Reinhard K. Sprenger „Hört auf, Mitarbeiter wie Kinder zu behandeln!“

"Kümmert euch um Kunden, kümmert euch um Märkte!", fordert Reinhard K. Sprenger.

"Kümmert euch um Kunden, kümmert euch um Märkte!", fordert Reinhard K. Sprenger. © Tobias Ebert

Klare Worte vom Management-Guru: Viele Chefs erniedrigen und entmündigen ihre Mitarbeiter, kritisiert Reinhard K. Sprenger. Warum das handfeste wirtschaftliche Nachteile bringt - und wie es besser geht.

Als einer der wichtigsten Vordenker der deutschen Wirtschaft berät der Managementberater Reinhard K. Sprenger alle wichtigen Dax-100-Unternehmen; seine Bücher, darunter „Radikal führen“ und „Mythos Motivation“, wurden allesamt zu Bestsellern. In seinem neuen Buch „Das anständige Unternehmen“ stellt Sprenger viele Prinzipien moderner Personalführung in Frage. Ein Gespräch über Wohlfühl-Klimbim, Erniedrigungsbürokratie und mündige Mitarbeiter.

impulse: Herr Sprenger, in Ihrem neuen Buch üben Sie harsche Kritik: Viele Unternehmen, schreiben Sie, behandeln ihre Mitarbeiter wie Kinder. Was ärgert Sie daran, dass Unternehmen für ihre Mitarbeiter sorgen?

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Reinhard K. Sprenger: Erwachsene Leute organisieren Familien, sie bauen Häuser, sie übernehmen Verantwortung in Vereinen, fällen vernünftige und zukunftsorientierte Entscheidungen. Doch in dem Augenblick, in dem sie durch die Pforte des Unternehmens treten, werden sie infantilisiert und entmündigt, dass ich manchmal fassungslos bin. Man versucht sie zu erziehen, etwa durch übergriffige Maßnahmen zur Gesundheitsförderung, durch Sinnstiftung, durch Identifikations-Geraune, Wohlfühl-Klimbim und Führungsstil-Pädagogik. Und dann wird diese Entmündigung als Fürsorge etikettiert.

Die – wie Sie sagen – entmündigten Mitarbeiter scheinen sich aber ganz wohl zu fühlen mit Stechuhr und Ernährungsberatung …

Vielen Entmündigten fällt ihre Entmündigung gar nicht auf. Und tatsächlich sehe ich nicht nur an der Unternehmensspitze nicht-anständiges Verhalten, sondern auch bei den Mitarbeitern: zum Beispiel an die würdelose Erwartung, motiviert zu werden, vom Chef bei Laune gehalten zu werden.

Sind Unternehmer selbst schuld daran, dass ihre Mitarbeiter so unselbstständig sind?

Erwachsenen Menschen kann man Freiheit und Selbstverantwortung zumuten. Es ist doch kein Zufall, dass ausgerechnet bei VW, einem der korruptesten Unternehmen Deutschlands, um 18 Uhr der Mailserver abgeschaltet wird, damit die Mitarbeiter keine E-Mails mehr schreiben. Hier ruft man den Mitarbeitern zu: „Werde zum Kind, pass dich an, hör auf zu denken!“

Wenn man sich die hohen Burnout-Raten anschaut, scheinen solch drastische Maßnahmen nötig zu sein.

Burnout entsteht, wenn jemand Ja sagt und Nein meint. Mit E-Mails, Handys und Arbeitsverdichtung hat das nichts zu tun. Die allermeisten Menschen, die ich kenne, erleben permanente Erreichbarkeit auch keineswegs als Belastung, sondern fast schon als Erotik. Doch auch sie werden fürsorglich belagert. Das Übermaß an Zudringlichkeit, das in vielen Unternehmen praktiziert wird, dementiert den Menschen als Freiheitswesen.

Unter ethischen Gesichtspunkten ist das sicher richtig. Aber bringt es einem Unternehmer auch handfeste betriebswirtschaftliche Vorteile, ein anständiges Unternehmen zu leiten?

Ganz eindeutig: ja. Sie haben mehr Zeit für das Wesentliche: Kunden und Märkte. Sie sparen eine ungeheure Menge an Transaktionskosten; denn es kostet immens viel Geld, die eigenen Leute zu kontrollieren, konform zu machen, bei Laune zu halten. Zudem werden Sie durch das Entrümpeln zukunftsfähiger. Im anständigen Unternehmen fallen also Ethik und Betriebswirtschaft zusammen.

