Mangelnde Kritikfähigkeit Was tun, wenn Mitarbeiter bei Kritik ausflippen?

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Vorsicht, explosiv! Bei negativer Rückmeldung gehen manche Mitarbeiter schnell in die Luft. Der Grund: mangelnde Kritikfähigkeit.

Vorsicht, explosiv! Bei negativer Rückmeldung gehen manche Mitarbeiter schnell in die Luft. Der Grund: mangelnde Kritikfähigkeit.© fult / photocase.de

Manche Mitarbeiter nehmen negative Rückmeldungen schnell persönlich. Wie kann man als Chef mit mangelnder Kritikfähigkeit umgehen? Und wie stellt man sicher, dass die Kritik den Mitarbeiter trotzdem erreicht?

Nicht immer sind Führungskräfte zufrieden mit der Einstellung oder dem Verhalten ihrer Mitarbeiter. Doch nicht jeder Mensch verträgt Kritik – und sei sie noch so sachlich und wertschätzend formuliert: Mal reagieren Mitarbeiter irritiert, mal verletzt oder gar aggressiv.

Das Problem: Mitarbeiter mit schwachem Ego

Nicht alle Menschen reagieren so emotional auf eine negative Rückmeldung. Auf Sätze wie „Ich würde mir von Ihnen zuweilen einen größeren Einsatz wünschen“ oder „Mein Eindruck ist, Sie setzen manchmal die Prioritäten falsch“, reagieren selbstbewusste Mitarbeiter souverän. Sie fragen zum Beispiel nach: „Wann würden Sie sich mehr Einsatz wünschen?“ Oder: „Können Sie mir ein, zwei Beispiele nennen für die aus Ihrer Warte falsche Prioritätensetzung?“

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Bei Mitarbeitern mit einem eher schwaches Selbstwertgefühl und Selbstbewusstsein sieht die Sache anders aus: Sie beziehen Kritik oft auf ihre Person. Sie werten sie als persönlichen Angriff, als eine Art Liebesentzug – auch wenn sie sich nur auf ihr Verhalten in bestimmten Situationen bezieht.

Entsprechend regieren sie: verletzt oder bockig, abwehrend oder resignativ – und manchmal sogar feindselig, weil sie die Aussage als Bedrohung erfahren. Diese Reaktion erfolgt so reflexartig, dass sie das Gesagte gar nicht mehr hören.

Die Reaktion: Abwertung, Angriff oder Schweigen

Erleben Mitarbeiter mit geringem Selbstwertgefühl Kritik als persönlichen Angriff, sehen sie oft nur zwei Möglichkeiten zu reagieren:

  • Sie werten die Person, die ihnen das Feedback gab, gedanklich ab („Was will der Idiot? Was maßt der sich an?“).
  • Und/oder sie starten einen Gegenangriff und versuchen, den Feedbackgeber ebenfalls zu verletzen – zum Beispiel mit Aussagen wie „Wenn Sie nie klare Ansagen machen, dann …“. Oder: „Wenn Sie ständig die Ziele ändern, dann …“

Manche trauen sich zwar nicht, ihren Chef offen zu kritisieren: Immerhin ist er zugleich ihr disziplinarischer Vorgesetzter und entscheidet über ihre Karriere mit. Doch auch bei ihnen kommt die Botschaft nicht an. Empfinden sie ein Feedback als ungerecht, verfallen sie in beredtes Schweigen und äußern ihre Kritik anschließend lautstark im Kollegenkreis.

Die Lösung: Feedbackregeln einhalten

Dennoch: Wollen Führungskräfte mit diesen Mitarbeitern zusammenarbeiten, müssen sie auch ihnen immer wieder negative Rückmeldungen geben. Wie lässt sich vermeiden, dass die Situation eskaliert und womöglich emotionale Wunden entstehen, die der weiteren Zusammenarbeit schaden?

Die Antwort ist einfach: Halten Sie sich sehr genau an die Feedbackregeln. Alles andere liefert Ihren Mitarbeitern einen Vorwand, Ihre Kritik nicht zu akzeptieren. Die folgenden 13 Punkte sollten Sie beachten:

