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Eine falsche Entscheidung beim Bewerbungsgespräch kostet nicht nur Geld, sondern oft Monate, in denen die Firma nicht vorankommt. Gerade in kleinen Unternehmen, wo Chefinnen und Chefs zugleich Personalabteilung, Vertrieb und Marketing sind, fehlt häufig die Zeit, um Bewerberinnen und Bewerber wirklich einzuschätzen. impulse.de hat mit zwei Experten gesprochen, die zeigen, wie Vorstellungsgespräche trotzdem treffsicher werden.
1. Verkauft euch selbst
Gute Kandidatinnen und Kandidaten haben heute die Wahl. Goran Barić, Geschäftsführer der Personalberatung PageGroup Deutschland, bringt es so auf den Punkt: „Die Zeiten, dass Unternehmen sich zurücklehnen und die Besten aus einem Topf mit 100 Bewerbern aussuchen können, sind vorbei.“ Wer im Gespräch nur prüft statt auch für den eigenen Betrieb zu werben, verliert am Ende die guten Leute an die Konkurrenz. „Das gelingt nur mit intensiver Vorbereitung auf das Gespräch.“
2. Hard Skills vorab am Telefon klären
„Wir empfehlen Unternehmen, gewisse Hard Skills vorab zu prüfen – und nicht unbedingt die Zeit des Kennenlernens im Vorstellungsgespräch dafür zu opfern“, sagt Barić. „Diese Hard Skills kann man gut in einem kurzen Telefongespräch abklopfen und prüfen, ob das, was der Bewerber erzählt, schlüssig ist und sich mit dem deckt, was im Lebenslauf steht. Danach kann man besser entscheiden, ob es zu einem persönlichen Gespräch kommen soll. Das ist ja immer mit sehr viel Aufwand verbunden – für beide Seiten.“
Für das Telefongespräch sind etwa 10 bis 15 Minuten sinnvoll, sagt Barić. „Wir sagen dem Kandidaten zu Beginn des Telefonats offen und transparent: ‚Der Prozess in unserem Haus läuft so: Bevor wir ein persönliches Interview vereinbaren, möchten wir Sie vorab gern telefonisch kennenlernen. Dabei wird es auch konkret um Ihre fachlichen Kompetenzen gehen. Auf Basis dieses Gesprächs entscheiden beide Seiten, ob wir gemeinsam den nächsten Schritt im Bewerbungsprozess gehen wollen.‘ “
3. Kolleginnen und Kollegen einbeziehen
„Definieren Sie auch, mit wem der neue Mitarbeiter wie zusammenarbeiten soll, also mit welchen Abteilungen oder Kunden – und was er dafür an Fähigkeiten mitbringen soll“, rät Albrecht Müllerschön, Berater und Coach für Personal- und Organisationsentwicklung. „Das wird oft vernachlässigt.“ Um herauszufinden, was dabei wichtig ist, können Arbeitgeber zum Beispiel Mitarbeiter aus anderen Abteilungen oder auch Kunden fragen.
Leitfaden Vorqualifizierungsgespräch4. Muss- von Kann-Kriterien trennen
„Beim Anforderungsprofil sollten Sie zwischen „Muss-Kriterien“ und „Nice-to-have“-Kriterien unterscheiden“, rät Müllerschön. „Das bedeutet aber auch: Selbst wenn der Kandidat top wäre, er aber ein Muss-Kriterium nicht erfüllt, ist das das Aus für den Kandidaten.“
5. Namen googeln
Arbeitgeber sollten vorab auch die Namen der Bewerber googeln, empfiehlt Barić. Darüber müssten sich auch Bewerber heutzutage im Klaren sein. „Dabei geht es nicht primär um Partybilder und Kommentare auf Facebook. Der Arbeitgeber bekommt so ein vollständigeres Bild von der Persönlichkeit des Kandidaten: Ist er ein anerkannter Fachexperte für ein Thema, hat er einen Blog? Und er entdeckt auch immer wieder Dinge, mit denen er nicht rechnet“, sagt der Personalexperte. „Welche Relevanz er diesen Informationen beimisst, muss er dann für sich als Arbeitgeber einordnen.“
6. Referenzen aktiv einholen
Barić empfiehlt, sich ein bis zwei Referenzkontakte aus früheren Stationen nennen zu lassen – Vorgesetzte oder Kunden. „Kritiker werden zwar vielleicht sagen: Der Bewerber sucht sich denjenigen selbst aus, der wird ja nicht schlecht über ihn sprechen“, so der Barić. Doch diesen Einwand lässt der Experte nicht gelten: Auch zwischen den Zeilen lässt sich viel herauslesen, vor allem im Telefonat statt per E-Mail.
7. Für alle die gleichen Fragen vorbereiten
Damit Kandidatinnen und Kandidaten vergleichbar bleiben, sollten laut Müllerschön für alle dieselben Fragen vorbereitet werden.
Bei Soft-Skill-Fragen gilt: immer nach der Vergangenheit fragen, nie nach hypothetischen Zukunftsszenarien. Fragen wie „Was würden Sie in dieser Situation tun?“ provozieren erfahrungsgemäß nur sozial erwünschte Antworten.
Albrecht Müllerschön ist Inhaber der Managementberatung Müllerschön. Er ist Lehrbeauftragter für Recruiting und Interviewtechniken an der “International Business School ZfU” (Schweiz) und Autor mehrerer Fachbücher zum Thema Bewerberauswahl.