Was müssen Unternehmer tun, die ein anständiges Unternehmen führen wollen?

Das Wichtigste ist nicht, dass sie etwas tun, sondern dass sie etwas lassen. Unternehmer sollten ganz bewusst sagen: Alles, was zudringlich und übergriffig ist, machen wir nicht mehr. Wir schaffen interne Märkte ab, reduzieren die Erniedrigungsbürokratie. Angesichts des heraufziehenden Innovationszeitalters ist es ausgesprochen hilfreich, Raum für Neues zu schaffen. Man macht das Unternehmen von morgen nicht mit den Institutionen von gestern.

Gilt das für kleine und mittelständische Unternehmen ebenso wie für Konzerne?

In kleinen und mittelständischen Unternehmen halten sich oft renitente Reste des gesunden Menschenverstandes. Diese Unternehmer haben noch ein gutes Gefühl dafür, was anständig ist. Allerdings glauben viele dieser Unternehmen, sie müssten Strukturen von Großkonzernen kopieren, um wettbewerbsfähig zu bleiben. Das ist falsch. Stattdessen sollten sie ihre organisatorische Verschlafenheit in einen Wettbewerbsvorteil verwandeln – indem sie von Vornherein selbstbewusst sagen: Nein, da machen wir nicht mit, auch wenn es noch so modern klingt.

Stichwort entrümpeln: Was würden Sie als erstes abschaffen?

Die Feedbackkultur bei Mitarbeitergesprächen und anonymen Mitarbeiterbefragungen. Feedback sagt mehr über den Feedback-Geber aus als über den Feedback-Nehmer. Außerdem sollten wir Schamgrenzen respektieren. Wir sollten nicht versuchen, den anderen peinlich zu berühren und zur Anpassung zu drängen. Ich sage: Kümmert euch um Kunden, kümmert euch um Märkte! Dort müsst ihr den Wettbewerb gewinnen, nicht auf den Kinderspielplätzen der internen Gefälligkeit.

Aber ein Mitarbeiter hat doch das Recht, eine Rückmeldung zu seiner Arbeit einzufordern. Immerhin steht sein Job auf dem Spiel, wenn der Chef nicht mit seiner Leistung zufrieden ist.

Natürlich sollte ein Chef einem Mitarbeiter Feedback geben, wenn er danach fragt. Die zentrale Aussage von Feedback sollte aber keinesfalls sein: „Sei so, wie ich dich haben will“. Wir sollten nicht Anpassungsleistung wertschätzen, sondern Initiative!

Angenommen, ein Unternehmen hat entrümpelt und Raum für Neues geschaffen. Was ist dieses Neue?

Raum für Experimente – für eine radikal kundenfokussierte und kreativ-zukunftsorientierte Unternehmensführung. Im Zentrum muss die Frage stehen: Was wird auf den Märkten der Zukunft gebraucht? Nichts ist so problematisch für den Erfolg von morgen wie der Erfolg von gestern.

Und wie finde ich mündige Mitarbeiter, die mit mir diesen Weg gehen können?

Versuchen Sie nicht, Ihre Mitarbeiter zu verbessern, sondern setzen Sie sie so ein, dass sie ihre Stärken ausspielen können. Ermutigen Sie jeden einzelnen, sein Besonderes zur Geltung zu bringen. Überprüfen Sie Ihre Institutionen: Senden Sie Botschaften der Konformität oder des Unternehmerischen? Reduzieren Sie den Rechtfertigungsdruck und schaffen Sie ein Vertrauensklima. Das bringt Sie nicht nur im Wettbewerb nach vorne, sondern wird sich auch auf Personalmärkten schnell rumsprechen: Ein respektvolles Miteinander ist in hohem Maße attraktiv für gute Leute.

