Zu spät kommen
Wann ist eine Abmahnung wegen Verspätung gerechtfertigt?

Wenn Mitarbeiter ständig zu spät kommen, müssen Arbeitgeber eingreifen. Wann eine Abmahnung wegen Verspätung gerechtfertigt ist und wie Chefs vor Gericht Recht bekommen.

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Zu spät kommen Abmahnung
© Nika Ray / iStock / Getty Images Plus

Welche Entschuldigungen fürs Zuspätkommen muss ein Arbeitgeber akzeptieren?

Wenn der Mitarbeiter seine Arbeitsleistung vor Ort erbringen muss und keine Vertrauensarbeit oder Gleitzeit hat, heißt das: Er muss bei Stau ebenso pünktlich zur Arbeit kommen wie bei Wind und Wetter. Wie er das macht, ist Sache des Arbeitnehmers. „Es ist seine Verantwortung, dass er rechtzeitig bei der Arbeit ist“, sagt Anja Dombrowsky, Rechtsanwältin und Partnerin bei der Kanzlei Oppenhoff in Frankfurt am Main. „Er kann sich nicht damit herausreden, dass es zu einem Ereignis kam, dass er nicht habe absehen können.“

Das gelte insbesondere für Glätte, Streiks oder Stau. In diesen Fällen sei meist frühzeitig bekannt, dass es Probleme auf dem Arbeitsweg geben kann. „Dann muss der Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin für den Weg einfach mehr Zeit einplanen.“

Ausnahmen gelten allerdings bei unvorhergesehenen Ereignissen wie einem Unfall, einem nicht im Wetterbericht vorhergesagten Wintereinbruch oder einem unangekündigten Streik: In diesen Fällen muss der Arbeitgeber eine Verspätung hinnehmen.

Darf der Arbeitgeber bei Unpünktlichkeit das Gehalt kürzen?

Wenn der Mitarbeiter den Grund für das Zuspätkommen hätte selbst beheben können, etwa durch eine frühere Abfahrt zur Arbeit, darf der Arbeitgeber Dombrowsky zufolge das Gehalt kürzen. Diese Regel gelte jedoch nur, falls der Mitarbeiter zu festen Zeiten auf der Arbeit oder bei einem Termin sein muss. Bei flexiblen Arbeitszeiten sei das anders. Da könne der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin schließlich einfach länger arbeiten, wenn er oder sie später als geplant zur Arbeit kommt.

Die Expertin
Anja Dombrowsky ist Rechtsanwältin und Partnerin bei der Kanzlei Oppenhoff in Frankfurt am Main. Der US-amerikanische Verlag Best Lawyers listet sie seit Jahren als eine der besten Anwälte für Arbeitsrecht in Deutschland auf.

Etwas anderes gilt nur bei verhältnismäßig nicht erhebliche Verspätungen. Wenn dem Arbeitnehmer hieran kein Verschulden trifft, etwa, weil er schuldlos in einen Unfall verwickelt wurde, kann das Gehalt nicht gekürzt werden. Die Rechtsgrundlage hierfür ist Paragraf 616, Satz 1 BGB.

Ist häufiges Zuspätkommen ein Grund für eine Abmahnung?

Wenn die Arbeit um acht Uhr beginnt, der Mitarbeiter aber fünf Minuten später erscheint, ist das laut Dombrowsky ein Abmahnungsgrund. In der Praxis reagieren Arbeitgeber aber in einem solchen Fall nicht sofort mit einer Abmahnung – sondern suchen zunächst das Gespräch.

Mehr Tipps für das Gespräch mit notorischen Zuspätkommern lesen Sie hier:  Unpünktliche Mitarbeiter: So gehen Sie mit Zuspätkommern um

Zu einer Abmahnung kommt es eher, wenn ein Mitarbeiter sich beispielsweise mehrere Male unentschuldigt um einen kurzen Zeitraum verspätet oder einen erheblichen Zeitraum unentschuldigt zu spät kommt.

