Weisungsrecht
Müssen Mitarbeiter jede Anweisung befolgen?

Im Unternehmen gibt der Arbeitgeber die Richtung vor. Doch sein Weisungsrecht hat Grenzen. Was für Arbeitszeit, Pausen, Arbeitsort, Arbeitsinhalt und Kleidung gilt.

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Weisungsbefugnisse
© mikroman6 / Moment/ Gettyimages

Alles hört auf sein Kommando – wer im Unternehmen das Sagen hat, ist klar: der Chef. Er oder sie hat ein Direktionsrecht, auch Weisungsrecht genannt. Das heißt, er oder sie darf festlegen, wer wann welche Arbeit übernimmt. Doch müssen Angestellte wirklich alle Anweisungen befolgen oder gibt es hier Grenzen?

Was umfasst das Weisungsrecht des Arbeitgebers?

Das Weisungsrecht gibt es, weil nicht jedes Detail einer Tätigkeit im Arbeitsvertrag oder einer Betriebsvereinbarung festgelegt werden kann. Genaueres dazu ist in § 106 der Gewerbeordnung (GewO)  geregelt. Dort heißt es: „Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen.“ Anders formuliert: Ein Chef darf festlegen, wer was wann und wo macht. Allerdings hat das Weisungsrecht Grenzen: Weisungen dürfen weder gegen Gesetze, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen oder Arbeitsverträge noch gegen das Persönlichkeitsrecht verstoßen und auch nicht unbillig sein.

Unbillig heißt in der Rechtssprache so viel wie ungerecht, unangemessen und unzumutbar. Woran erkenne ich als Vorgesetzter, dass meine Anweisung unbillig ist? „Im Einzelfall müssen jeweils die Interessen beider Parteien abgewogen werden, weil es um Zumutbarkeit geht“, erklärt Cornelia Marquardt, Fachanwältin für Arbeitsrecht bei der Kanzlei Maat in München. Folgende Beispiele machen deutlich, worauf es ankommt.

Wird das Weisungsrecht im Rahmen seiner Grenzen ausgeübt, muss der Arbeitnehmer den Weisungen seines Arbeitgebers Folge leisten. Überschreitet der Arbeitgeber hingegen diese Grenzen, ist dieses nicht der Fall. Dann darf der Arbeitnehmer sich weigern, die Anweisung zu befolgen.

Wie weit geht das Direktionsrecht des Arbeitgebers? Einige Beispiele

Arbeitsort

Ein Arbeitgeber darf laut Gewerbeordnung den Arbeitsort festlegen, soweit dieser nicht im Arbeitsvertrag anderweitig vereinbart wurde. Hat zum Beispiel ein Betrieb einen Standort in Dortmund und einen in Bochum, kann der Arbeitgeber einen Angestellten anweisen, nicht länger in Dortmund zu arbeiten, sondern in Bochum. Weil die beiden Orte nicht weit voneinander entfernt liegen, sind die Chancen gut, die Weisung durchzusetzen.

„Solange der Arbeitnehmer noch pendeln kann, ist das in der Regel zumutbar, also eine billige Weisung. Wenn ein Umzug erforderlich wird, dann kippt das Ganze oft, aber nicht immer zugunsten des Arbeitnehmers“, erklärt die Expertin.

Entscheidend sei weniger die rein räumliche Entfernung als vielmehr die Verkehrsanbindung. Die Rechtsprechung hält eine einfache Fahrtzeit von bis zu 1,5 Stunden regelmäßig für zumutbar. Werde diese überschritten, sind Versetzungen durch einseitige Weisung eher bedenklich oder sogar unrechtmäßig.

So war es auch in einem Fall, der vor dem Bundesarbeitsgericht landete (BAG vom 18.10.2017 – 10 AZR 330/16). Geklagt hatte ein Immobilienkaufmann, der am Standort Dortmund arbeitete und nach Berlin versetzt werden sollte. Er weigerte sich, wurde zweimal abgemahnt und schließlich fristlos gekündigt. Daraufhin klagte er: Er wollte feststellen lassen, dass er nicht verpflichtet war, die Versetzung hinzunehmen. Das Bundesarbeitsgericht gab ihm Recht.