  1. Zuhörer ausschließen: Artikulieren Sie persönliche Kritik stets im Vier-Augen-Gespräch, also nie im Beisein Dritter.
  2. Störungen verhindern: Sorgen Sie für einen passenden Gesprächsrahmen – also zum Beispiel an einem Ort, wo sie ungestört sind.
  3. Zeitdruck vermeiden: Führen Sie das Gespräch nicht zwischen Tür und Angel. Vereinbaren Sie mit dem Mitarbeiter einen Termin, so dass auch er sich vorbereiten kann, und nehmen Sie sich ausreichend Zeit für das Gespräch.
  4. Ziel kommunizieren: Nennen Sie dem Mitarbeiter zu Beginn nochmals das Ziel des Gesprächs: die (Zusammen-)Arbeit in der Vergangenheit reflektieren, die wechselseitigen Erwartungen klären und die Zusammenarbeit auf ein noch solideres Fundament stellen.
  5. Wertschätzung zeigen: Bringen Sie anschließend Ihre Wertschätzung für den Mitarbeiter und seine Arbeit zum Ausdruck – selbst wenn Sie persönlich das Gefühl haben: Das habe ich ihm schon hundert Mal gesagt. Loben Sie den Mitarbeiter auch für scheinbare Selbstverständlichkeiten, wie dass er morgens stets pünktlich zur Arbeit kommt. Denn diese „Selbstverständlichkeiten“ sind nicht so selbstverständlich, wie sie Führungskräften oft erscheinen.
  6. Kritik dosieren: Sprechen Sie erst danach die kritischen Verhaltensweisen an. Konzentrieren Sie sich auf die zwei, drei wirklich relevanten Punkte – auch damit beim Mitarbeiter nicht das Gefühl entsteht: „Der hat ja an allem etwas auszusetzen.“
  7. Beispiele nennen: Achten Sie darauf, dass Ihre Kritik sachlich fundiert ist. Belegen Sie diese anhand konkreter Beispiele aus dem Arbeitsalltag.
  8. Nicht pauschalieren: Vermeiden Sie pauschalisierende und generalisierende Aussagen wie „Das machen Sie immer so“ oder: „Bei Ihnen kann man sich nie darauf verlassen, dass …“. Denn sie rufen fast automatisch Widerspruch hervor. („Das stimmt nicht! Damals, als Sie …, habe ich …“).
  9. Dritte nicht zitieren: Sprechen Sie für sich und holen Sie nicht andere Personen anonym mit ins Boot („Ihre Kollegen sehen das auch so“). Auch das provoziert Widerspruch. („Wer behauptet das? Diese Unterstellung lasse ich nicht auf mir sitzen!“) Zudem können Sie sich auf Äußerungen von Dritten, sofern sie sich nicht mit Ihren Beobachtungen decken, oft nicht verlassen.
  10. Mitarbeiter einbeziehen: Kennzeichnen Sie Ihre Kritik als Ihren Standpunkt, Ihre Wahrnehmung, Ihre Interpretation der Dinge, die der Mitarbeiter selbstverständlich anders sehen und bewerten kann. Signalisieren Sie Ihre Gesprächsbereitschaft hierüber („Wie sehen Sie das?“, „Nehmen Sie das auch so wahr?“). Machen Sie jedoch zugleich deutlich, dass die bei der Arbeit zu erreichenden Ziele nicht diskutabel sind.
  11. Wertschätzend bleiben: Bleiben Sie immer wertschätzend in Ihren Aussagen – auch wenn Sie gewisse Reaktionen des Mitarbeiters oder seine Begriffsstutzigkeit nerven.
  12. Kritik auf Verhalten beschränken: Machen Sie keine Aussagen, die die ganze Person in Frage stellen („Dazu sind Sie nicht in der Lage“, „Das ist typisch für Sie“), sondern beziehen Sie sich stets auf das kritikwürdige Verhalten.
  13. „Ich-Botschaften“ senden: Vermeiden Sie „Du-Botschaften“, denn diese werden oft als Angriff empfunden. Sprechen Sie stattdessen über Ihre Wahrnehmung („Ich-Botschaften“). Sagen Sie also zum Beispiel nicht: „Sie hören mir nicht zu.“ Sagen Sie stattdessen: „Ich habe das Gefühl, Sie hören mir gerade nicht konzentriert zu.“ Oder noch besser: „Ich habe das Gefühl, Sie beschäftigen im Moment noch andere Dinge. Das erschwert es Ihnen, sich zu konzentrieren. Trifft das zu?“. Antwortet der Mitarbeiter nun mit: „Ja, ich …“, rutschen Sie quasi automatisch in ein Gespräch über die Ursachen des Problems. Dies zu erreichen, ist ein zentrales Ziel aller Feedbackgespräche.

Die Selbstreflexion: Welchen Anteil habe ich als Chef?

Reagiert ein Mitarbeiter sehr bockig oder ablehnend, obwohl Sie Ihre Kritik angemessen formuliert haben? Dann ist vielleicht Ihre Beziehung gestört. Hinterfragen Sie, welche Fehler Sie in der Vergangenheit womöglich gemacht oder was sie versäumt haben könnten. Fragen Sie sich beispielsweise:

  • Habe ich mir zu wenig Zeit für den Mitarbeiter genommen? Habe ich zu selten das Gespräch mit ihm gesucht?
  • Habe ich ihn mit seinen Aufgaben allein gelassen? Habe ich ihm zu wenig Unterstützung gewährt?
  • Habe ich seien Leistungen nicht ausreichend gewürdigt – monetär, verbal oder emotional?
  • Habe ich ihm das Gefühl vermittelt, dass ich ihn nur als Arbeitskraft wahrnehme und nicht auch als Mensch?

Sie können den Mitarbeiter übrigens auch direkt fragen – zum Beispiel mit den Worten: „Ich habe den Eindruck, dass Sie auf meine Rückmeldung eher reserviert reagieren. Trifft das zu?“ Antwortet der Mitarbeiter: „Ja“, fragen Sie: „Warum?“. So finden sie heraus, was die (Arbeits-)Beziehung belastet, und können diese wieder auf eine gesunde Basis stellen.

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