Aufgaben ändern: Was Arbeitgeber wissen sollten

Inwieweit dürfen Arbeitgeber Aufgaben ihrer Angestellten in Eigenregie ändern? Den Änderungsspielraum für Arbeitgeber begrenzen zwei Faktoren: Die im Arbeitsvertrag getroffenen Vereinbarungen. Sie geben die Bedingungen vor, unter denen Angestellte ihre Arbeitsleistung erbringen müssen. Einseitige Änderungen solcher Regelungen sind nicht möglich. Das Direktionsrecht des Arbeitgebers, auch Weisungsrecht genannt (§ 106 GewO), das die Arbeitsaufgaben konkretisiert. Diesem Recht zufolge dürfen Arbeitgeber und Arbeitgeberinnen „nach billigem Ermessen“ den Inhalt, den Ort und die Zeit der Arbeitsleistung von Angestellten bestimmen. Allerdings müssen sie dabei die Bedingungen des Arbeitsvertrages einhalten und, falls vorhanden, die Regelungen eines Tarifvertrags oder einer Betriebsvereinbarung. „Inwieweit Chefs und Chefinnen die Aufgaben ihrer Mitarbeiter ändern dürfen, hängt also besonders von der Ausgestaltung des Arbeitsvertrags ab“, sagt Manuela Wolfram, Fachanwältin für Arbeitsrecht aus Dresden. „Sie ist der Wegweiser für die Arbeitsverhältnisse und deren Änderungen.“ In der Praxis ergeben sich so zwei typische Fälle. Fall 1: Der Arbeitsvertrag enthält keine konkreten Angaben zum Arbeitsbereich In dem Fall haben Arbeitgeber und Arbeitgeberinnen viel Spielraum, um einseitig die Aufgaben der Angestellten zu bestimmen – und damit auch zu ändern. „Das hört sich günstig für die Arbeitgeberseite an, führt in der Realität aber schnell zum Streit, wenn die Vorstellungen beider Vertragsparteien zu den Aufgaben weit auseinanderliegen“, so Wolfram. Nicht selten endeten solche Streitigkeiten vor Gericht. Ein weiteres Risiko bei einem nicht über den Arbeitsvertrag konkretisierten Aufgabenbereich: die Möglichkeit, betriebsbedingte Kündigungen auszusprechen, wird für Arbeitgeber und Arbeitgeberinnen erschwert. „Denn dann fehlt unter Umständen die Vergleichbarkeit mehrerer Arbeitnehmer. Das kann zu einem erweiterten Kündigungsschutz der Angestellten führen“, sagt Anwältin Wolfram. Fall 2: Es gibt konkrete Regelungen zum Tätigkeitsbereich im Arbeitsvertrag In dem Fall dürfen Arbeitgeber zwar trotzdem grundsätzlich einseitig Aufgabenprofile ändern – allerdings in engeren Grenzen. Je konkreter im Arbeitsvertrag festgelegt ist, worin die Arbeitspflicht des Angestellten besteht, desto stärker ist das Direktionsrechts eingeschränkt. Steht im Arbeitsvertrag beispielsweise „Buchhalterin“ als Tätigkeitsbeschreibung, dürfen Chefs und Chefinnen der Arbeitnehmerin auch nur buchhalterische Arbeiten zuweisen. Wird im Arbeitsvertrag dagegen ein komplettes Berufsbild genannt, etwa „kaufmännische Angestellte“, dürfen Arbeitgeber und Arbeitgeberinnen der Arbeitnehmerin alle fachlich entsprechenden Arbeiten zuweisen, also nicht nur buchhalterische Tätigkeiten. Wann werden Aufgabenänderungen besonders schwierig? Je enger eine Tätigkeitsbeschreibung im Arbeitsvertrag gefasst ist, desto schwieriger werden Aufgabenänderungen. Einige Beispiele. Zeitliche Vereinbarungen Bei einer Teilzeitkraft im Verkauf könnte im Vertrag etwas stehen wie: „Es werden immer 7,5 Stunden montags, dienstags, mittwochs und donnerstags geleistet.“ „Solche konkreten Bestimmungen schränken die Flexibilität der Arbeitgeberseite sehr ein, daher rate ich davon ab“, betont Wolfram. „In dem Beispiel etwa könnte der Arbeitgeber die Teilzeitkraft nicht ohne ihre Zustimmung an einem Freitag einsetzen.