Die Expertin
Cornelia MarquardtCornelia Marquardt arbeitet für die Kanzlei Maat in München. Sie berät dort Unternehmen, Finanzinstitute und Verlage im Arbeitsrecht. Ihr Fokus liegt auf Umstrukturierungen, Transaktionen und der strategischen Beratung des Managements.

Doch es gibt laut Marquardt noch andere Kriterien. Beispielsweise: Ist der Mitarbeiter an einem bestimmten Ort familiär gebunden? Ist ihm längeres Pendeln nicht zumutbar, weil er nur Teilzeit arbeitet? „Deswegen ist es im Vorfeld oft sehr schwierig festzustellen, ob eine Weisung billig ist oder nicht“, sagt sie.

Klar ausgeschlossen sei allerdings eine Versetzung ins Home-Office gegen den Willen des Betroffenen. „Hier ist seine Privatwohnung betroffen, auf die der Arbeitgeber nicht einseitig zugreifen darf.“ Zudem müssen Arbeitgeber vor einer Versetzung immer die Zustimmung des Betriebsrats einzuholen, wenn es einen solchen im Betrieb gibt.

Etwas überraschend stellte das Bundesarbeitsgericht kürzlich fest, dass das arbeitgeberseitige Weisungsrecht nicht auf Deutschland beschränkt ist. Vielmehr kann ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer auch einen Arbeitsplatz im Ausland zuweisen, soweit dies nicht im Einzelfall unbillig ist.

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Im entschiedenen Fall (BAG vom 30.11.2022 – 5 AZR 336/21) hatte ein Pilot gegen seine Versetzung von Nürnberg nach Bologna geklagt und verloren. Für die Rechtmäßigkeit der Weisung war entscheidend, dass der Standort Nürnberg aufgegeben worden war, so dass dort keine Einsatzmöglichkeit mehr bestand. Ein weiterer wesentlicher Punkt war, dass es sich bei der Arbeitgeberin um eine internationale Fluglinie handelte, so dass – so das Bundesarbeitsgericht – die Mitarbeiter von vornherein nicht von einem ortsfesten Arbeitseinsatz ausgehen konnten.

Und was gilt, wenn der gesamte Betrieb oder ein wesentlicher Teil an einen anderen Ort verlagert wird?

Wenn der Betrieb mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer hat und ein Betriebsrat besteht, muss der Betriebsrat bei dieser Verlegung gemäß §§ 111-113 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) beteiligt werden. Stimmt ein Betriebsrat dem nicht zu, so kann sich der Arbeitnehmer weigern, versetzt zu werden.

Arbeitszeit

Wenn im Betrieb gerade viel zu tun ist, kann der Arbeitgeber die Arbeitszeiten dann aufstocken? „Hier ist die Sache klarer, weil die Arbeitszeit meist im Arbeitsvertrag festgelegt wird. Einem Teilzeitarbeiter, der laut Arbeitsvertrag nur 20 Stunden pro Woche arbeiten muss, dürfen nicht 30 Stunden zugewiesen werden“, sagt Marquardt. Auch Stunden zu reduzieren, sei nicht durch das Weisungsrecht gedeckt. „Hat ein Mitarbeiter einen Anspruch auf eine Vollzeitstelle, kann ich nicht sagen, künftig arbeitest du nur noch 20 Stunden.“

Das Weisungsrecht ist laut Marquardt außerdem begrenzt, wenn es einen Betriebsrat gibt. In solchen Betrieben müssen Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit mit ihm abgestimmt werden. „Dasselbe gilt für die vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit und damit – und das hat hohe Relevanz in der Praxis – auch für jegliche Überstunden.“

Pausenzeiten

Innerhalb des Rahmens der arbeitsvertraglich vereinbarten Arbeitszeit kann der Arbeitgeber einseitig die Lage von Pausen festlegen. Bei einer Arbeitszeit von sechs bis neun Stunden müssen Arbeitnehmer dabei eine Ruhepause von mindestens 30 Minuten machen, bei einer Arbeitszeit von mehr als neun Stunden sind es insgesamt mindestens 45 Minuten. In Betrieben mit einem Betriebsrat müssen Pausen mit ihm abgestimmt werden.

