Sponsored PostAnzeige Führen mit der OKR-Methode – Schritt für Schritt erklärt

Google, Linkedin und Netflix schwören darauf: die Management-Methode OKR. Doch auch kleineren Unternehmen hilft sie dabei, einen Fokus zu finden und Mitarbeiter:innen zu motivieren. Wie funktioniert die Methode und was ist ihr Erfolgsgeheimnis?

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© gettyimages / Tom Werner

Alle im Unternehmen arbeiten auf das eine große Ziel hin – und das selbstorganisiert, motiviert und transparent. Auf sich ändernde Rahmenbedingungen können sie schnell reagieren. All das verspricht die OKR-Methode.

Was ist OKR?

 OKR ist eine Zielmanagement-Methode . Das O in OKR steht für Objectives (deutsch = Ziele). Dahinter steht die Frage: Welche Ziele sollen erreicht werden? KR steht für Key Results (deutsch = Schlüsselergebnisse) mit der zentralen Frage: Wie kommen wir dorthin, wo wir hinwollen und wie können wir das messbar machen? Die Grundidee der Methode: Alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter arbeiten auf dasselbe übergeordnete Ziel hin. Um das zu erreichen, definiert jedes Team pro Quartal eigene Ziele und kann selbstverantwortlich arbeiten.

So funktioniert’s:

  1.  Schritt: Strategische Unternehmensziele festsetzen

Am Anfang steht das Leitbild des Unternehmens. Die Vision. Wer sind wir? Wofür stehen wir? Und welchen Unterschied wollen wir mit unserem Unternehmen machen? Aus den Antworten auf diese Fragen entwirft typischerweise die Führungsebene die strategischen Unternehmensziele für ein Jahr. Diese sind die Basis für OKRs.

  1. Schritt: Objectives ableiten

Als nächstes bestimmen die Teams die Objectives, sprich Ziele. Sie sollen motivieren und eine klare Richtung vorgeben. Das Besondere an der Methode: Die Teams definieren diese Ziele selbst. Das Ziel für das nächste Quartal könnte sein: „Wir haben den Marktanteil unseres Online-Shops in der Region deutlich erhöht.“ Maximal sollten es drei bis vier Objectives pro Zyklus sein. Bei zu vielen Zielen läuft man Gefahr, den Fokus zu verlieren.

  1. Schritt: Messbare Key Results zuordnen

Anschließend stellen sich die Teams die Frage: Wie erreichen wir diese Ziele konkret? Dabei müssen die Key Results messbar sein. Sie sind keine To-dos, sondern konkrete Ergebnisse. Key Results, um das Ziel des höheren Marktanteils in der Region zu erreichen, könnten lauten: „Wir haben drei Anzeigen in regionalen Zeitungen geschaltet.“ Oder: „Die Wartezeit je Auslieferung haben wir um fünf Minuten verringert.“ Weniger ist mehr. Maximal sollten es vier Key Results pro Objective sein. Wichtig: Damit die teamübergreifenden Abhängigkeiten sichtbar werden und Abläufe gewährlistet werden können, müssen die Team-OKR auch für andere Teams zugänglich sein.

  1. Schritt: Fortschritte regelmäßig evaluieren

Der letzte Schritt ist entscheidend: Die Teammitglieder bewerten die Fortschritte regelmäßig. Sind wir noch auf Erfolgskurs? Erreichen wir unsere Ziele und Schlüsselergebnisse? Was lief gut – und was nicht? Um das zu überprüfen, gibt es „) Meetings, in denen sich die Teams über den Stand der Dinge austauschen. Am Ende des Quartals („OKR Review“) ziehen sie Bilanz. Abgeschlossen wird der Evaluierungs-Prozess mit einer Retrospektive, in der die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter reflektieren, wie der Zyklus lief und was sie das nächste Mal besser machen können.

Welche Vorteile hat OKR?

