Urteile zur Entgeltgleichheit: So vermeiden Sie Risiken in Ihrem Unternehmen
Urteile zur Entgeltgleichheit
Ungleiche Bezahlung – so vermeiden Sie Risiken in Ihrem Unternehmen
Wer Frauen weniger zahlt als Männern auf vergleichbaren Stellen, riskiert Klagen wegen Diskriminierung. Das sollten Arbeitgeber über die Rechtsprechung zu ungleicher Bezahlung wissen.
Jemand kündigt. Ersatz muss schnell her. Ein Bewerber passt auf die Stelle, aber er fordert mehr Gehalt, als seine Kolleginnen verdienen – und bekommt den Job zum höheren Lohn als die bereits angestellten Frauen, weil der Nachbesetzungsdruck groß ist. Dieser Fall ist für Unternehmer und Unternehmerinnen nicht nur ärgerlich. Er birgt mittlerweile auch ein beachtliches Rechtsrisiko.
Denn wenn jemand mehr verdient als eine Person anderen Geschlechts auf einer vergleichbaren Stelle, kann die geringer bezahlte Person eine Diskriminierungsklage erheben. Die Grundlagen dafür schaffen das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) und das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG).
Beweispflicht liegt beim Arbeitgeber
Kommt es zu einem Rechtsstreit, reicht dem Gericht allein der Gehaltsunterschied für die Annahme, dass eine schlechter bezahlte Klägerin von ihrem Arbeitgeber diskriminiert wird, weil sie eine Frau ist. Diesen Vorwurf müssen Arbeitgeber dann widerlegen.
„Für Unternehmen ist das Perfide an der Situation: Sie müssen nachweisen, dass sie etwas nicht tun“, sagt Kathrin Bürger, Fachanwältin für Arbeitsrecht und Partnerin bei der Kanzlei Advant Beiten in München. Sie müssen also nachweisen, dass sie nicht diskriminieren.
Die Hürden für diesen Nachweis hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit einem aufsehenerregenden Urteil am 16. Februar 2023 hoch gehängt (Az.: 8 AZR 450/21): 14.500 Euro Gehaltsnachzahlung und zusätzlich 2000 Euro Entschädigung sprach das höchste deutsche Arbeitsgericht einer ehemaligen Vertriebsmitarbeiterin zu, die bei einem Betrieb aus Sachsen jahrelang weniger verdient hatte als ein direkter Kollege.
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Jemand kündigt. Ersatz muss schnell her. Ein Bewerber passt auf die Stelle, aber er fordert mehr Gehalt, als seine Kolleginnen verdienen – und bekommt den Job zum höheren Lohn als die bereits angestellten Frauen, weil der Nachbesetzungsdruck groß ist. Dieser Fall ist für Unternehmer und Unternehmerinnen nicht nur ärgerlich. Er birgt mittlerweile auch ein beachtliches Rechtsrisiko.
Denn wenn jemand mehr verdient als eine Person anderen Geschlechts auf einer vergleichbaren Stelle, kann die geringer bezahlte Person eine Diskriminierungsklage erheben. Die Grundlagen dafür schaffen das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) und das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG).
Beweispflicht liegt beim Arbeitgeber
Kommt es zu einem Rechtsstreit, reicht dem Gericht allein der Gehaltsunterschied für die Annahme, dass eine schlechter bezahlte Klägerin von ihrem Arbeitgeber diskriminiert wird, weil sie eine Frau ist. Diesen Vorwurf müssen Arbeitgeber dann widerlegen.
„Für Unternehmen ist das Perfide an der Situation: Sie müssen nachweisen, dass sie etwas nicht tun“, sagt Kathrin Bürger, Fachanwältin für Arbeitsrecht und Partnerin bei der Kanzlei Advant Beiten in München. Sie müssen also nachweisen, dass sie nicht diskriminieren.
Die Hürden für diesen Nachweis hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit einem aufsehenerregenden Urteil am 16. Februar 2023 hoch gehängt (Az.: 8 AZR 450/21): 14.500 Euro Gehaltsnachzahlung und zusätzlich 2000 Euro Entschädigung sprach das höchste deutsche Arbeitsgericht einer ehemaligen Vertriebsmitarbeiterin zu, die bei einem Betrieb aus Sachsen jahrelang weniger verdient hatte als ein direkter Kollege.
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