Andere Tätigkeit

Wer erledigt welche Aufgabe im Betrieb – im Prinzip gilt auch hier das Direktionsrecht des Arbeitgebers. Allerdings kommt es dabei auf die Ausgestaltung des Arbeitsvertrags an. Arbeitsrechtlerin Marquardt erklärt, worauf Arbeitgeber dabei achten sollten: „Ist der Arbeitsvertrag so formuliert, dass ein sehr weites Aufgabenfeld abgedeckt ist, zum Beispiel Sachbearbeitung, dann kann ich demjenigen alle Tätigkeiten zuweisen, die typischerweise zu der Position gehören.“

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Werde allerdings ganz konkret festgehalten, dass jemand als Außen-Monteur für Klimaanlagen im Raum München zuständig ist, seien Weisungen nur noch innerhalb des dadurch gesteckten Rahmens zulässig. Grundsätzlich gilt: „Je konkreter die Arbeitsbeschreibung, umso stärker ist das Weisungsrecht eingeschränkt, umso höher ist das Risiko, dass eine Weisung unbillig ist. Je weiter die Beschreibung im Arbeitsvertrag gefasst ist, desto mehr kann ich als Arbeitgeber zuweisen.“ Für Arbeitgeber sei es also sinnvoll, die Tätigkeitsbeschreibung im Arbeitsvertrag möglichst weit zu fassen, weil so ein umfassenderes Weisungsrecht bestehe.

Ansonsten haben Arbeitgeber noch die Möglichkeit, eine Versetzungsklausel in den Arbeitsvertrag aufzunehmen. Darin könnten sie sich vorbehalten, die Tätigkeit zu ändern, erklärt Marquardt. Der Chef kann dann etwa festlegen, dass ein Mitarbeiter aus dem Einkauf in die Buchhaltung wechselt. Man behalte sich so ganz allgemein vor, dem Arbeitnehmer andere Aufgaben zuzuweisen. Die neue Aufgabe müsse allerdings dem Ausbildungsstand entsprechen, die Interessen des Arbeitnehmers angemessen berücksichtigen und es dürfe sich dabei nicht um eine Degradierung handeln. „Eine Degradierung ist immer eine unbillige Weisung.“

Ist ein Betriebsrat im Betrieb vorhanden und stimmt dieser einer Versetzung nicht zu, so kann sich der Arbeitnehmer weigern, versetzt zu werden. Eine Versetzung liegt nach Paragraf 95 Absatz 3 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) vor, wenn dem Arbeitnehmer ein anderer Arbeitsbereich zugewiesen wird, der voraussichtlich die Dauer von einem Monat überschreitet oder mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist.

Kleidung

Wenn der Vertriebler Kunden in zerrissener Jeans empfängt, macht das sicher keinen guten Eindruck. Doch kann der Chef daran etwas ändern? „Im Grundsatz kann ich als Arbeitgeber meine Mitarbeiter anweisen, bestimmte Kleidungsvorgaben einzuhalten. Voraussetzung ist, dass dies die Interessen des Mitarbeiters nicht zu stark einschränkt und es dafür einen Grund gibt“, sagt die Arbeitsrechtlerin.

