Spot-Awards Wie Sie mit spontanen Belohnungen die Motivation Ihrer Mitarbeiter steigern

Überraschung! Mit Spot-Awards können Unternehmen besondere Leistungen ihrer Mitarbeiter würdigen, ohne dass diese - wie bei Bonussystemen - eine Erwartungshaltung aufbauen.

Überraschung! Mit Spot-Awards können Unternehmen besondere Leistungen ihrer Mitarbeiter würdigen, ohne dass diese - wie bei Bonussystemen - eine Erwartungshaltung aufbauen. © CL. / photocase.de

Spot-Awards sind die unkomplizierte Alternative zu komplexen Bonussystemen. Wie die spontanen Belohnungen funktionieren und worauf Unternehmer bei der Einführung achten sollten.

Mitarbeiter zu motivieren, ist aufwendig und vielschichtig: Die Arbeitsinhalte etwa müssen zu den Fähigkeiten passen, das Arbeitsumfeld muss wertschätzend sein und der direkte Vorgesetzte gute Führungsarbeit leisten. Die Versuchung, die Motivation ganz schlicht mit Geld zu steigern, ist groß – doch diese Praxis ist umstritten, wie die wiederkehrende Boni-Diskussion zeigt.

Dennoch: Bonuszahlungen können die Leistung und die Zufriedenheit eines Mitarbeiters durchaus steigern – wenn man sie denn klug einsetzt. Komplexe, variable Vergütungssysteme sind daher in großen Konzernen gang und gäbe. Kleinen und mittleren Unternehmen fehlen aber oft Know-how und Ressourcen, ein solches Boni-System mit strikten Zielvorgaben und komplexen Verknüpfungen von Unternehmens- und individueller Performance zu etablieren.

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Die mögliche Folge: Die Firma kann Top-Performer nicht für sich gewinnen oder halten – und ist daher nicht mehr konkurrenzfähig. Da reicht es auch nicht, nur einmal im Jahr über Beförderungen oder Boni zu entscheiden. Insbesondere Sonderaufgaben und Projekte müssen gerade bei Top-Performern in irgendeiner Form individuell entlohnt werden.

Spot-Awards als Alternative zu Bonussystemen

Eine interessante Alternative sind hier Spot-Awards: Einmal- oder Sonderzahlungen als Belohnung für herausragende individuelle oder Team-Beiträge, etwa den Abschluss eines bestimmten Projekts oder einer besonderen Aufgabe.

Der Spot-Award gibt dem Mitarbeiter oder dem Team die Gewissheit, dass jemand ihren herausragenden Beitrag würdigt. Ähnlich wie ein regulärer – aber doch eher kompliziert berechneter – Bonus zeigt der Spot-Award Wertschätzung, gibt direktes positives Feedback und motiviert zu weiterer Leistung.

Der Vorteil für das Unternehmen: Das System ist einfach, die Sonderzahlung wird direkt nach der erbrachten Leistung gezahlt – einer der wesentlichen Kritikpunkte beim klassischen jährlichen Mitarbeitergespräch – und hat einen Überraschungseffekt für den Mitarbeiter. Der ist besonders wichtig, rechnen doch bei Bonussystemen die meisten Menschen irgendwann so fest mit ihrem Bonus, dass eine Abweichung schnell zu Demotivation führt.

Spot-Awards brauchen klare Spielregeln

Damit Spot-Awards funktionieren, brauchen sie klare Spielregeln. Hierzu gehört beispielsweise ein Budget für das Unternehmen oder für bestimmte Abteilungen – sonst wird womöglich nach dem Gießkannenprinzip gezahlt und jede noch so kleine Sondertätigkeit „belohnt“.

Letztlich muss jedem Mitarbeiter klar sein, wer über die Vergabe entscheidet und auf Basis welcher Rahmenbedingungen. Solche Kriterien können etwa Projektmeilensteine oder Abschlüsse sein, aber auch Vertriebserfolge wie neu gewonnene Kunden oder eine höhere Kundenzufriedenheit.

Spot-Awards können außerdem vergeben werden, wenn ein Projekt bewusst abgebrochen wurde, um weitere Kosten für das Unternehmen zu vermeiden – so lässt sich eine bessere Fehlerkultur etablieren.

Wie hoch sollten Spot-Awards ausfallen?

Die Kriterien für die Spot-Awards sollte das Unternehmen aus der eigenen Strategie und Unternehmenskultur ableiten und regelmäßig prüfen. Bei der Einführung von Spot-Awards sollte man Mitarbeiter, Führungskräfte und Betriebsräte – soweit vorhanden – mit ins Boot holen und die Kriterien für die Sonderzahlung nachvollziehbar kommunizieren. Nur so lässt sich verhindern, dass „transparente“ und damit auch berechenbare komplexe Boni-Systeme gefordert werden.

