Wenn Mitarbeiter kündigen: „Ich war wie erstarrt. Ihre Kündigung war ein herber Verlust“

Wenn Mitarbeiter kündigen

„Ich war wie erstarrt. Ihre Kündigung war ein herber Verlust“

Als eine ihrer besten Mitarbeiterinnen plötzlich kündigte, fühlt sich das für Unternehmerin Anabel Ternès fast wie das Ende einer Beziehung an. Wie sie trotzdem Positives aus dem Weggang zog.

17. Januar 2022, 18:20 Uhr, von impulse-Bloggerin Anabel Ternès

Kündigung

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Anabel Ternès weiß aus eigener Erfahrung, was es bedeutet, wenn Mitarbeiter kündigen

Und dann, kurz vor Beginn der Coronakrise, stand sie plötzlich vor mir und sagte: „Du, ich habe dir doch mal erzählt, dass ich so gerne promovieren möchte. Eigentlich will ich nicht gehen – aber ich habe jetzt eine ganz tolle Stelle dafür angeboten bekommen.“

Ich war erstmal wie erstarrt. Ihre Kündigung war wirklich ein herber Verlust für mich. In solchen Situationen liegt es erstmal nahe, das persönlich zu nehmen. So was fühlt sich fast an wie das Ende einer Partnerschaft. Und doch wusste ich wusste schon länger von ihrem Traum und wollte dem nicht im Wege stehen. Wir hatten offen darüber gesprochen, ich hatte immer gesagt, wenn sie ihre Zukunft woanders sieht, muss sie ihren Weg gehen.

Wie man sich im Guten klug trennt

Wir waren ein eingeschworenes Team und sie hat – wie sie selbst sagt – wirklich gerne für mich gearbeitet. Daher war es für beide Seiten schwierig, sich zu trennen. Mir haben auch andere Mitarbeiter gesagt: „Wie kannst du sie denn einfach gehen lassen?“

Aber ich kann jemandem kaum verbieten, zu kündigen. Und da sie einen guten Grund hatte, machte es auch wenig Sinn darum zu kämpfen, dass sie bleibt. Statt enttäuscht oder böse auf sie zu sein, habe ich versucht, das Beste aus dieser Situation zu machen. Dabei haben mir einige Erkenntnisse von früheren Kündigungen von Mitarbeitern geholfen – die aber nur dann gelten, wenn man sich im Guten trennt.

1. Ausscheidende bei der Suche nach Nachfolgern einbeziehen

Wenn jemand gern in einer Firma gearbeitet hat, dann wird er oder sie diese auch gerne weiterempfehlen. Wenn wir uns grundsätzlich noch gut verstehen, frage ich daher diejenigen, die gehen: „Kennst du jemanden, der den Job ähnlich gut wie du machen kann?“

Meine ehemalige Assistentin war in den Bewerbungsgesprächen dabei, hat sich mit mir beraten, wer am geeignetsten ist. Schließlich kennt niemand den Job besser als sie. Sie hat die Nachfolgerin dann auch eingearbeitet.

2. In Kontakt bleiben

In neue Mitarbeiter investiert man anfangs wahnsinnig viel Zeit und Energie, damit sie die DNA der Firma kennenlernen. Wenn sie dann nach ein paar Jahren wieder gehen, ist das zwar wirklich ärgerlich. Das muss aber nicht bedeuten, dass wir uns nie wieder sprechen.

Ich bin mit vielen ehemaligen Mitarbeitenden in Kontakt geblieben, so auch mit meiner früheren Assistentin. Wir tauschen uns gelegentlich aus, wie es uns geht. Ich weiß, wie sie sich in ihrer neuen Stelle schlägt, sie bleibt auf dem Laufenden, was bei uns passiert.

Es hat sich für uns alle „gelohnt“, dass ich ihr die plötzliche Kündigung nicht übel genommen habe: Sie ist auch heute noch als Ehrenamtliche für uns tätig. Manchmal schaut sie über Texte, manchmal bringt sie ihre Ideen ein. Nicht oft, trotzdem ist das für uns wertvoll.