Was wäre so ein Grund? Immer wenn es um das Thema Sicherheit geht, hat der Arbeitgeber ganz klar das Recht, Weisungen zu erteilen. „Als Chef kann ich meinen Angestellten keine Vorschriften zur Unterwäsche machen. Ich kann aber auf jeden Fall Dinge anweisen, die sicherheitsrelevant sind“, sagt Marquardt. Wenn beispielsweise ein Mitarbeiter lange Haare habe und in der Nähe von Maschinen arbeite, in denen sich die Haare verfangen können, könne der Vorgesetzte ihn anweisen, sie zusammenzubinden oder zu kürzen.

Ist die Tätigkeit durch die Kleidung in keiner Weise beeinträchtigt, hat der Arbeitgeber kein Direktionsrecht, eine entsprechende Weisung wäre also unbillig. Das wäre zum Beispiel der Fall bei einem Backoffice-Mitarbeiter, der keinen Kundenkontakt hat.

Wer muss beweisen, dass eine Weisung unbillig war?

Laut Marquardt hängt dies davon ab, welche Frage vor Gericht geklärt werden soll: Will ein Arbeitnehmer beispielsweise nicht gezahlten Lohn (Annahmeverzugslohn) einklagen oder ein Arbeitgeber eine Kündigung durchsetzen?

Annahmeverzugslohn

Widersetzt sich ein Arbeitnehmer einer Weisung – beispielsweise sich versetzen zu lassen an einen anderen zumutbaren Dienstort -, wird ihm vermutlich kein Lohn mehr gezahlt. Will er das Geld dennoch haben, kann er klagen und das Gericht entscheiden lassen, ob die Weisung unbillig war. Dann liegt es an ihm zu beweisen, dass er für den fraglichen Zeitraum leistungswillig war und bereit gewesen wäre, eine ordnungsgemäße Weisung auszuführen. Sollte das Gericht entscheiden, dass die Weisung nicht ordnungsgemäß war, bekommt er Recht – und den nicht gezahlten Lohn.

Kündigung

Anders sieht es aus, wenn ein Arbeitgeber einen Angestellten kündigen will, weil er glaubt, dieser habe eine ordnungsgemäße Weisung nicht befolgt. Landet die Sache vor Gericht, so müsse laut Marquardt der Arbeitgeber den Kündigungsgrund darlegen – und damit auch, dass die Weisung billig war.

Ist es sinnvoll, jede Weisung zu dokumentieren?

In den meisten Fällen empfiehlt es sich, eine Weisung zu dokumentieren. „Nur wenn ich dokumentiere, dass ich eine Weisung erteilt habe, kann ich auch den Verstoß dagegen beweisen“, sagt Marquardt.

