• Was bei Background-Checks erlaubt ist

    Um Fehlentscheidungen zu vermeiden und den freien Arbeitsplatz mit dem am besten geeigneten Stellenbewerber zu besetzen, wollen Firmen vorab möglichst viel über den Bewerber wissen. Doch: Wie weit geht das Fragerecht der Personalchefs, was ist erlaubt? Rechtsanwältin Julia Zange klärt auf.

    Entscheidungsgrundlage für die Einstellung sind längst nicht mehr nur die Bewerbungsunterlagen, die der Bewerber von sich aus einreicht, sondern mehr und mehr sog. Background Checks. Dahinter verbergen sich Fragen des Arbeitgebers sowie Nachforschungen zum persönlichen und sozialen Hintergrund, die den Lebenswandel und das Freizeitverhalten eines Bewerbers beleuchten. Besonders “beliebte” Bereiche sind Vorstrafen, Vermögensverhältnisse, Gesundheitsdaten, das soziale Umfeld sowie private Vorlieben.

    Anzeige

    Den weitreichenden Background Checks und Fragen steht das Persönlichkeitsrecht des Bewerbers entgegen: dieser möchte seine persönlichen Lebensumstände möglichst privat halten und nicht offen legen. Außerdem sind die Vorgaben des Datenschutzes nach dem Bundesdatenschutzgesetz zu beachten, da bei der Befragung und Hintergrunderforschung personenbezogene Daten erhoben werden und eine derartige Erhebung nur eingeschränkt möglich ist.

    Als Grundregel ist festzuhalten: der Arbeitgeber ist berechtigt, alle einstellungsrelevanten Fragen zu stellen, an deren Beantwortung er ein berechtigtes und zu schützendes Interesse zur Begründung des Arbeitsverhältnisses hat – das berechtigte Interesse des Arbeitgebers stellt zugleich die Grenze für zulässige Fragen und Nachforschungen dar. Nur wo dieses Interesse maßgeblich und unumgänglich ist, können ausnahmsweise das Persönlichkeitsrecht des Stellenbewerbers und der Schutz seiner personenbezogenen Daten zurücktreten. Das berechtigte Informationsinteresse des Arbeitgebers muss also im Einzelfall stärker und schutzwürdiger sein als das Persönlichkeitsrecht des Bewerbers. Ausgehend von dieser Grundregel muss bei jedem Einzelnen entsprechend entschieden werden, welcher Background Check und welche Fragen zulässig sind.

    Frage nach Vorstrafen?

    Vorstrafen oder laufende Ermittlungsverfahren können nicht generell erfragt werden, sondern nur in Ausnahmefällen, soweit es sich um objektiv einschlägige Vorstrafen bzw. Strafvorwürfe handelt. So darf etwa bei einem Kassierer nach Vorstrafen wegen Vermögensdelikten, bei einem Kraftfahrer nach Straßenverkehrsdelikten und bei einem Erzieher nach Vorstrafen wegen Sexualdelikten gefragt werden. Der Arbeitgeber darf den Stellenbewerber aber nicht umfassend auch nach eingestellten strafrechtlichen Ermittlungsverfahren fragen. Sagt der Bewerber auf eine unzulässige Frage hin nicht die Wahrheit, ist dies später kein Kündigungsgrund. Dies hat das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 15. November 2012 entschieden (Az.: 6 AZR 339/11).

    Worum ging es in dem Fall?

    Der 50-jährige Bewerber, ein Diplom-Ingenieur, bewarb sich als so genannter Seiteneinsteiger als Lehrer an einer Hauptschule. Vor seiner Einstellung musste er erklären, ob er vorbestraft sei und versichern, dass gegen ihn sowohl aktuell als auch innerhalb der letzten drei Jahre kein Ermittlungsverfahren der Staatsanwaltschaft anhängig gewesen sei. Der Bewerber verneinte Vorstrafen sowie Ermittlungsverfahren in der Vergangenheit und wurde eingestellt. Nach einigen Monaten bekam die Schule einen anonymen Hinweis, der sie veranlasste, die Staatsanwaltschaft um Mitteilung strafrechtsrelevanter Vorfälle zu bitten. Die Vorgangsliste wies mehrere eingestellte Ermittlungsverfahren aus, etwa wegen Hausfriedensbruch, Nötigung, Körperverletzung und Vorenthalten und Veruntreuen von Arbeitsentgelt. Alle Verfahren waren mittlerweile gegen Zahlung eines Geldbetrages oder wegen Geringfügigkeit eingestellt worden. Die Schule kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis fristlos mit der Begründung, der Lehrer habe die Frage nach Ermittlungsverfahren nicht wahrheitsgemäß beantwortet.

    Wie hat das BAG entschieden?

    Nach Ansicht des BAG war die Kündigung unwirksam. Die Schule habe den Kläger zu weitgehend befragt, die nicht spezifizierte Frage nach bereits eingestellten Ermittlungsverfahren war unzulässig. Die Befragung habe gegen das informationelle Selbstbestimmungsrecht des Bewerbers verstoßen sowie gegen die „Wertentscheidung des Bundeszentralregistergesetzes“, wonach sich ein Verurteilter immer dann als unbestraft bezeichnen darf, wenn die Verurteilung nicht in das Führungszeugnis aufzunehmen ist oder bereits getilgt wurde. Insofern habe hier allenfalls nach anhängigen Ermittlungsverfahren und noch eingetragenen Verurteilungen (“Vorstrafen”) gefragt werden dürfen, nicht darüber hinaus. Da schon die Frage unzulässig war, durfte der Bewerber diese wahrheitswidrig beantworten. Er hatte ein “Recht zur Lüge”.