Wichtig: Eine Abmahnung ist nur möglich, wenn es sich um feste Arbeitszeiten – oder bei Gleitzeitmodellen – um die Kernarbeitszeit handelt. „Bei Mitarbeitern mit Vertrauensarbeitszeit ist ein Abmahnen in der Regel nicht möglich“, sagt die Arbeitsrechtlerin.

Grundsätzlich empfiehlt Dombrowsky zunächst einen deutlichen Hinweis oder eine etwas eindringlichere Ermahnung auszusprechen, dass der Mitarbeiter pünktlich sein müsse. Und erst, wenn dies keine Verhaltensänderung bewirkt habe, eine Abmahnung. „Es ist wichtig, dass man das nicht einreißen lässt“, sagt die Arbeitsrechtlerin. „Man sollte das nicht zu lange tolerieren.“ Schließlich könne das für Unmut oder Frust im Team sorgen – beispielsweise, weil Kollegen einspringen müssten.

Hat der Grund für die Verspätung Einfluss darauf, ob eine Abmahnung gerechtfertigt ist?

In der Tat. Ähnlich wie beim Kürzen des Gehalts ist die Rechtslage bei der Abmahnung. Es macht also einen Unterschied, ob der Arbeitnehmer verschlafen hat oder ob er nicht zur Arbeit kommen konnte, weil nach einem Unwetter ein Baum auf der Straße lag.

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Grundsätzlich trägt der Arbeitnehmer das so genannte Wegerisiko: Sind ein Streik oder ein Unwetter angekündigt, muss er früher losfahren, um eine Verspätung zu verhindern. „Tut er das nicht, riskiert er eine Abmahnung“, sagt Dombrowsky.

In Streitfällen prüft das Arbeitsgericht allerdings auch, ob die Abmahnung verhältnismäßig ist: Komme der Mitarbeiter unverschuldet verspätet, weil er auf dem Arbeitsweg in einen Unfall verwickelt wurde, sei eine Abmahnung nicht gerechtfertigt. Kommt der Mitarbeitende jedoch zu spät, weil er den Wecker nicht gehört hat, könne der Vorgesetzte ihn sofort abmahnen.

Als Faustregel können sich Arbeitgeber die Frage merken: Hätte der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin das Zuspätkommen vermeiden können? Lautet die Antwort „Ja“, ist eine Abmahnung gerechtfertigt.

Wie spricht ein Arbeitgeber eine Abmahnung wegen Unpünktlichkeit aus?

Grundsätzlich ist auch eine mündliche Abmahnung möglich. Dombrowsky empfiehlt jedoch, eine Abmahnung immer schriftlich zu übergeben. Der Arbeitgeber sollte sich den Empfang der Abmahnung quittieren lassen und eine Kopie der Abmahnung mit Empfangsvermerk in die Personalakte des Mitarbeiters aufnehmen.

Eine Abmahnung verfolgt drei Ziele:

  • dokumentieren
  • beanstanden
  • warnen

Entsprechend sollten diese drei Aspekte in der Abmahnung auftauchen.

Dokumentieren:

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Wann ist der Arbeitnehmer zu spät gekommen und wie groß war die Verspätung? Datum, Uhrzeit und Dauer müssen konkret benannt werden – und zwar in jedem Einzelfall. Es reicht nicht zu schreiben: „Herr Müller kommt immer zu spät.“

Beanstanden:

Mit Hinweis auf den Arbeitsvertrag muss die Pflichtverletzung des Arbeitnehmers beanstandet und der Arbeitnehmer aufgefordert werden, künftig pünktlich bei der Arbeit zu erscheinen. Im Betreff sollte der Begriff „Abmahnung“ auftauchen, damit der Inhalt des Schreibens unmissverständlich klar wird.

