Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen Wie Sie Ihre Mitarbeiter vor dem Burnout schützen

Ausgebrannt? Eine Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen kann helfen, Maßnahmen gegen Burnout zu entwickeln.

Ausgebrannt? Eine Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen kann helfen, Maßnahmen gegen Burnout zu entwickeln.© Bomix / Fotolia.com

Um seine Mitarbeiter vor Burnout zu schützen, muss jeder Arbeitgeber eine Gefährdungsbeurteilung erstellen. Doch wie geht das eigentlich und was muss drin stehen? In sieben Schritten zur Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen.

Das Telefon klingelt bereits zum 50. Mal, der Kollege steht schon wieder mit einer Frage in der Tür und die Unterlagen müssen auf jeden Fall heute noch fertig werden. Stress im Job ist für viele Menschen ganz normal – doch Stress im Job kann auch krank machen. Arbeitgeber sind daher seit 2013 verpflichtet, ab dem ersten Mitarbeiter eine Gefährdungsbeurteilung für psychische Belastungen zu erstellen.

Erkrankt ein Mitarbeiter an Burnout oder einer Depression und es liegt keine Gefährdungsbeurteilung vor, kann er Schadensersatz vom Arbeitgeber fordern. Auch Leistungsträger wie die gesetzliche Unfallversicherung, die Berufsgenossenschaft oder Krankenkassen können den Arbeitgeber in die Haftung zu nehmen. Eine fehlende Beurteilung kann außerdem eine Ordnungswidrigkeit sein, bei der eine Geldbuße von bis zu 5000 Euro droht. Kontrolliert wird durch die Gewerbeaufsicht und den zuständigen Unfallversicherungsträger. Die Behörden beraten und helfen aber auch bei der Beurteilung.

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Aber was genau gehört in so eine Gefährdungsbeurteilung – und wie wird sie erstellt?

Das bleibt in großen Teilen dem Arbeitgeber überlassen. Die Gemeinsame Deutsche Arbeitsschutzstrategie (GDA), eine Initiative von Bund, Ländern und Unfallversicherungsträgern, hat eine Broschüre mit Empfehlungen veröffentlicht. Darin wird in sieben Schritten erklärt, wie Sie eine Gefährdungsbeurteilung erstellen.

Bevor Sie loslegen, sollten Sie allerdings bedenken, dass wir an dieser Stelle nur Basiswissen vermitteln können. Für eine ausführliche Gefährdungsbeurteilung sind weitergehende Fachkenntnisse nötig. Holen Sie sich einen Experten mit ins Boot, beispielsweise eine Fachkraft für Arbeitssicherheit, einen Betriebsarzt oder den zuständigen Unfallversicherungsträger.

Schritt 1: Welche Arbeitsplätze gibt es?

Im ersten Schritt werden die verschiedenen Arbeitsbereiche in Ihrem Unternehmen aufgelistet. Eine Führungskraft ist schließlich anderen Belastungen ausgesetzt als ein Pförtner oder ein Buchhalter. Doch nicht jeder Arbeitsplatz braucht eine eigene Beurteilung. Tätigkeiten mit ähnlichen Arbeitsbedingungen können zusammengefasst werden.

Schritt 2: Wie belastet sind die Mitarbeiter?

Als Nächstes werden dann die psychischen Belastungen für die jeweiligen Arbeitsplätze ermittelt. Dies können beispielsweise sein:

  • Aufgaben und Anforderungen des Arbeitnehmers
  • Arbeitsumgebung (Lärm, Temperatur, Beleuchtung)
  • Organisation, Abläufe und Arbeitszeit (Schichtarbeit, Dauer, Pausen)
  • Soziale Beziehungen (Unterstützung durch den Chef und Kollegen, Betriebsklima)
  • Rahmenbedingungen des Beschäftigungsverhältnisses (Befristung, Zeitarbeit, soziale Absicherung)

Beginnen Sie am besten mit einer BestandsaufnahmeZunächst werden alle Informationen gesammelt, die über die Arbeitsbedingungen in Ihrem Betrieb bereits vorhanden sind  – beispielsweise aus älteren Mitarbeiterbefragungen oder anderen Gefährdungsbeurteilungen.

Sind die bestehenden Informationen fehlerhaft oder nicht aktuell, müssen sie neu erfasst werden. Es ist nicht festgelegt, wie Sie bei der Beurteilung vorgehen. Sie können Ihren Mitarbeitern Fragebögen austeilen, in einem Workshop gemeinsam diskutieren oder selbst die Arbeitsabläufe beobachten.