Alles hört auf sein Kommando – wer im Unternehmen das Sagen hat, ist klar: der Chef. Er oder sie hat ein Direktionsrecht, auch Weisungsrecht genannt. Das heißt, er oder sie darf festlegen, wer wann welche Arbeit übernimmt. Doch müssen Angestellte wirklich alle Anweisungen befolgen oder gibt es hier Grenzen? Was umfasst das Weisungsrecht des Arbeitgebers? Das Weisungsrecht gibt es, weil nicht jedes Detail einer Tätigkeit im Arbeitsvertrag oder einer Betriebsvereinbarung festgelegt werden kann. Genaueres dazu ist in § 106 der Gewerbeordnung (GewO)  geregelt. Dort heißt es: "Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen." Anders formuliert: Ein Chef darf festlegen, wer was wann und wo macht. Allerdings hat das Weisungsrecht Grenzen: Weisungen dürfen weder gegen Gesetze, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen oder Arbeitsverträge noch gegen das Persönlichkeitsrecht verstoßen und auch nicht unbillig sein. Unbillig heißt in der Rechtssprache so viel wie ungerecht, unangemessen und unzumutbar. Woran erkenne ich als Vorgesetzter, dass meine Anweisung unbillig ist? "Im Einzelfall müssen jeweils die Interessen beider Parteien abgewogen werden, weil es um Zumutbarkeit geht", erklärt Cornelia Marquardt, Fachanwältin für Arbeitsrecht bei der Kanzlei Maat in München. Folgende Beispiele machen deutlich, worauf es ankommt. Wird das Weisungsrecht im Rahmen seiner Grenzen ausgeübt, muss der Arbeitnehmer den Weisungen seines Arbeitgebers Folge leisten. Überschreitet der Arbeitgeber hingegen diese Grenzen, ist dieses nicht der Fall. Dann darf der Arbeitnehmer sich weigern, die Anweisung zu befolgen. Wie weit geht das Direktionsrecht des Arbeitgebers? Einige Beispiele Arbeitsort Ein Arbeitgeber darf laut Gewerbeordnung den Arbeitsort festlegen, soweit dieser nicht im Arbeitsvertrag anderweitig vereinbart wurde. Hat zum Beispiel ein Betrieb einen Standort in Dortmund und einen in Bochum, kann der Arbeitgeber einen Angestellten anweisen, nicht länger in Dortmund zu arbeiten, sondern in Bochum. Weil die beiden Orte nicht weit voneinander entfernt liegen, sind die Chancen gut, die Weisung durchzusetzen. "Solange der Arbeitnehmer noch pendeln kann, ist das in der Regel zumutbar, also eine billige Weisung. Wenn ein Umzug erforderlich wird, dann kippt das Ganze oft, aber nicht immer zugunsten des Arbeitnehmers", erklärt die Expertin. Entscheidend sei weniger die rein räumliche Entfernung als vielmehr die Verkehrsanbindung. Die Rechtsprechung hält eine einfache Fahrtzeit von bis zu 1,5 Stunden regelmäßig für zumutbar. Werde diese überschritten, sind Versetzungen durch einseitige Weisung eher bedenklich oder sogar unrechtmäßig. So war es auch in einem Fall, der vor dem Bundesarbeitsgericht landete (BAG vom 18.10.2017 - 10 AZR 330/16). Geklagt hatte ein Immobilienkaufmann, der am Standort Dortmund arbeitete und nach Berlin versetzt werden sollte. Er weigerte sich, wurde zweimal abgemahnt und schließlich fristlos gekündigt. Daraufhin klagte er: Er wollte feststellen lassen, dass er nicht verpflichtet war, die Versetzung hinzunehmen. Das Bundesarbeitsgericht gab ihm Recht. [zur-person] Doch es gibt laut Marquardt noch andere Kriterien. Beispielsweise: Ist der Mitarbeiter an einem bestimmten Ort familiär gebunden? Ist ihm längeres Pendeln nicht zumutbar, weil er nur Teilzeit arbeitet? "Deswegen ist es im Vorfeld oft sehr schwierig festzustellen, ob eine Weisung billig ist oder nicht", sagt sie. Klar ausgeschlossen sei allerdings eine Versetzung ins Home-Office gegen den Willen des Betroffenen. „Hier ist seine Privatwohnung betroffen, auf die der Arbeitgeber nicht einseitig zugreifen darf.