Warnen:

Mögliche arbeitsrechtliche Konsequenzen wie eine Kündigung bei weiteren Vorfällen müssen aufgeführt werden. Beispielsweise so: „Wenn sich dieser Vorfall wiederholt, machen wir Sie jetzt bereits darauf aufmerksam, dass wir weitere arbeitsrechtliche Konsequenzen ergreifen werden. Das kann bis hin zu einer ordentlichen oder außerordentlichen Kündigung führen.“

Worauf es bei einer rechtssicheren Abmahnung ankommt, erfahren Sie hier: Rechtssicher abmahnen: 8 Fehler, die eine Abmahnung unwirksam machen können

Wie kann der Arbeitgeber handeln, wenn der Mitarbeiter nach der Abmahnung weiterhin zu spät kommt?

Nach der dritten Abmahnung kommt die Kündigung – das hört man immer wieder. Tatsächlich ist diese Aussage nicht unbedingt richtig. Wie viele Abmahnungen vor einer Kündigung angemessen sind, hängt der Rechtsprechung zufolge von verschiedenen Faktoren ab, darunter:

  • Wie oft kam der Mitarbeiter zu spät?
  • Wie viel kam der Mitarbeiter zu spät?
  • Warum kam der Mitarbeiter zu spät?
  • Wie lang liegt die letzte Abmahnung deswegen zurück?
  • Wie oft wurde der Mitarbeiter deswegen schon abgemahnt?
  • Gab es eine Verhaltensänderung durch die Abmahnung – oder nicht?
  • Wie lange ist der Mitarbeiter schon im Unternehmen beschäftigt?
  • Wie alt ist er?

Bezogen auf das Thema Unpünktlichkeit heißt das beispielsweise: Kommt ein langjähriger Mitarbeiter zwei Mal fünf Minuten zu spät, rechtfertigt das noch keine verhaltensbedingte Kündigung. Anders sieht es aus, wenn ein Arbeitnehmer etwa auch nach der Abmahnung regelmäßig verschläft und unentschuldigt erst nachmittags am Arbeitsplatz erscheint. „Wenn ein hartnäckiges, uneinsichtiges Fehlverhalten vorliegt, können Arbeitgeber ihn kündigen“, sagt Arbeitsrechtlerin Anja Dombrowsky. Wie bei der Abmahnung spielt auch hier der Grund für die Verspätungen eine Rolle.

Außerdem beziehen Gerichte in ihr Urteil mit ein, ob die betrieblichen Abläufe durch die Unpünktlichkeit gestört werden. Wenn die Verspätungen nie zu großen Schwierigkeiten geführt haben, auch für andere Mitarbeiter, sei es in der Regel schwieriger, eine Kündigung darauf zu stützen, sagt Dombrowsky.

Es empfiehlt sich, zur konkreten Einschätzung des Einzelfalls einen auf Arbeitsrecht spezialisierten Rechtsanwalt hinzuzuziehen.

Hat eine außerordentliche Kündigung wegen Unpünktlichkeit Aussicht auf Erfolg?

Ohne vorherige Abmahnung: in der Regel nicht. Eine außerordentliche Kündigung können Arbeitgeber der Anwältin zufolge nur in Betracht ziehen, wenn das Zuspätkommen als eine beharrliche, dauerhafte Arbeitsverweigerung anzusehen ist. Eine weitere Ausnahme stellt Arbeitszeitbetrug dar: Manipuliert der Arbeitnehmer etwa die Stechuhr, um seine Unpünktlichkeit zu verschleiern, stellt dies eine Straftat dar. Eine fristlose Kündigung ist in diesem Fall rechtens. Dombrowsky empfiehlt, in solch einem Fall zusätzlich hilfsweise eine ordentliche Kündigung auszusprechen. So kann man auf diese zurückgreifen, falls die fristlose Kündigung von einem Gericht als nicht rechtmäßig erklärt werden würde.