21 Kommentare
  • Sabine 16. November 2015 08:22

    Lieber Herr Sprenger,
    insbesondere große Unternehmen zerstören „Initiative“ und „Motivation“ mit weit schlimmeren Maßnahmen als mit betrieblicher Gesundheitsförderung… die Beispiele sind dünn, und das wahre Drama der heutigen Managementkultur beschreiben andere „Gurus“ (Luis Suarez, 15 Jahre Praxis im Grossunternehmen, Niels Pflaeging, viele Jahre Praxis im Konzern) sehr viel eindringlicher.
    Herr Spranger, Sie waren der Held meines BWL Studiums vor 25 Jahren mit der verwegenen These „Mythos Motivation“. Ihr neues Topic und Ihre schmale These zur Herkunft von Burnout (mit wie vielen Betroffenen haben Sie dazu gesprochen?) aber bagatelliert, wie entwürdigend auch – oder gerade gut bezahlte Arbeit heute dank des totalen Taylorismus – geworden ist. Und last not least: Feedbackkultur: Ihre These, Anpassung ist das erwünschte Verhalten. Jepp. Einverstanden. Aber das lernen die Kinder heute schon in der ersten Klasse. Hier gibts wunderbare Ausführungen von Günther Dück und Ulf Pillkahn – auch zwei Konzernpraktiker – wie es dem kreativen Querulanten heute in grossen Organisationen geht… dagegen ist das Thema „betriebliche Gesundheitsförderung“ in der Tat Kindergarten…

    • Siegfried Lautenbacher 16. November 2015 14:29

      Sabine, diese Replik trifft es auf den Punkt.

  • Gabriele K. 11. November 2015 11:10

    Der Appell, Mitarbeiter wie Erwachsene zu behandeln, hat mich neugierig gemacht, den Artikel zu lesen. Denn oft genug habe ich mich in meinem Unternehmen wie ein Kind behandelt gefühlt.

    Dass Sie auf die Frage: „Was würden Sie als erstes abschaffen?“ antworten: „Die Feedbackkultur bei Mitarbeitergesprächen und anonymen Mitarbeiterbefragungen.“ hat mich dann aber doch sehr irritiert, Herr Sprenger. Für mich gehört es zu einer guten und offenen Kommunikation dazu, sich ehrliches negatives, aber noch besser positives Feedback geben zu können. Wie soll Veränderung entstehen, wenn die Wirkung unbekannt ist?

    Vielleicht liegt aber auch ein Missverständnis darüber vor, was unter Feedback zu verstehen ist. Sie sagen: „Die zentrale Aussage von Feedback sollte aber keinesfalls sein: ‚Sei so, wie ich dich haben will‘.“ Genau, denn dann handelt es sich nicht mehr um Feedback!

    Ich erlebe, dass Führungskräfte unfähig sind, zwischen negativem Feedback (Mitteilung über Wirkung ohne Wunsch nach Veränderung) und Kritik (Mitteilung über Wirkung mit dem Wunsch nach Veränderung) zu unterscheiden. Eine Kritik zu äußern erfordert eine sehr gute Gesprächsvorbereitung. Die Kritik sollte konstruktiv sein und unter entsprechenden Rahmenbedingungen stattfinden. Der Mitarbeiter soll auch verstehen, dass es sich um eine Kritik handelt. Denn bei einem Feedback hat er die Wahl, es anzunehmen oder nicht.

    Meines Erachtens ist es daher wichtig, die Führungskräfte besser für die Mitarbeitergespräche zu schulen und zu sensibilisieren und nicht gleich die ganze Feedbackkultur abzuschaffen und damit das Kind mit dem Bade auszuschütten.

  • Meike Eickholz 30. Oktober 2015 16:46

    …super auf den Punkt gebracht!
    Hoffentlich wird es in vielen Unternehmen umgesetzt.

  • Günther H. Schust 30. Oktober 2015 16:22

    Die Besessenheit in vielen Unternehmen „gut aussehende Zahlen“ abzuliefern, unabhängig welchen Schaden das darunterliegende Arbeitssystem, die Mitarbeiter und die Unternehmenskultur nehmen ist schon erschreckend („Wie Zahlen Manager in die Irre führen…“, siehe Harvard Business Manager, 4.8.2014). Mit stetig umwelt-schädlichen Produkten, „schädliches Mengen-Wachstum“ und allerhöchste Gewinne zu erzielen, das kann nicht das Wirtschaftsrezept der Zukunft sein. Wo bleiben die schon lange notwendigen Neuerungen, wie z.B. CO2 neutrale Produktionsverfahren und Produkt-/Dienstelösungen, Investitionen in die regenerative Verkehrstruktur, umweltadäquates Recycling, etc. Es geht bei allen Effizienzprogrammen (wie jetzt VW, Dt. Bank, Dt. Bundeswehr, Siemens, FIFA/DFB, etc.) ständig um weitere Arbeitsverdichtung und Verlagerung der Arbeitsplätze, aber nicht um eine „menschlichere“ Zukunft in unseren Organisationen. Von dem „überhohen Druck“ auf die Mitarbeiter und Führungskräfte wird so lange nicht abgerückt, bis etwas ungesetzliches „rufschädigendes“ passiert. Dabei haben wir viel wichtigere Probleme zu lösen, nämlich die Herausforderungen, die uns die Zukunft aufgibt (Industrie 4.0, Klimawandel, gesunde Lebensmittel, etc.).