“ Zudem müssen Arbeitgeber vor einer Versetzung immer die Zustimmung des Betriebsrats einzuholen, wenn es einen solchen im Betrieb gibt. Etwas überraschend stellte das Bundesarbeitsgericht kürzlich fest, dass das arbeitgeberseitige Weisungsrecht nicht auf Deutschland beschränkt ist. Vielmehr kann ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer auch einen Arbeitsplatz im Ausland zuweisen, soweit dies nicht im Einzelfall unbillig ist. Im entschiedenen Fall (BAG vom 30.11.2022 – 5 AZR 336/21) hatte ein Pilot gegen seine Versetzung von Nürnberg nach Bologna geklagt und verloren. Für die Rechtmäßigkeit der Weisung war entscheidend, dass der Standort Nürnberg aufgegeben worden war, so dass dort keine Einsatzmöglichkeit mehr bestand. Ein weiterer wesentlicher Punkt war, dass es sich bei der Arbeitgeberin um eine internationale Fluglinie handelte, so dass – so das Bundesarbeitsgericht – die Mitarbeiter von vornherein nicht von einem ortsfesten Arbeitseinsatz ausgehen konnten. Und was gilt, wenn der gesamte Betrieb oder ein wesentlicher Teil an einen anderen Ort verlagert wird? Wenn der Betrieb mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer hat und ein Betriebsrat besteht, muss der Betriebsrat bei dieser Verlegung gemäß §§ 111-113 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) beteiligt werden. Stimmt ein Betriebsrat dem nicht zu, so kann sich der Arbeitnehmer weigern, versetzt zu werden. Arbeitszeit Wenn im Betrieb gerade viel zu tun ist, kann der Arbeitgeber die Arbeitszeiten dann aufstocken? "Hier ist die Sache klarer, weil die Arbeitszeit meist im Arbeitsvertrag festgelegt wird. Einem Teilzeitarbeiter, der laut Arbeitsvertrag nur 20 Stunden pro Woche arbeiten muss, dürfen nicht 30 Stunden zugewiesen werden", sagt Marquardt. Auch Stunden zu reduzieren, sei nicht durch das Weisungsrecht gedeckt. "Hat ein Mitarbeiter einen Anspruch auf eine Vollzeitstelle, kann ich nicht sagen, künftig arbeitest du nur noch 20 Stunden." Das Weisungsrecht ist laut Marquardt außerdem begrenzt, wenn es einen Betriebsrat gibt. In solchen Betrieben müssen Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit mit ihm abgestimmt werden. „Dasselbe gilt für die vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit und damit – und das hat hohe Relevanz in der Praxis – auch für jegliche Überstunden.“ Pausenzeiten Innerhalb des Rahmens der arbeitsvertraglich vereinbarten Arbeitszeit kann der Arbeitgeber einseitig die Lage von Pausen festlegen. Bei einer Arbeitszeit von sechs bis neun Stunden müssen Arbeitnehmer dabei eine Ruhepause von mindestens 30 Minuten machen, bei einer Arbeitszeit von mehr als neun Stunden sind es insgesamt mindestens 45 Minuten. In Betrieben mit einem Betriebsrat müssen Pausen mit ihm abgestimmt werden. Andere Tätigkeit Wer erledigt welche Aufgabe im Betrieb – im Prinzip gilt auch hier das Direktionsrecht des Arbeitgebers. Allerdings kommt es dabei auf die Ausgestaltung des Arbeitsvertrags an. Arbeitsrechtlerin Marquardt erklärt, worauf Arbeitgeber dabei achten sollten: "Ist der Arbeitsvertrag so formuliert, dass ein sehr weites Aufgabenfeld abgedeckt ist, zum Beispiel Sachbearbeitung, dann kann ich demjenigen alle Tätigkeiten zuweisen, die typischerweise zu der Position gehören." Werde allerdings ganz konkret festgehalten, dass jemand als Außen-Monteur für Klimaanlagen im Raum München zuständig ist, seien Weisungen nur noch innerhalb des dadurch gesteckten Rahmens zulässig. Grundsätzlich gilt: "Je konkreter die Arbeitsbeschreibung, umso stärker ist das Weisungsrecht eingeschränkt, umso höher ist das Risiko, dass eine Weisung unbillig ist. Je weiter die Beschreibung im Arbeitsvertrag gefasst ist, desto mehr kann ich als Arbeitgeber zuweisen." Für Arbeitgeber sei es also sinnvoll, die Tätigkeitsbeschreibung im Arbeitsvertrag möglichst weit zu fassen, weil