Inhalt: Darum geht's in diesem Beitrag
Das Wichtigste in Kürze
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Radical Candor, zu Deutsch „radikale Offenheit“, heißt, Feedback klar und direkt auszusprechen, dabei aber respektvoll und zugewandt zu bleiben.
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Gutes Radical-Candor-Feedback ist konkret, zeitnah und unter vier Augen – mit klaren Erwartungen und Raum für Rückfragen.
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Für Unternehmer:innen ist die Methode hilfreich, wenn sie Leistung einfordern, Fehler ansprechen oder Konflikte im Team lösen wollen.
Wie deutlich kann ich werden – ohne den anderen zu verletzen und unhöflich zu scheinen? Wie kann ich loben, ohne dass es unaufrichtig wirkt? Feedback zu geben, ist für viele Führungskräfte herausfordernd. Mit der Feedback-Methode Radical Candor klappt es leicht. Eine Zusammenfassung mit Beispielen für gelungenes und unfaires Feedback.
Was bedeutet Radical Candor?
Radical Candor heißt auf Deutsch so viel wie „radikale Offenheit“ und bezeichnet eine Methode, Feedback zu geben. Entwickelt hat sie die US-Amerikanerin Kim Malone Scott, die als Managerin unter anderem für Google und Apple gearbeitet hat und inzwischen ihr eigenes Beratungsunternehmen leitet.
Welche Prinzipien gelten, wenn ich Feedback geben will?
Was Radical Candor und das Feedback in radikaler Offenheit ausmacht, beschreibt Scott in ihrem Buch: „Radical Candor. Be a Kick-Ass Boss Without Losing Your Humanity“ sowie in vielen Vorträgen.
Radikale Offenheit bedeutet für Scott, als Führungskraft eine positive Haltung zu den Teammitgliedern einzunehmen, den Menschen hinter den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zu sehen – und als Führungskraft diese positive Haltung in der Kommunikation zu vermitteln. Wichtig seien dabei zwei Dinge:
- Am Gegenüber interessiert sein, die Menschen wichtig nehmen („Care personally“)
- Mit dem Gegenüber klar sprechen und es damit herausfordern – ohne aggressiv zu werden („Challenge directly“)
„Im Grunde bedeutet Radical Candor, Menschen auf eine deutliche, höfliche Art zu sagen, was man denkt. Das klingt leicht, fällt den meisten aber unglaublich schwer“, sagt Stefanie Voss, die als Business-Coachin diese Art des Feedbacks in ihren Workshops vermittelt. Der Grund: „Wir wollen alle gemocht werden und andere deshalb nicht wütend machen oder verletzen. Bei ehrlichem Feedback kann aber genau das passieren.“
Feedback nach der Radical-Candor-Methode: Warum Arbeitsergebnisse allein nicht zählen
Um gutes Feedback zu geben , reicht es Scott zufolge nicht, auf die Arbeitsergebnisse zu schauen. Führungskräfte brauchen eine gute Beziehung zu Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen. Man müsse darauf achten, was den Menschen ausmacht.
Der erste Schritt laut Scott: sich klarmachen, dass der eigene Job darin besteht, den Erfolg des Teams zu befördern. Und dann: den anderen zuzuhören, ihre Befürchtungen und Wünsche wahrzunehmen – und ihre Ideen, wie sich das Team und Prozesse voranbringen ließen.
Umgekehrt sollte die Führungskraft sich selbst anderen auch mehr zeigen – also auch Persönliches teilen.
Warum du Beschäftigte direkt herausfordern musst
Scotts Erfahrung nach hadern viele Führungskräfte damit, deutliches Feedback zu geben, harte Entscheidungen dazu zu treffen, wer in einem Team welche Aufgaben übernimmt – und die Messlatte für Arbeitsergebnisse hoch zu legen.
„Menschen herauszufordern, kotzt die meisten Führungskräfte regelrecht an. Dabei ist genau das oft der beste Weg, um Teammitgliedern zu zeigen, dass man sich persönlich für sie interessiert“, sagt Scott.
Wie sieht Radical-Candor-Feedback genau aus?