  • Michael 30. Oktober 2015 14:31

    Kann ich voll und ganz unterschreiben. Punkt.

  • Georg 30. Oktober 2015 14:02

    Führung bedeutet Vertrauen und Kontrolle; leider gilt in vielen Betrieben: Misstrauen und Kontrolle (mit der dann einhergehenden Bestätigung). Eine Führungskraft brachte es einmal auf den Punkt: wer arbeitet, macht Fehler – wer keine Fehler macht, arbeitet nicht

  • John Customer 30. Oktober 2015 12:52

    Ich muss schon sagen, was sind das für olle Kamellen. Ich bin immer erschüttert, wie wenig Führende vom wirklichen Führen eines Unternehmens an die Mitarbeiter weitergegeben wird. Schon vor 46 Jahren, als ich zur Geschäftsführung eines größeren Unternehmens gehörte, war mit das Erste, was wir einführten, war die Selbständigkeit unserer Mitarbeiter zu fördern. Mein Stichwort war: Führende müssen am Tag Zeit und den Mut zum Quer-denken haben! Sie eigene Persönlichkeit wird nicht an der Pforte abgegeben! Wer Lust hat kann dazu in einem KTB darüber nachlesen: Auch Sie wolle(t)en ein guter Chef werden oder sein? Laotse hat schon gesagt: „Nur der ist ein guter Führer, von dem man am Ziel sagt: Wozu haben wir ihn eigentlich gebraucht.“ Die Führenden müssen immer bedenken, dass sie ohne die Mitarbeiter sich selbst führen müssten, was so mancher lernen sollte oder muss. Beim Gespräch miteinander sollten sie dem Gesprächspartner lieber mehr in die Augen sehen als ständig in einer Akte zu blättern! Die Mitarbeiter müssen das Gefühl haben, dass die Führenden dankbar sind, jemanden auf einem Teilgebiet zu haben, der darin besser ist! Nicht jeder kann alles wissen! Misstrauen ist der Anfang vom Ende!
    Cicero meinte: “ Dies ist eben der Torheit eigentümlich, die Fehler der anderen zu bemerken, die eigenen dagegen zu vergessen.“
    Ich spreche aus jugendlichem Leichtsinn, denn 68, auch nein Schreibfehler, 86 Jahre liegen bereits hinter mir. Lebensmotto: Immer fröhlich bleiben! Nichts übertreiben! Öfter mal über sich selber mal lachen, dann gelingen schwierige Sachen!
    Bleiben Sie gesund! JC

  • Helmut Walter 30. Oktober 2015 12:23

    Es soll sogar in Konzernen „renitente Reste des gesunden Menschenverstandes“ geben. Hegen und pflegen wir diese damit sie wachsen und sich ausbreiten.
    Wir werden nicht durch Kontrollen, Vorschriften, Richtlinien und Gängelei besser sondern durch Eigenverantwortung. Diese Eigenverantwortung entsteht durch Information, Sinnhaftigkeit, klaren Zielen und Wertschätzung.
    Nur Mut!

  • michael grawert 30. Oktober 2015 12:17

    die klugen empfehlungen kommen wie so oft von einem theoretiker mit buchwissen, ohne eigene mitarbeiter. es gibt nicht schwarz oder weiss, bzw. DEN richtigen weg . . .
    coaching funktioniert nur von einem unternehmer, nicht von einem „berater“!

  • Michael Mutzler 30. Oktober 2015 12:15

    Hundert Punkte für Herrn Sprenger !!!

    Mit großem Abstand das beste Interview seit Monaten, das ich zu diesen Themen gelesen habe. Die Firmen müssen endlich begreifen oder erstmal lernen, den erwachsenen Mitarbeitern Vertrauen entgegen zu bringen und einen Rahmen zu schaffen, der wieder Innovation und Mitdenken ermöglicht!

    Und der Beweis ist auch erbracht:
    Habe neulich ein Unternehmen in Böblingen bei Stuttgart kennengelernt, das sich diese Themen zur Aufgabe gemacht hat und damit extrem erfolgreich ist. Die nennen das Life@Work. Die haben die Themen Vertrauenskultur, Arbeitsmodelle, Freiheiten für Mitarbeiter etc. endlich mal kosequent zu Ende gedacht und setzten dabei zu allererst am Firmen-Gebäude als einer der wichtigsten Hebel für Innovation an – endlich mal ein greifbarer und wirksamer Ansatz statt das x-te „Change-Projekt“ mit irgendwelchen Kulturpäpsten…

    Michael M. aus WN
    PS: WEITER SO IMPULSE !!!