Der monetäre Wert von Spot-Awards sollte in einem angemessenen Verhältnis zum Gesamtpaket (Grundgehalt, Erfolgsbeteiligung, Nebenleistungen, etc.) des Mitarbeiters stehen. Als Orientierung sind hier fünf bis zehn Prozent des Monats- oder Jahresgrundgehalts sinnvoll.

Vor allem gilt es aber zu verhindern, dass Mitarbeiter fest mit Spot-Awards rechnen können: Nur mit dem Überraschungseffekt kann das System langfristig funktionieren. Daher muss allen klar sein, dass die Sonderzahlungen nicht automatisch vergeben werden, sondern ausschließlich für außergewöhnliche, herausragende Leistungen.

Warum vor allem kleinere Unternehmen von Spot-Awards profitieren

Boni allein wirken nicht dauerhaft leistungssteigernd – ein leistungsnahes, unterjähriges Feedback motiviert Mitarbeiter eher zu hervorragenden Leistungen als eine Bewertung am Jahresende. Einfache und transparente Systeme wie Spot-Awards sind aber gut geeignet, zeitnah individuelle oder Team-Leistungen zu belohnen, die über die üblichen Arbeitsanforderungen hinausgehen.

Gerade kleinere Unternehmen profitieren von dieser einfachen Art eines Belohnungssystems: So kann man allen Mitarbeitern Aufmerksamkeit und Wertschätzung entgegenbringen, die außergewöhnliche Ideen, Beiträge oder Leistungen abliefern, und spart sich ein komplexes Boni-System mit hohem administrativem Aufwand.

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4 Kommentare
  • Christine Frühauf 23. Mai 2016 19:43

    Frau Smetanas Hinweisen zum Thema Motivation kann ich nur zustimmen. Und dass mit Spot-Awards die Bindung von „Top-Performern“ gelingt, würde ich doch sehr bezweifeln.

    Und mal Hand aufs Herz: ist die Idee der „Spot-Awards“ nicht eigentlich ein recht alter Hut im nur leidlich neuen Gewand? Ein guter Freund von mir bekam jedenfalls schon in der 1980er Jahren als Buchhändler-Lehrling vom Chef 50 Mark zugesteckt, als er einen teuren Globus erfolgreich verkauft hatte…

  • Sylvia Smetana 23. Mai 2016 10:37

    Ausnahmesituationen sind Awards sinnvoll. Jedoch war ich überrascht zu lesen, wie der Schuss auch nach hinten losgehen kann. Ich empfehle jedem, der sich über das Thema Motivation und Belohnung Gedanken macht, das Buch von Daniel H. Pink „Drive – Was Sie wirklich motiviert“ zu lesen.

    „Sind wir nicht alle davon überzeugt, dass wir am besten mit äußeren Anreizen wie Geld und Prestige oder durch „Zuckerbrot und Peitsche“ zu motivieren sind?
    „Alles falsch“, sagt Daniel H. Pink in seinem provokanten und zukunftsweisenden Buch. Das Geheimnis unseres persönlichen Erfolges ist das zutiefst menschliche Bedürfnis, unser Leben selbst zu bestimmen, zu lernen, Neues zu erschaffen und damit unsere Lebensqualität und unsere Welt zu verbessern. Daniel H. Pink enthüllt die Widersprüche zwischen dem, was die Wissenschaft weiß, und dem, was die Wirtschaft tut – und wie genau dies jeden Aspekt unseres Lebens beeinflusst. Er demonstriert, dass das Prinzip von Bestrafung und Belohnung exakt der falsche Weg ist, um Menschen für die Herausforderungen von Heute zu motivieren, egal ob in Beruf oder Privatleben. In „Drive“ untersucht er die drei Elemente der wirklichen Motivation – Selbstbestimmung, Perfektionierung und Sinnerfüllung – und bietet kluge sowie überraschende Techniken an, um diese in die Tat umzusetzen.“ – Auszug aus der Amazon Beschreibung und besser hätte ich es auch nicht zusammenfassen können.

  • Frank Träxler 23. Mai 2016 08:07

    > Nur so lässt sich verhindern, dass „transparente“ und damit auch berechenbare komplexe Boni-Systeme gefordert werden.Einfache und transparente Systeme wie Spot-Awards sind aber gut geeignet,[…]<
    Was denn nun?! Sollen "Spot-Awards" transparent sein oder nicht?

  • Klemens Hundelshausen 23. Mai 2016 07:27

    Zum Thema Spot-Awards:

    Die Nachteile von „geregelten“ Vergünstigungen oder Belohnungen leigen klar auf der Hand.
    Bei Spot Awards könnte es aus meiner Sicht zu Konkurrenz kommen. Wenn offen wird, dass ein Mitarbeiter eine Belohnung für einen Projektabschluss bekommt, ein anderer nicht, ist das zu befürchten. Das ist ungünstig für einem guten Betriebsklima.

    Klemens Hundelshausen
    relax-and-power.de

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