    Wie und in welchem Umfang darf nach Vorstrafen gefragt werden?

    Der Arbeitgeber darf bei der Einstellung nicht uneingeschränkt nach Vorstrafen fragen, sondern allenfalls wenn ein Bezug zum Aufgabengebiet und zu den Verantwortlichkeiten der Stelle vorliegt. Wird nach Ermittlungsverfahren gefragt, so ist zu differenzieren zwischen anhängigen und abgeschlossenen Ermittlungsverfahren. Nach anhängigen Ermittlungsverfahren darf der Arbeitgeber in bestimmten Fällen fragen und der Bewerber muss diese Frage wahrheitsgemäß beantworten. So ist etwa ein Kindergärtner, gegen den ein Ermittlungsverfahren wegen sexuellen Missbrauchs in dem vorhergehenden Arbeitsverhältnis läuft, verpflichtet dies mitteilen. Die in der Menschenrechtscharta verankerte Unschuldsvermutung steht dem nicht entgegen, denn damit ist nicht gemeint, dass dem Betroffenen aus der Tatsache, dass ein Ermittlungsverfahren gegen ihn anhängig ist, überhaupt keine Nachteile entstehen dürften.

    Ist das Ermittlungsverfahren hingegen abgeschlossen, so ist zu beachten, dass ein Ermittlungsverfahren, das ohne Verurteilung beendet worden ist, nicht in das Bundeszentralregister eingetragen wird und nicht in ein Führungszeugnis aufzunehmen ist. Bei der Einstellung eines Arbeitnehmers darf danach also auch nicht gefragt werden. In diesen Fällen ist der Bewerber tatsächlich nicht vorbestraft und ihm darf deshalb auch kein Vorwurf gemacht werden; Demzufolge er ist auch nicht zur Offenbarung oder zur wahrheitsgemäßen Beantwortung einer dahingehenden Frage verpflichtet.

    Überprüfung der finanziellen Situation?

    Ebenso restriktiv wird die Überprüfung der finanziellen Situation des Bewerbers gehandhabt. Um sich ein Bild von den wirtschaftlichen und finanziellen Verhältnissen des Bewerbers zu machen, erwägen Arbeitgeber das Einholen einer Schufa-Auskunft. Jedoch hat der Arbeitgeber gegenüber der Schufa keinen eigenen Anspruch auf Einsichtnahme in die dort gespeicherten Informationen. Es besteht allenfalls die Möglichkeit, vom Bewerber die Vorlage einer so genannten Schufa-Eigenauskunft verlangen. Diese ist aber lediglich bei Arbeitsverhältnissen mit besonderer Vertrauensstellung zulässig. Entscheidend ist nicht so sehr die hierarchische Stellung, sondern das Risiko des Arbeitgebers, auf der zu besetzenden Stelle erheblichen wirtschaftlichen Schaden zu erleiden (Finanzbuchhaltung, Rechnungswesen). Jedoch wird die Eigenauskunft meist über die für den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz relevanten Informationen hinausgehen; der Arbeitnehmer wäre daher möglicherweise gezwungen, seine privaten Lebensumstände offenzulegen, ohne dass der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse hieran hat.

    Der Arbeitgeber hat weder das Recht eigenständig Bankauskünfte über den Bewerber einholen, noch einen Anspruch auf die Zustimmung des Arbeitnehmers, Auskünfte bei der Bank zu gewähren; dies würde einen nicht gerechtfertigten Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Bewerbers darstellen. Fragen nach Lohnpfändungen sind im Einzelfall statthaft, wenn Pfändungen generell eine Gefährdung von Arbeitgeberinteressen bedeuten, oder die Kreditwürdigkeit und Pfändungsfreiheit eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung betrifft, etwa bei Vertrauenspositionen, innerhalb derer der Bewerber betrieblich mit Geld umzugehen hat.

    Welche Folgen haben unzulässige Background Checks und/oder unzulässige Fragen? Unzulässige Fragen muss ein Stellenbewerber entweder gar nicht oder kann sie wissentlich falsch beantworten; er hat ein “Recht zur Lüge”. Aus der Falschbeantwortung einer unzulässigen Frage darf ihm kein Nachteil entstehen. Zulässige Fragen sind hingegen wahrheitsgemäß zu beantworten; diesbezügliche Verstöße können den Arbeitgeber zur Anfechtung des Arbeitsvertrages wegen arglistiger Täuschung oder zu einer fristlosen Kündigung berechtigen. Führt der Arbeitgeber unzulässige Background Checks durch oder stellt unzulässige Fragen, stellt sich die Frage, welche rechtlichen und finanziellen Risiken dies nach sich ziehen kann.

    Wesentlich ist zunächst, dass es grundsätzlich keinen Einstellungsanspruch des abgelehnten Bewerbers gegenüber dem Unternehmen gibt. Der Arbeitgeber braucht also in der Regel nicht zu fürchten, einen unerwünschten Bewerber in seinem Betrieb beschäftigen zu müssen.

    Allerdings können den Arbeitgeber unter Umständen Schadensersatzforderungen treffen, wenn der Bewerber einen Schaden darlegen und beweisen kann, der auf den rechtswidrigen Background Check zurückzuführen ist, ohne den er ansonsten sicher eingestellt worden wäre. Dieser Nachweis ist jedoch sehr schwierig. Ebenfalls in Betracht kommt Schmerzensgeld aufgrund der Verletzung des Persönlichkeitsrechts des Bewerbers.

    Autorin: Julia Zange, Rechtsanwältin für Arbeitsrecht bei Jones Day

    • Quelle: impulse
    • Copyright: impulse.de
    Weitere Artikel dieser Serie

    Hinterlassen Sie einen Kommentar


    5 + = 7