  •  Transparenz: Ein wichtiger Grundsatz von OKR ist, dass alle Ziele (Unternehmensziele, OKR der Teams) für jede Mitarbeiterin und jeden Mitarbeiter einsehbar sind. Das erleichtert die Abstimmung untereinander enorm. Jeder weiß genau, woran der andere gerade arbeitet. „Ich hatte noch nie eine solche Transparenz in Bezug auf die aktuellen Ziele der einzelnen Teams und Bereiche“, berichtet Axel Singer. Der Geschäftsführer von Haufe Talent hat vor drei Jahren in seinem Unternehmen OKR .
  • Agiles Arbeiten: Eines der größten Vorteile der OKR-Methode ist, dass sie agiles Arbeiten im Unternehmen fördert. Anders als bei anderen Methoden werden bei OKR die Ziele quartalsweise überprüft, neu bestimmt und die Teams sind bei der Zielfindung aktiv involviert So bleiben Teams flexibel und können schnell auf Unvorhergesehenes reagieren. Gerade in dynamischen Märkten ändern sich die Rahmenbedingungen rasant. „Man kann ein Unternehmen heutzutage kaum mehr nur mit Jahreszielen steuern“, sagt Singer.
  • Alle ziehen am gleichen Strang: Weil Unternehmensvision und –strategie als Basis von OKRs dienen, haben alle das gleiche Ziel vor Augen. Eine Studie von Haufe in Kooperation mit der Hochschule für Technik Stuttgart zeigt: 73 Prozent der OKR-Nutzerinnen und Nutzer verstehen die Unternehmensvision besser (vs. 51% der Nicht-OKR-Nutzerinnen und Nutzer). Das schafft ein Gefühl von Zugehörigkeit.
  • Höhere Produktivität: Da jedes Team eigene Ziele formuliert, werden die Prioritäten auf das Wesentliche gelegt. Jeder arbeitet fokussiert an den wirklich wichtigen Aufgaben – und das erhöht die Produktivität im Unternehmen.
  • Steigende Motivation: Weil Mitarbeiter:innen aktiv in die Zielsetzung mit einbezogen werden, steigt die Motivation. Sie sehen, warum sie etwas tun und wie sie konkret zum Erfolg des Unternehmens beitragen können.

OKR erfolgreich umsetzen

 OKR hat zahlreiche Vorteile. Warum scheitern viele Unternehmen dennoch daran, die Methode erfolgreich umzusetzen? Weil sie diese wichtigen Faktoren übersehen: 

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Teams zum Erfolg führen
Fluide Arbeitszeiten, agile Arbeitsweisen und remote Work verlangen neue Methoden, um Unternehmen, Teams und Mitarbeiter:innen zu führen. Wie stellt man sicher, dass Transparenz und Klarheit über gemeinsame Ziele herrscht? Wie weiss man, ob es den Teams gut geht? Den Grundstein zur Lösung dieser Herausforderungen legen die teamzentrierten Angebote von Haufe Talent. Team Performance mittels OKR steuern und mit Teampact die Gesundheit und Entwicklung von Teams sicherstellen.

  • OKR darf nicht nur als Methode verstanden werden, die Führungskräfte von oben nach unten vorgeben. Vielmehr ist OKR als Rahmen zu verstehen. Deshalb ist es wichtig, zunächst die richtigen Voraussetzungen zu schaffen. Dazu gehört die Unternehmenskultur: „In einer Organisation werden OKRs nicht funktionieren, wenn Intransparenz herrscht oder wenn regelmäßiger Wissensaustausch und aktive Zusammenarbeit nicht lebendiger Teil der Kultur sind“, warnt Singer. Außerdem sollen die Teams eigenständig und agil arbeiten. Dafür benötigen sie Freiräume und flache Hierarchien.
  • Obwohl die Teams eigenverantwortlich handeln, brauchen sie ein Vorbild. Deshalb ist es wichtig, dass die Führungsebene hinter OKR steht, die Methode verinnerlicht und fest im Unternehmen verankert. Wer OKR lediglich „verordnet“, wird vermutlich keinen Erfolg haben.
  • Bei OKR sollen einzelne Teams die Unternehmensstrategie umsetzen. Das funktioniert nur, wenn alle die übergeordnete Strategie kennen. Das sicherzustellen, ist Aufgabe der Führungsebene. Hilfreich ist es beispielsweise, gemeinsam mit den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern eine Vision zu erstellen.

Mit OKR Transparenz und Alignment schaffen

Wer OKR erfolgreich in den Strategieprozess integriert, hat nicht nur motivierte, autonom arbeitende und zielgerichtete Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, sondern schafft gleichzeitig Flexibilität und Transparenz im Unternehmen. Doch wer OKR einführen will, muss einiges beachten. Wo genau kommt OKR im Strategieentwicklungsprozess vor? Und wie gelingt eine nachhaltige Einführung? Antworten auf diese und noch weitere Fragen finden Sie im Whitepaper von Haufe.

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