Ich halte grundsätzlich immer die Tür offen: „Wenn du Lust hast wiederzukommen, bist du jederzeit willkommen.“ Bei uns geht das auch als freier Mitarbeiter, in Beratertätigkeit, oder auch mal nur über einen Vortrag.

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Manchmal ergeben sich durch den Kontakt sogar neue Möglichkeiten: So ist eine Mitarbeiterin zu einer Agentur gewechselt, mit der wir mittlerweile zusammenarbeiten. Geht jemand nicht gerade zur Konkurrenz, können sich Kooperationen entwickeln. Und auch letzteres ist schon mal richtig gut für unser Unternehmen gewesen – denn die damalige Konkurrenz ist heute ein enger Kooperationspartner von uns – dank unserer ehemaligen Mitarbeiterin.

3. Ein Abschlussgespräch führen

Egal ob ich jemanden entlasse oder die Person selbst gekündigt hat: Ich führe immer ein Abschlussgespräch. Darin geht es auch um die Frage, was wir hätten besser machen können, welches Verbesserungspotential die Person in der Firma sieht. Diese Gespräche finde ich total wertvoll. So schlug mir ein Mitarbeiter, der als Interim bei uns gewesen war, vor, dass wir doch mit allen Mitarbeitenden sprechen und sie fragen sollten, wie sie sich fernab von ihrem Job bei uns einbringen wollten. Und so gab er dann bei uns, nachdem er als Projektmanager aufgehört hatte, im Rahmen von Gesundheitsmanagement-Maßnahmen zweimal in der Woche Yoga für Mitarbeitende. Eine andere Mitarbeitende hatte uns, als sie ging, auf zwei Kooperationspartner aufmerksam gemacht, die sie für uns wichtig fand. Mit einem haben wir ein größeres Projekt gemeinsam umgesetzt, mit dem anderen ein eigenes Produkt zusammen kreiert.

Kündigungen vermeiden, indem man regelmäßig mit Mitarbeitern das Gespräch sucht

Auch wenn die Kündigung für mich überraschend kam, wusste ich immerhin von den langfristigen Plänen meiner Assistentin. Einem befreundeten Unternehmer ging es da anders: Ein Mitarbeiter kündigte, obwohl der Unternehmer dachte, alles liefe gut, der Mitarbeiter sei zufrieden – doch der war schon länger unzufrieden mit seinem Job.

Mein Freund stellte dann fest: Weil er sein Team im Homeoffice nur noch virtuell sah und der Smalltalk im Flur fehlte, wusste er nicht wirklich, wie es seinen Leuten ging – privat, aber auch im Hinblick darauf, wie zufrieden sie mit ihren Aufgaben waren.

Denn nicht jeder meldet sich von sich aus, wenn etwas nicht stimmt. Der befreundete Unternehmer bemühte sich zwar schon länger, per Videomeeting im Gespräch zu bleiben, doch dabei bleibt die Körpersprache auf der Strecke. Aus der plötzlichen Kündigung hat er die Lehre gezogen, dass er seine Leute vor Ort sehen muss. Er trifft sich jetzt mit jedem Mitarbeiter einmal im Monat im Büro, um ein offenes Gespräch zu führen.

Sich auch in stressigen Phasen Zeit fürs Team nehmen

Eine ganz ähnliche Lehre habe auch ich vor Jahren gezogen, als ein Kollege kündigte. Ich verstand mich super mit ihm. Aber es ging völlig an mir vorbei, dass er mit einem anderen Kollegen Krach hatte. Als er zu mir kam und sagte: „Ich muss dich informieren, dass ich gehen werde“, war ich wie vom Blitz getroffen. Das hat mich getroffen.

Ich fragte ihn, warum er nichts gesagt hatte, das wir doch hätten sprechen können. Aber da war es schon zu spät, er hatte eine neue Stelle angenommen. Letztlich sagte er, es wäre davor einfach im Arbeitsalltag viel zu viel los gewesen, sodass ein offener Austausch kaum möglich war. Seither ist es mir wichtig, mir auch in stressigen Phasen Zeit für mein Team zu nehmen – es lohnt sich.