Was tun, wenn Mitarbeiter dauerhaft schlecht oder gar nicht mehr arbeiten? Lesen Sie hier alles zum Thema Arbeitsverweigerung.

Welche Entschuldigungen fürs Zuspätkommen muss ein Arbeitgeber akzeptieren? Wenn der Mitarbeiter seine Arbeitsleistung vor Ort erbringen muss und keine Vertrauensarbeit oder Gleitzeit hat, heißt das: Er muss bei Stau ebenso pünktlich zur Arbeit kommen wie bei Wind und Wetter. Wie er das macht, ist Sache des Arbeitnehmers. „Es ist seine Verantwortung, dass er rechtzeitig bei der Arbeit ist“, sagt Anja Dombrowsky, Rechtsanwältin und Partnerin bei der Kanzlei Oppenhoff in Frankfurt am Main. „Er kann sich nicht damit herausreden, dass es zu einem Ereignis kam, dass er nicht habe absehen können.“ Das gelte insbesondere für Glätte, Streiks oder Stau. In diesen Fällen sei meist frühzeitig bekannt, dass es Probleme auf dem Arbeitsweg geben kann. „Dann muss der Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin für den Weg einfach mehr Zeit einplanen.“ Ausnahmen gelten allerdings bei unvorhergesehenen Ereignissen wie einem Unfall, einem nicht im Wetterbericht vorhergesagten Wintereinbruch oder einem unangekündigten Streik: In diesen Fällen muss der Arbeitgeber eine Verspätung hinnehmen. Darf der Arbeitgeber bei Unpünktlichkeit das Gehalt kürzen? Wenn der Mitarbeiter den Grund für das Zuspätkommen hätte selbst beheben können, etwa durch eine frühere Abfahrt zur Arbeit, darf der Arbeitgeber Dombrowsky zufolge das Gehalt kürzen. Diese Regel gelte jedoch nur, falls der Mitarbeiter zu festen Zeiten auf der Arbeit oder bei einem Termin sein muss. Bei flexiblen Arbeitszeiten sei das anders. Da könne der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin schließlich einfach länger arbeiten, wenn er oder sie später als geplant zur Arbeit kommt. [zur-person] Etwas anderes gilt nur bei verhältnismäßig nicht erhebliche Verspätungen. Wenn dem Arbeitnehmer hieran kein Verschulden trifft, etwa, weil er schuldlos in einen Unfall verwickelt wurde, kann das Gehalt nicht gekürzt werden. Die Rechtsgrundlage hierfür ist Paragraf 616, Satz 1 BGB. Ist häufiges Zuspätkommen ein Grund für eine Abmahnung? Wenn die Arbeit um acht Uhr beginnt, der Mitarbeiter aber fünf Minuten später erscheint, ist das laut Dombrowsky ein Abmahnungsgrund. In der Praxis reagieren Arbeitgeber aber in einem solchen Fall nicht sofort mit einer Abmahnung - sondern suchen zunächst das Gespräch. Mehr Tipps für das Gespräch mit notorischen Zuspätkommern lesen Sie hier:  Unpünktliche Mitarbeiter: So gehen Sie mit Zuspätkommern um Zu einer Abmahnung kommt es eher, wenn ein Mitarbeiter sich beispielsweise mehrere Male unentschuldigt um einen kurzen Zeitraum verspätet oder einen erheblichen Zeitraum unentschuldigt zu spät kommt. Wichtig: Eine Abmahnung ist nur möglich, wenn es sich um feste Arbeitszeiten – oder bei Gleitzeitmodellen – um die Kernarbeitszeit handelt. „Bei Mitarbeitern mit Vertrauensarbeitszeit ist ein Abmahnen in der Regel nicht möglich“, sagt die Arbeitsrechtlerin. Grundsätzlich empfiehlt Dombrowsky zunächst einen deutlichen Hinweis oder eine etwas eindringlichere Ermahnung auszusprechen, dass der Mitarbeiter pünktlich sein müsse. Und erst, wenn dies keine Verhaltensänderung bewirkt habe, eine Abmahnung. „Es ist wichtig, dass man das nicht einreißen lässt“, sagt die Arbeitsrechtlerin. „Man sollte das nicht zu lange tolerieren.