so ein umfassenderes Weisungsrecht bestehe. [mehr-zum-thema] Ansonsten haben Arbeitgeber noch die Möglichkeit, eine Versetzungsklausel in den Arbeitsvertrag aufzunehmen. Darin könnten sie sich vorbehalten, die Tätigkeit zu ändern, erklärt Marquardt. Der Chef kann dann etwa festlegen, dass ein Mitarbeiter aus dem Einkauf in die Buchhaltung wechselt. Man behalte sich so ganz allgemein vor, dem Arbeitnehmer andere Aufgaben zuzuweisen. Die neue Aufgabe müsse allerdings dem Ausbildungsstand entsprechen, die Interessen des Arbeitnehmers angemessen berücksichtigen und es dürfe sich dabei nicht um eine Degradierung handeln. „Eine Degradierung ist immer eine unbillige Weisung." Ist ein Betriebsrat im Betrieb vorhanden und stimmt dieser einer Versetzung nicht zu, so kann sich der Arbeitnehmer weigern, versetzt zu werden. Eine Versetzung liegt nach Paragraf 95 Absatz 3 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) vor, wenn dem Arbeitnehmer ein anderer Arbeitsbereich zugewiesen wird, der voraussichtlich die Dauer von einem Monat überschreitet oder mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist. Kleidung Wenn der Vertriebler Kunden in zerrissener Jeans empfängt, macht das sicher keinen guten Eindruck. Doch kann der Chef daran etwas ändern? "Im Grundsatz kann ich als Arbeitgeber meine Mitarbeiter anweisen, bestimmte Kleidungsvorgaben einzuhalten. Voraussetzung ist, dass dies die Interessen des Mitarbeiters nicht zu stark einschränkt und es dafür einen Grund gibt", sagt die Arbeitsrechtlerin. Was wäre so ein Grund? Immer wenn es um das Thema Sicherheit geht, hat der Arbeitgeber ganz klar das Recht, Weisungen zu erteilen. "Als Chef kann ich meinen Angestellten keine Vorschriften zur Unterwäsche machen. Ich kann aber auf jeden Fall Dinge anweisen, die sicherheitsrelevant sind", sagt Marquardt. Wenn beispielsweise ein Mitarbeiter lange Haare habe und in der Nähe von Maschinen arbeite, in denen sich die Haare verfangen können, könne der Vorgesetzte ihn anweisen, sie zusammenzubinden oder zu kürzen. Ist die Tätigkeit durch die Kleidung in keiner Weise beeinträchtigt, hat der Arbeitgeber kein Direktionsrecht, eine entsprechende Weisung wäre also unbillig. Das wäre zum Beispiel der Fall bei einem Backoffice-Mitarbeiter, der keinen Kundenkontakt hat. Wer muss beweisen, dass eine Weisung unbillig war? Laut Marquardt hängt dies davon ab, welche Frage vor Gericht geklärt werden soll: Will ein Arbeitnehmer beispielsweise nicht gezahlten Lohn (Annahmeverzugslohn) einklagen oder ein Arbeitgeber eine Kündigung durchsetzen? Annahmeverzugslohn Widersetzt sich ein Arbeitnehmer einer Weisung - beispielsweise sich versetzen zu lassen an einen anderen zumutbaren Dienstort -, wird ihm vermutlich kein Lohn mehr gezahlt. Will er das Geld dennoch haben, kann er klagen und das Gericht entscheiden lassen, ob die Weisung unbillig war. Dann liegt es an ihm zu beweisen, dass er für den fraglichen Zeitraum leistungswillig war und bereit gewesen wäre, eine ordnungsgemäße Weisung auszuführen. Sollte das Gericht entscheiden, dass die Weisung nicht ordnungsgemäß war, bekommt er Recht - und den nicht gezahlten Lohn. Kündigung Anders sieht es aus, wenn ein Arbeitgeber einen Angestellten kündigen will, weil er glaubt, dieser habe eine ordnungsgemäße Weisung nicht befolgt. Landet die Sache vor Gericht, so müsse laut Marquardt der Arbeitgeber den Kündigungsgrund darlegen - und damit auch, dass die Weisung billig war. Ist es sinnvoll, jede Weisung zu dokumentieren? In den meisten Fällen empfiehlt es sich, eine Weisung zu dokumentieren. "Nur wenn ich dokumentiere, dass ich eine Weisung erteilt habe, kann ich auch den Verstoß dagegen beweisen", sagt Marquardt.
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