Tipp für kleine Unternehmen: In Betrieben mit weniger als 15 Mitarbeitern ist ein Fragebogen oder eine Beobachtungsverfahren häufig nicht sinnvoll. Veranstalten Sie besser einen Workshop. So kann die Belegschaft gemeinsam Probleme diskutieren und Maßnahmen erarbeiten.

Schritt 3: Geht’s nicht besser?

Im dritten Schritt werden nun die aktuellen Arbeitsbedingungen (Ist-Zustand) mit einem Soll-Zustand verglichen. Dieser Soll-Zustand ist nicht gesetzlich festgelegt. Sie können sich aber nach verschiedenen Quellen richten:

Schritt 4: Mut zu Veränderungen!

Hat Ihre bisherige Analyse ergeben, dass Ihre Mitarbeiter schweren Belastungen ausgesetzt sind, müssen in einem vierten Schritt geeignete Maßnahmen entwickelt werden, die die Situation ihrer Belegschaft verbessern. Diese können sehr unterschiedlich im Aufwand sein. Denkbar sind:

  • Technische Veränderungen (wie Schallschutz gegen Lärm oder eine hilfreiche Software)
  • Organisatorische Veränderungen (wie Dauer und Lage der Arbeitszeit, Pausenregelungen und Ruhezeiten)
  • Personenbezogene Veränderungen (wie Weiterbildungsmaßnahmen, um möglichem Stress durch Überforderung entgegenwirken)

Sind in Ihrer Beurteilung verschiedene Probleme aufgetaucht, kann es sinnvoll sein, nicht alle Maßnahmen auf einmal umzusetzen. Setzen Sie Schwerpunkte und Prioritäten.

Schritt 5: Kontrolle ist besser!

Nachdem Sie Veränderungen in Ihrem Betrieb umgesetzt haben, sollten Sie nach einem gewissen Zeitraum auch ihre Wirksamkeit überprüfen. Das kann beispielsweise über Fragebögen, mündliche Nachfragen oder einen weiteren Workshop geschehen. Denken Sie daran, dass sich manche Auswirkungen nicht unmittelbar, sondern erst mittel- oder langfristig zeigen.

Schritt 6: Immer aktuell bleiben!

Aktualisieren Sie ihre Gefährdungsbeurteilung unbedingt, wenn sich die Bedingungen in Ihrem Unternehmen ändern. Das kann etwa der Fall sein, wenn Sie neue Maschinen anschaffen oder sich Abläufe in Ihrem Unternehmen grundlegend ändern. Auch wenn Ihnen auffällt, dass vermehrt Mitarbeiter kündigen oder sich Gesundheitsbeschwerden häufen, sollten Sie eine neue Beurteilung durchführen.

Schritt 7: Alles dokumentieren!

Bei einer Gefährdungsbeurteilung sind Sie auch zur Dokumentation verpflichtet. Aus Ihren Aufzeichnungen muss hervorgehen, wie Sie die Beurteilung durchgeführt haben, welche Arbeitsschutzmaßnahmen Sie eingeführt haben und wie häufig Sie Kontrollen durchführen. Die gesammelten Unterlagen können in Papierform oder als gespeicherte Dateien vorliegen.

Zu viele Informationen auf einmal? Im Erklärfilm werden alle Schritte noch einmal zusammengefasst:

Bild an der Seite: Vincent van Gogh, An der Schwelle der Ewigkeit (1890; Kröller-Müller Museum)

 

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2 Kommentare
  • Arne 28. April 2016 10:57

    Sehr geehrte Frau Wilke,

    was ist eigendlich der Zweck Ihres Artikels ?
    Die „nackte“ Darstellung eines Rechtszustandes ist hier nicht ausreichend.

    Jeder Vorgesetzte hat sich um seine Mitarbeiter zu kümmern, beruflich sowiso und, wenn nötig, auch privat, das gebietet der Anstand, die Verantwortung für Andere (Fürsorgepflicht !!) und eine normale Erziehung !

    Wer seine Leute zu Produktionsfaktoren degradiert, ist in meinen Augen eh‘ ein Versager !

    Das wir dazu seinerzeit einer Erweiterung eines Gesetzes bedurften, zeigt anschauhlich, wie degeneriert unsere Gesellschft ist.
    (könnten Sie vielleicht auch mal schreiben, oder so…..)

    • Johannes Ritter 2. Mai 2016 22:50

      Arne,
      du hast den Nagel auf den Kopf getroffen – passt.

      Gruß,
      Johannes

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