Wie kommunizieren Führungskräfte gemeinhin und wie unterscheidet sich typisches Feedback von Radical Candor? Dazu hat Scott eine Vier-Felder-Matrix entwickelt:
© impulse
1. Brutal-aggressives Feedback
Bei dieser Art Feedback kommunizieren Führungskräfte unhöflich und verletzend. Dies zeigt laut Scott, dass sie sich nicht um den Menschen hinter der arbeitenden Person schert. „Wer so kommuniziert, haut einfach alles unreflektiert raus, was ihn stört – selbst, wenn Dritte mit im Raum sind“, sagt Business-Coachin Voss. „Und sagt beispielsweise im Meeting vor allen anderen Dinge wie: ‚Schauen Sie sich alle mal diese miese Arbeit von Herrn Meier an. Herr Meier, manchmal frage ich mich, wie Sie auf so einen Quatsch eigentlich kommen!‘“ Solches Feedback sei heute aber selten.
2. Unehrlich-manipulatives Feedback
Dieses Feedback nutzen Führungskräfte, die sich weder für ihre Teammitglieder interessieren noch sie direkt herausfordern wollen – und sich deshalb passiv-aggressiv, oft sogar hinterhältig verhalten. Etwa, indem sie unehrliches Lob äußern oder Teammitglieder hinter ihrem Rücken kritisieren.
Beispiel: Du führst kein Mitarbeitergespräch, bezeichnest den Mitarbeiter vor anderen aber als Nichtskönner. Etwa mit Worten wie: „Ich weiß gar nicht, wie ich den einstellen konnte.“ Dann kündigst du ihn in der Probezeit.
Unehrlich-manipulatives Feedback sei typisch für Menschen, die darauf bedacht sind, gemocht zu werden. Oder glauben, sich durch verdeckte Einflussnahme einen politischen Vorteil verschaffen zu können und sich verstellen.
3. Falsch-empathisches Feedback
Diese Art Feedback pflegen Führungskräfte, die sich für ihre Teammitglieder interessieren und sie als Menschen achten– es gleichzeitig aber versäumen, sie mit Rückmeldungen zu ihrer Arbeit herauszufordern. Dadurch gerate das Feedback weichgespült. Typisch für entsprechende Gespräche: unspezifisches Lob sowie geschönte und unklare Kritik.
Beispiel: Du eierst im Mitarbeitergespräch herum, sprichst die schlechten Arbeitsergebnisse nicht an und verteilst unaufrichtiges, unkonkretes Lob: „Du machst das schon ganz gut, das wird alles!“
„Diese Art Feedback ist die mit Abstand häufigste. Wenn ich in meinen Workshops Teilnehmern die Matrix zeige, verorten sich 90 Prozent im Quadranten der falschen Empathie“, sagt Voss.
4. Radikal-offenes Feedback
Dieses Feedbackist das einzig motivierende und mustergültig nach der Methode Radical Candor. Damit zeigen Führungskräfte, dass sie sich wirklich für die Menschen in ihrem Team interessieren – und sie zugleich herausfordern, damit sie besser werden.
Radikal-offenes Feedback zeichne sich durch klare, konkrete, höflich vorgetragene Kritik aus sowie durch ehrliches Lob auf Augenhöhe. Wie dieses Feedback in der Praxis aussehen könnte, liest du im Folgenden.
Praxisbeispiele zu Feedback nach Radical Candor
Beispiel 1: Der neue Mitarbeiter bleibt deutlich hinter den Erwartungen zurück – das erste Mitarbeitergespräch steht an.
Du sagst konkret, mit welchen Leistungen du zufrieden bist – und wo du Änderungsbedarf siehst. Nicht im Sinne von: „Es wäre schön, wenn du mal überlegen könntest, ob du nicht besser das und das machen würdest“. Sondern mit Worten wie: „Ich habe dieses und jenes Verhalten beobachtet. Wenn du das nicht änderst, wird das diese und jene konkreten Konsequenzen haben.“
Beispiel 2: Eine Mitarbeiterin hat einen Flüchtigkeitsfehler in einer Kalkulation gemacht. Die Unachtsamkeit hat einen Auftrag gekostet.
Du sprichst den Fehler zeitnah an. Sage, dass so etwas nicht wieder passieren darf. Und frage: „Welchen Prozess könnten wir verändern, damit das nicht noch einmal vorkommt?“ Oder: „Was brauchst du on mir, damit das nicht wieder geschieht?“
Vor dem Kunden stellst du dich hinter die Mitarbeiterin: „Wir haben über den Fehler gesprochen, ich übernehme die Verantwortung dafür.“
Was ist der Nutzen von Radical Candor?