“ Besser wären in dem Fall Formulierungen wie: „Die 30 Stunden sind verteilt auf die Zeit von Montag bis Samstag“. Ähnlich sollten es Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber vermeiden, Öffnungs- und Sprechzeiten als Arbeitszeiten im Vertrag aufzunehmen. Sobald sich diese änderten, müssten dann sonst immer auch die Arbeitsverträge geändert werden. Funktionsvereinbarungen Steht im Arbeitsvertrag etwas wie „Bereichsleiter/Niederlassungsleiter“, können Arbeitgeber und Arbeitgeberinnen die Aufgaben der Angestellten kaum auf direktem Weg ändern. Sie müssen dann einen Umweg gehen – und Hierarchiestrukturen umgestalten. „Dank ihrer Organisationsgewalt haben es Arbeitgeber und Arbeitgeberinnen in der Hand, bestimmte Funktionen und Aufgaben bestimmten Hierarchieebenen zuzuweisen“, erklärt Wolfram. Dadurch könnten Arbeitgeber und Arbeitgeberinnen inhaltlich wesentlich niedriger zu bewertende Tätigkeiten in einer viel höheren Hierarchiestufe ansiedeln. Wie können Arbeitgeber Scherereien um Aufgabenänderungen vorbeugen? Laut Anwältin Wolfram empfiehlt es sich, eine sogenannte „Versetzungsklausel“ in den Arbeitsvertrag einzubauen. Allerdings sei eine solche Klausel nur unter strengen Auflagen wirksam: Sie darf nicht an versteckter Stelle stehen, muss für den durchschnittlichen Arbeitnehmer klar und verständlich sein und darf ihn nicht unangemessen benachteiligen. Eine Klausel wie „Der Arbeitgeber behält sich vor, dem Arbeitnehmer auch geänderte Tätigkeiten zu übertragen, unter Umständen auch an einem anderen Ort“ wäre daher unwirksam. Wirksam wären dagegen beispielsweise folgende Versetzungsklauseln: „Der Arbeitgeber ist berechtigt, dem Arbeitnehmer aus betrieblichen Gründen unter Wahrung der Interessen des Arbeitnehmers auch einen anderen Arbeitsort und/oder eine andere, gleichwertige Tätigkeit oder ein anderes Arbeitsgebiet zuzuweisen, soweit dies den Fähigkeiten und Kenntnissen des Arbeitnehmers entspricht und nicht zu einer Absenkung der vertraglich vereinbarten Vergütung des Arbeitnehmers führt.“ „Der Arbeitgeber behält sich vor, den Arbeitnehmer bis zur Dauer von höchstens sechs Monaten unter Fortzahlung seiner Vergütung als ………. mit den Aufgaben eines …….. zu betrauen, wenn dies aus zwingenden betrieblichen Gründen erfor­derlich ist. Solche Gründe liegen z.B. vor, wenn …“ (Lösung für absehbare konkrete Einzelfälle) Was ist zu beachten, wenn ein Unternehmen einen Betriebsrat hat? In Unternehmen mit Betriebsrat müssen Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber prüfen, ob Aufgabenänderungen eine Versetzung darstellen. Denn einer Versetzung muss der Betriebsrat zustimmen. Die Voraussetzungen dafür sind in § 95 Abs. 3 BetrVG definiert. Eine Versetzung liegt vor, wenn: Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen ein anderer Arbeitsbereich zugewiesen wird, die Aufgabenveränderungen länger dauern als einen Monat oder die veränderten Aufgaben mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden sind, unter denen die Arbeit zu leisten ist. Dies ist zum Beispiel der Fall, wenn: langfristig neue Aufgabenbereiche zugeteilt werden eine Tätigkeit in einer anderen Abteilung des Betriebs zugeteilt wird eine Tätigkeit an einem anderen Standort oder in einer ganz anderen Stadt zugewiesen wird. Gibt es keinen Betriebsrat, ist es unerheblich, ob die Aufgabenänderung eine Versetzung darstellt. Der Arbeitgeber kann die Änderung dann einseitig anweisen. [mehr-zum-thema] Wann müssen Angestellte den Aufgabenänderungen zustimmen? Wenn die Änderungen des Aufgabenbereichs vom Weisungsrecht des Arbeitgebers gedeckt sind, ist keine Zustimmung nötig. Mehr zum Thema: Weisungsrecht: Müssen Arbeitnehmer jede Anweisung befolgen? Wie sollten Chefs und Chefinnen Angestellte über Aufgabenänderungen informieren? „Ich empfehle dringend, im Vorfeld einer Aufgabenänderung mit den Angestellten zu sprechen“, sagt Arbeitsrechtlerin Wolfram. Damit ließen sich Streitigkeiten vermeiden. Dabei sollte versucht werden, eine einvernehmliche Regelung zu treffen, etwa in Form eines Änderungs- oder Ergänzungsvertrages zum Arbeitsvertrag. „Darin sollten dann alle geänderten Aspekte des Arbeitsvertrages wie Ort, Beginn, Dauer und Umfang der Aufgaben aufgenommen und von beiden Seiten unterzeichnet werden.