Es gibt Teammitglieder, die sind einfach Gold wert: Eine Kollegin hat mich schon vor meiner Firmengründung als wissenschaftliche Mitarbeiterin an der Uni begleitet, folgte mir in mein eigenes Unternehmen. Als Assistentin und Projektleiterin in einem machte sie einen spitzen Job. Eine meiner besten Leute, die mich auch privat gut kennt. Ich wusste: Wenn ich mal nicht da bin, kann ich mich darauf verlassen, dass dank ihr alles weiterläuft. Und dann, kurz vor Beginn der Coronakrise, stand sie plötzlich vor mir und sagte: „Du, ich habe dir doch mal erzählt, dass ich so gerne promovieren möchte. Eigentlich will ich nicht gehen – aber ich habe jetzt eine ganz tolle Stelle dafür angeboten bekommen.“ Ich war erstmal wie erstarrt. Ihre Kündigung war wirklich ein herber Verlust für mich. In solchen Situationen liegt es erstmal nahe, das persönlich zu nehmen. So was fühlt sich fast an wie das Ende einer Partnerschaft. Und doch wusste ich wusste schon länger von ihrem Traum und wollte dem nicht im Wege stehen. Wir hatten offen darüber gesprochen, ich hatte immer gesagt, wenn sie ihre Zukunft woanders sieht, muss sie ihren Weg gehen. Wie man sich im Guten klug trennt Wir waren ein eingeschworenes Team und sie hat – wie sie selbst sagt – wirklich gerne für mich gearbeitet. Daher war es für beide Seiten schwierig, sich zu trennen. Mir haben auch andere Mitarbeiter gesagt: „Wie kannst du sie denn einfach gehen lassen?“ Aber ich kann jemandem kaum verbieten, zu kündigen. Und da sie einen guten Grund hatte, machte es auch wenig Sinn darum zu kämpfen, dass sie bleibt. Statt enttäuscht oder böse auf sie zu sein, habe ich versucht, das Beste aus dieser Situation zu machen. Dabei haben mir einige Erkenntnisse von früheren Kündigungen von Mitarbeitern geholfen – die aber nur dann gelten, wenn man sich im Guten trennt. 1. Ausscheidende bei der Suche nach Nachfolgern einbeziehen Wenn jemand gern in einer Firma gearbeitet hat, dann wird er oder sie diese auch gerne weiterempfehlen. Wenn wir uns grundsätzlich noch gut verstehen, frage ich daher diejenigen, die gehen: „Kennst du jemanden, der den Job ähnlich gut wie du machen kann?“ Meine ehemalige Assistentin war in den Bewerbungsgesprächen dabei, hat sich mit mir beraten, wer am geeignetsten ist. Schließlich kennt niemand den Job besser als sie. Sie hat die Nachfolgerin dann auch eingearbeitet. 2. In Kontakt bleiben In neue Mitarbeiter investiert man anfangs wahnsinnig viel Zeit und Energie, damit sie die DNA der Firma kennenlernen. Wenn sie dann nach ein paar Jahren wieder gehen, ist das zwar wirklich ärgerlich. Das muss aber nicht bedeuten, dass wir uns nie wieder sprechen. Ich bin mit vielen ehemaligen Mitarbeitenden in Kontakt geblieben, so auch mit meiner früheren Assistentin. Wir tauschen uns gelegentlich aus, wie es uns geht. Ich weiß, wie sie sich in ihrer neuen Stelle schlägt, sie bleibt auf dem Laufenden, was bei uns passiert. Es hat sich für uns alle „gelohnt“, dass ich ihr die plötzliche Kündigung nicht übel genommen habe: Sie ist auch heute noch als Ehrenamtliche für uns tätig. Manchmal schaut sie über Texte, manchmal bringt sie ihre Ideen ein. Nicht oft, trotzdem ist das für uns wertvoll. Ich halte grundsätzlich immer die Tür offen: „Wenn du Lust hast wiederzukommen, bist du jederzeit willkommen.