Business-Coachin Voss: „Wenn jemand immer wieder etwas tut, was nicht gut ist oder einfach unangemessen, gehört es sich, dass wir den Menschen darauf hinweisen. Denn Sie können davon ausgehen, dass der andere dann einen blinden Fleck hat, also Verhaltensweisen aufweist, die der Person selbst gar nicht auffallen.“ Menschen bräuchten die klare, harte, aber höfliche Ansprache, damit sie sich ändern können.
Kim Scott, von der das Konzept stammt, habe lange Zeit nach jedem dritten Wort „ähm“ gesagt, als sie Präsentationen hielt. Bis Sheryl Sandberg, damals ihre Chefin bei Google und später lange Zeit Facebook/Meta-Co-Chefin, zu ihr gesagt habe: „Das lässt dich dumm klingen.“ Scott dazu: „Manche Menschen würden jetzt sagen, es sei gemein. In Wahrheit aber war es das Netteste, was Sheryl in diesem Moment tun konnte. Es war, als wäre ich die ganze Zeit mit einem Stück Spinat zwischen den Zähnen durchs Leben gelaufen.“ In der Folge nahm sich Scott einen Sprechtrainer, um souveräner zu präsentieren – und tritt heute regelmäßig als Speakerin auf.
Nützt Radical Candor auch der Führungskraft?
„Diese Art des Feedbacks steigert das Vertrauen in die Führungskraft, die Menschen können freier arbeiten – ohne Angst vor Fehlern“, erklärt Expertin Voss. Denn sie wüssten, dass Führungskräfte sie offen, aber höflich auf Fehler hinweisen, wenn etwas nicht passt. „So kann man arbeiten, ohne sich fragen zu müssen: Ist das richtig so? Oder mache ich etwas falsch?“
Außerdem vermittele man, dass man selbst offen für deutliches Feedback ist. „Dann werden Sie ganz sicher darauf hingewiesen, wenn Sie selbst etwas doof machen oder sich beispielsweise bei einer Idee verrennen“, so Voss.
Wie lässt sich Radical Candor im Alltag umsetzen?
1. Prüfe, wie du bisher Feedback gibst
Rufe dir Mitarbeitergespräche in Erinnerung und überlege, in welchem Quadranten der Radical-Candor-Matrix du dich verortest.
2. Fordere selbst Feedback in radikaler Offenheit ein
Frage die Teammitglieder zum Beispiel: „Was sollte ich tun, um eine bessere Chefin zu sein? Und was sollte ich lassen?“
Beschäftigte seien Voss zufolge ein bisschen verdutzt. Meist käme aber wertvolles Feedback an die Führungskräfte. „Wichtig ist dann: zuhören, sich für das Feedback bedanken – und nicht direkt in die Gegenargumentation verfallen!“
3. Trainiere Radical Candor in Gesprächen mit Teammitgliedern
Anschließend sollten Führungskräfte Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen regelmäßig Feedback nach der Radical-Candor-Methode geben. Die Gespräche sollten:
- unter vier Augen stattfinden,
- an einem ruhigen Ort ablaufen,
- zeitnah zum Anlass für Lob oder Kritik erfolgen,
- in Ich-Botschaften formuliert sein.
Zudem ist es Voss zufolge sehr wichtig, dem Gegenüber Zeit zu geben, das Feedback zu verdauen. „Es gilt wieder: Zuhören ist das Wichtigste. Bieten Sie nicht direkt Lösungen an, geben Sie nicht direkt Ratschläge.“
4. Fördere Radical Candor unter den Teammitgliedern
Dies gelingt Voss zufolge, indem Führungskräfte nicht zulassen, dass Teammitglieder schlecht übereinander reden – sondern im Gegenteil dafür sorgen, dass diese miteinander ins Gespräch kommen. „Bei Konflikten können Sie sich auch als Mediator anbieten, also vermitteln, dass Teammitglieder gemeinsam zu Ihnen kommen können, um zusammen eine Lösung zu finden“, so Voss. Ist Radical Candor einmal im Team etabliert, würden die Konflikte weniger.
Wie motiviere ich Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter durch radikal offenes Feedback? Kim Scott berichtet in ihrem Buch "Be a Kick-Ass Boss Without Losing Your Humanity“ (nur auf Englisch erhältlich) über ihrer Zeit als Managerin bei Google und Apple.
Stefanie Voss arbeitete 15 Jahre als Führungskraft bei internationalen Konzernen und gründete nach einer Weltumsegelung ihr eigenes Unternehmen. Sie berät als Business-Coachin Führungskräfte und vermittelt dabei unter anderem Feedback nach dem Radical-Candor-Prinzip.