“ Was sollten Arbeitgeber tun, wenn sich im Vorfeld Unstimmigkeiten zu geänderten Aufgaben zeigen? Sofern im Vorfeld keine Einigung zu Aufgabenänderungen erzielt werden kann, sollten Arbeitgeber und Arbeitgeberinnen prüfen, inwieweit sie einseitig Maßnahmen zu geänderten Aufgaben treffen können – etwa über eine Arbeitsanweisung oder eine Versetzung. „Arbeitgeber und Arbeitgeberinnen sind dabei verpflichtet, die wesentlichen Umstände des Falls sowie die eigenen Interessen und die der Arbeitnehmerseite genau abzuwägen“, erklärt Anwältin Wolfram. Nur dann sei das sogenannte „billige Ermessen“ gegeben. Gäbe es beispielsweise die Möglichkeit, einen Ortswechsel des Arbeitnehmers ohne großen Aufwand zu vermeiden, wäre eine Versetzung unzulässig. Ein solcher Fall läge etwa vor, wenn ein Arbeitgeber einen anderen Arbeitnehmer versetzen könnte, dessen private Umstände einen Ortswechsel eher zumutbar machen. Was können Arbeitgeber tun, wenn Arbeitnehmer sich weigern, die geänderten Aufgaben zu übernehmen? Fall 1: Die Aufgabenänderungen sind vom Direktionsrecht gedeckt In dem Fall müssen Angestellte den Anweisungen nachkommen. Weigern sie sich, ist das eine vertragliche Pflichtverletzung. Arbeitgeber und Arbeitgeberinnen haben dann die Möglichkeit, Angestellte wegen Arbeitsverweigerung abzumahnen. Weigern sich Angestellte anhaltend, ist sogar eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses möglich. In Unternehmen mit Betriebsrat gilt bei einer Versetzung: Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen müssen laut aktueller Rechtsprechung „unbillige Weisungen“ nicht umsetzen. Sie können vom Arbeitsgericht erst überprüfen lassen, ob sie wirksam sind. In solchen Fällen sollten sich Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber Expertin Wolfram zufolge anwaltlich beraten lassen. „Denn unter Umständen kann eine solche Verweigerung im Ergebnis doch eine Pflichtverletzung sein, die abgemahnt werden oder als Kündigungsgrund dienen kann.“ Fall 2: Die Änderungen sind so umfangreich, dass sie nicht mehr vom Weisungsrecht gedeckt sind In dem Fall können Arbeitgeber eine Änderungskündigung aussprechen, wenn Angestellte sich weigern, die Änderungen zu übernehmen. Diese besteht aus zwei Teilen: einer Beendigungskündigung des Arbeitsvertrages innerhalb der ordentlichen Kündigungsfrist und einem Angebot, danach das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen fortzusetzen. Beschäftigte haben drei Möglichkeiten, auf eine Änderungskündigung zu reagieren: 1. Der Arbeitnehmer nimmt die Änderungskündigung an In dem Fall muss der Arbeitnehmer nach Ablauf der Kündigungsfrist zu den neuen Konditionen mit den geänderten Aufgaben arbeiten, die in dem Angebot enthalten sind. 2. Der Arbeitnehmer lehnt die Änderungskündigung ab In dem Fall wird die in der Änderungskündigung enthaltene „normale“ Beendigungskündigung wirksam und das Arbeitsverhältnis endet, wenn die Kündigungsfrist abgelaufen ist. 3. Der Arbeitnehmer nimmt die Änderungskündigung „unter Vorbehalt“ an In dem Fall erklärt der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber gegenüber, dass er die Änderung des Vertrages annimmt, allerdings nur unter dem Vorbehalt, dass die Änderung nicht sozial ungerechtfertigt ist (§ 2 KSchG). Er muss dann innerhalb von drei Wochen eine Änderungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht einreichen. Das Gericht prüft anschließend zunächst das „Ob“ der beabsichtigten Änderung der Arbeitsbedingungen. Es schaut also, ob es betriebliche Erfordernisse gibt, die einer Weiterbeschäftigung zu den bisherigen Arbeitsbedingungen entgegenstehen – oder Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen. In der zweiten Stufe prüft das Gericht das „Wie“, schaut also, ob die vorgeschlagene Vertragsänderung geeignet und erforderlich ist, um auf die geänderten Beschäftigungsmöglichkeiten zu reagieren. Entscheidet das Gericht, dass die Änderung der Aufgaben wirksam ist, muss der Arbeitnehmer sie anschließend erfüllen. Ist sie unwirksam, muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zu den alten Bedingungen weiterbeschäftigen. Mehr zum Thema: Änderungskündigung: Wie Sie Gehalt, Arbeitszeit oder Aufgaben eines Mitarbeiters ändern können