein abgelehnter Bewerber vom Unternehmen Auskunft darüber verlangen könne, ob und auf Grund welcher Kriterien ein anderer Bewerber eingestellt wurde.

Für abgelehnte Bewerber besteht häufig das Problem, dass sie keine Indizien vorbringen können, die eine Diskriminierung vermuten lassen. Nach der bisherigen Rechtsprechung des BAG genügte es auch nicht, dass der abgelehnte Bewerber “ins Blaue hinein” behauptet, trotz Erfüllung der in der Ausschreibung verlangten fachlichen Anforderungen sei er/ sie AGG-widrig abgelehnt worden. Bewerber mussten mindestens einen weiteren Umstand vortragen, der für die Benachteiligung spricht. Der Umstand, sich als Frau von über 45 Jahren mit russischer Herkunft in der IT-Branche beworben zu haben, gibt für sich noch keine Anhaltspunkte dafür, dass die Ablehnung wegen Geschlecht, Alter, Herkunft geschehen ist.

Das Urteil

Der Europäische Gerichtshof hat in seinem Urteil grundsätzlich einen Auskunftsanspruch des abgelehnten Bewerbers verneint (EuGH, Urteil vom 19. April 2012, Rs. Meister C 415/10). Ein Unternehmen muss also nicht Auskunft erteilen, ob und welcher Bewerber eingestellt wurde – und aufgrund welcher Kriterien. Der EuGH stellte jedoch klar, dass eine kategorische Auskunftsverweigerung durch den Arbeitgeber ein Indiz für eine unzulässige Diskriminierung sein kann. Vor allem dann, wenn der abgelehnte Bewerber hinreichend qualifiziert und trotzdem nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen worden sei.

Wie ist das Urteil zu bewerten?

Arbeitgeber können zunächst einmal aufatmen: Einen „echten“ Auskunftsanspruchs für abgelehnte Bewerber wird es auch künftig nicht geben. Die Bejahung eines solchen Auskunftsanspruchs hätte für die Unternehmen einen erheblichen Verwaltungsmehraufwand sowie Konfrontation mit datenschutzrechtlichen (Folge-)Fragen bedeutet. Dennoch kann keine volle Entwarnung gegeben werden. Der EuGH macht deutlich, dass eine Auskunftsverweigerung– jedenfalls zusammen mit weiteren Umständen – ein Indiz für eine ungerechtfertigte Benachteiligung eines Bewerbers sein und Entschädigungsansprüche auslösen kann. Dies würde Arbeitgeber in Bedrängnis bringen, vor Gericht dann den Gegenbeweis zu führen, inwieweit der andere Bewerber besser qualifiziert war.

Welche Konsequenzen hat diese Entscheidung für die Praxis?

Arbeitgeber sollten weiterhin darauf achten, alle Schritte im Bewerbungsverfahren lückenlos zu dokumentieren. Verlangt ein abgelehnter Bewerber eine Auskunft, muss es möglich sein, objektive Gründe für die Ablehnung oder für die Einstellung des anderen Bewerbers zu nennen. Aus rechtlicher Sicht unkritische Gründe sind etwa: Noten, Qualifizierung, Berufserfahrung, Präzision in den Bewerbungsunterlagen. Der Arbeitgeber muss weiterhin keine Auskunft über die eingestellte Person geben, Bewerbungsunterlagen sind nicht offenzulegen, somit bleibt die Vertraulichkeit erhalten.

Übrigens: Das AGG an sich verbietet entgegen weit verbreiteter Meinung auch weiterhin keine unsachliche Ungleichbehandlung aus anderen als den in § 1 AGG genannten Gründen: Darunter fallen „weiche Kriterien“, die zwar nichts mit der fachlichen Qualifikation zu tun haben, aber auch keinen – auch keinen indirekten – Bezug zu Ethnie, Alter, Geschlecht, Religion, sexueller Orientierung und Behinderung aufweisen, wie etwa Sympathie, persönliche Empfehlung oder optisches Gefallen.

Autorin: Julia Zange, Rechtsanwältin bei Jones Day

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