  • Rolf Stuppardt 30. Oktober 2015 10:34

    Alles Klartext. Alles pointiert. Und das ist erst mal gut. Aber auch alles richtig? Da muss man zuweilen doch über die Pointierung ins Eingemachte schauen. Beim Thema Feedback z.B. Als Mitglied des Vereins der deutschen Sprache finde ich die inflationäre Verwendung des Begriffes „Feedback“ zwar eine Zumutung, aber eine Rückmeldung zu erhalten für etwas, was man im weitesten Sinne des Wortes „sendet“, macht oder unterlässt, ist nicht anderes als gepflegte Privat- und Gesellschaftskultur, an der es leider hapert und durchaus Bestandteil des von Sprenger so geschätzten gesunden Menschenverstandes. Jeder braucht Rückmeldungen, auch Sprenger. Dies ist z.B. eine.

  • Ulrich Schöpf 30. Oktober 2015 10:02

    Das trifft es genau. Danke für diesen Artikel. Ganz prima formuliert. Und es trifft nach meiner persönlichen Erfahrung im wesentlichen US-Arbeitgeber, die mit ihren endlosen Vorschriften (kein F-Wort verwenden, die Hände waschen, auf der Treppe das Geländer benutzen, jeden Fehltritt eines Kollegen melden, etc. etc.) nur ihre eigene Unfähigkeit zur Mitarbeiterführung, ihren infantilen Charakter und die fehlende Kinderstube offenlegen.

  • agil-werden 30. Oktober 2015 09:39

    Semco: „Die Mitarbeiter werden nicht an der Leine geführt, sondern als Erwachsene angesehen, die fähig sein müssen, Entscheidungen, ihre Arbeit und ihr Leben betreffend selbständig zu erledigen.“

  • Siegfried Wörner 30. Oktober 2015 09:28

    Leider werden immer noch narzisstische, Macht verliebte Führungskräfte gefördert,
    Kostenträchtiges innerbetriebliches Konkurenzdenken angestrebt um die eigene Position
    Zu schützen ! Innovatives Denken als Angriff gesehen!

  • Cariopa 30. Oktober 2015 09:27

    Volle Zustimmung! Leider wird die Umsetzung, wenn überhaupt, nur zögerlich und halbherzig erfolgen. Da müssen auf vielen Ebenen ganz dicke Bretter gebohrt werden.

  • Christian 30. Oktober 2015 08:57

    Bei allem Respekt gegenüber den Leistungen von Herrn Sprenger – aber es entsteht doch der Eindruck, dass sein jahrzehntelanges Wirken wohl in den von ihm beratenden Unternehmen wohl doch nicht zum Erfolg geführt hat, denn sonst müsste er sie heute nicht für ihr Verhalten ständig schelten… Es ist doch nicht alles schlecht!

    Eine Anmerkung zu den Aussagen zu Feedback: Wenn einer dieses wichtige Tool der Mitarbeiterführung ständig als etwas schlechtes, ja beinahe schon unmoralisches darstellt erweckt es in mir den Eindruck, dass die wahre Kraft von Feedback von Herrn Sprenger nie verstanden worden ist. Das ist traurig. Ich habe 25 Jahre in amerikanischen Unternehmen – als Mitarbeiter und Führungskraft – erfolgreich gearbeitet, wo Feedback tägliches Brot war und sogar zu einer guten Kultur geworden ist. Klar muss verstanden sein, WIE ich Feedback gebe… und für diese Nachhilfe stehe ich gerne zur Verfügung 🙂 (Tut mir leid für die deutlichen Worte, aber so kann man das nicht stehen lassen.)

  • Friederike Euwens 30. Oktober 2015 08:41

    Wie richtig!

  • Yasemin 29. Oktober 2015 19:08

    Tolles Interview , guter Standpunkt. Werd mir mal sein Buch kaufen 🙂

  • Karsten 29. Oktober 2015 17:11

    Sehr erfrischend, sehr klar und sehr richtig.
    Und ich krieg‘ immer eins auf die Rübe, wenn ich sage, Betriebsvereinbarungen Sucht sind Unsinn und gehören abgeschafft…

  • Alex. 29. Oktober 2015 12:59

    Wie immer, klare Worte und auf den Punkt gebracht!

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