“ Bei uns geht das auch als freier Mitarbeiter, in Beratertätigkeit, oder auch mal nur über einen Vortrag. Manchmal ergeben sich durch den Kontakt sogar neue Möglichkeiten: So ist eine Mitarbeiterin zu einer Agentur gewechselt, mit der wir mittlerweile zusammenarbeiten. Geht jemand nicht gerade zur Konkurrenz, können sich Kooperationen entwickeln. Und auch letzteres ist schon mal richtig gut für unser Unternehmen gewesen – denn die damalige Konkurrenz ist heute ein enger Kooperationspartner von uns – dank unserer ehemaligen Mitarbeiterin. 3. Ein Abschlussgespräch führen Egal ob ich jemanden entlasse oder die Person selbst gekündigt hat: Ich führe immer ein Abschlussgespräch. Darin geht es auch um die Frage, was wir hätten besser machen können, welches Verbesserungspotential die Person in der Firma sieht. Diese Gespräche finde ich total wertvoll. So schlug mir ein Mitarbeiter, der als Interim bei uns gewesen war, vor, dass wir doch mit allen Mitarbeitenden sprechen und sie fragen sollten, wie sie sich fernab von ihrem Job bei uns einbringen wollten. Und so gab er dann bei uns, nachdem er als Projektmanager aufgehört hatte, im Rahmen von Gesundheitsmanagement-Maßnahmen zweimal in der Woche Yoga für Mitarbeitende. Eine andere Mitarbeitende hatte uns, als sie ging, auf zwei Kooperationspartner aufmerksam gemacht, die sie für uns wichtig fand. Mit einem haben wir ein größeres Projekt gemeinsam umgesetzt, mit dem anderen ein eigenes Produkt zusammen kreiert. Kündigungen vermeiden, indem man regelmäßig mit Mitarbeitern das Gespräch sucht Auch wenn die Kündigung für mich überraschend kam, wusste ich immerhin von den langfristigen Plänen meiner Assistentin. Einem befreundeten Unternehmer ging es da anders: Ein Mitarbeiter kündigte, obwohl der Unternehmer dachte, alles liefe gut, der Mitarbeiter sei zufrieden – doch der war schon länger unzufrieden mit seinem Job. Mein Freund stellte dann fest: Weil er sein Team im Homeoffice nur noch virtuell sah und der Smalltalk im Flur fehlte, wusste er nicht wirklich, wie es seinen Leuten ging – privat, aber auch im Hinblick darauf, wie zufrieden sie mit ihren Aufgaben waren. Denn nicht jeder meldet sich von sich aus, wenn etwas nicht stimmt. Der befreundete Unternehmer bemühte sich zwar schon länger, per Videomeeting im Gespräch zu bleiben, doch dabei bleibt die Körpersprache auf der Strecke. Aus der plötzlichen Kündigung hat er die Lehre gezogen, dass er seine Leute vor Ort sehen muss. Er trifft sich jetzt mit jedem Mitarbeiter einmal im Monat im Büro, um ein offenes Gespräch zu führen. Sich auch in stressigen Phasen Zeit fürs Team nehmen Eine ganz ähnliche Lehre habe auch ich vor Jahren gezogen, als ein Kollege kündigte. Ich verstand mich super mit ihm. Aber es ging völlig an mir vorbei, dass er mit einem anderen Kollegen Krach hatte. Als er zu mir kam und sagte: „Ich muss dich informieren, dass ich gehen werde“, war ich wie vom Blitz getroffen. Das hat mich getroffen. Ich fragte ihn, warum er nichts gesagt hatte, das wir doch hätten sprechen können. Aber da war es schon zu spät, er hatte eine neue Stelle angenommen. Letztlich sagte er, es wäre davor einfach im Arbeitsalltag viel zu viel los gewesen, sodass ein offener Austausch kaum möglich war. Seither ist es mir wichtig, mir auch in stressigen Phasen Zeit für mein Team zu nehmen – es lohnt sich.