“ Schließlich könne das für Unmut oder Frust im Team sorgen – beispielsweise, weil Kollegen einspringen müssten. Hat der Grund für die Verspätung Einfluss darauf, ob eine Abmahnung gerechtfertigt ist? In der Tat. Ähnlich wie beim Kürzen des Gehalts ist die Rechtslage bei der Abmahnung. Es macht also einen Unterschied, ob der Arbeitnehmer verschlafen hat oder ob er nicht zur Arbeit kommen konnte, weil nach einem Unwetter ein Baum auf der Straße lag. Grundsätzlich trägt der Arbeitnehmer das so genannte Wegerisiko: Sind ein Streik oder ein Unwetter angekündigt, muss er früher losfahren, um eine Verspätung zu verhindern. „Tut er das nicht, riskiert er eine Abmahnung“, sagt Dombrowsky. In Streitfällen prüft das Arbeitsgericht allerdings auch, ob die Abmahnung verhältnismäßig ist: Komme der Mitarbeiter unverschuldet verspätet, weil er auf dem Arbeitsweg in einen Unfall verwickelt wurde, sei eine Abmahnung nicht gerechtfertigt. Kommt der Mitarbeitende jedoch zu spät, weil er den Wecker nicht gehört hat, könne der Vorgesetzte ihn sofort abmahnen. Als Faustregel können sich Arbeitgeber die Frage merken: Hätte der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin das Zuspätkommen vermeiden können? Lautet die Antwort „Ja“, ist eine Abmahnung gerechtfertigt. Wie spricht ein Arbeitgeber eine Abmahnung wegen Unpünktlichkeit aus? Grundsätzlich ist auch eine mündliche Abmahnung möglich. Dombrowsky empfiehlt jedoch, eine Abmahnung immer schriftlich zu übergeben. Der Arbeitgeber sollte sich den Empfang der Abmahnung quittieren lassen und eine Kopie der Abmahnung mit Empfangsvermerk in die Personalakte des Mitarbeiters aufnehmen. Eine Abmahnung verfolgt drei Ziele: dokumentieren beanstanden warnen Entsprechend sollten diese drei Aspekte in der Abmahnung auftauchen. Dokumentieren: Wann ist der Arbeitnehmer zu spät gekommen und wie groß war die Verspätung? Datum, Uhrzeit und Dauer müssen konkret benannt werden – und zwar in jedem Einzelfall. Es reicht nicht zu schreiben: "Herr Müller kommt immer zu spät." Beanstanden: Mit Hinweis auf den Arbeitsvertrag muss die Pflichtverletzung des Arbeitnehmers beanstandet und der Arbeitnehmer aufgefordert werden, künftig pünktlich bei der Arbeit zu erscheinen. Im Betreff sollte der Begriff "Abmahnung" auftauchen, damit der Inhalt des Schreibens unmissverständlich klar wird. Warnen: Mögliche arbeitsrechtliche Konsequenzen wie eine Kündigung bei weiteren Vorfällen müssen aufgeführt werden. Beispielsweise so: „Wenn sich dieser Vorfall wiederholt, machen wir Sie jetzt bereits darauf aufmerksam, dass wir weitere arbeitsrechtliche Konsequenzen ergreifen werden. Das kann bis hin zu einer ordentlichen oder außerordentlichen Kündigung führen.“ Worauf es bei einer rechtssicheren Abmahnung ankommt, erfahren Sie hier: Rechtssicher abmahnen: 8 Fehler, die eine Abmahnung unwirksam machen können Wie kann der Arbeitgeber handeln, wenn der Mitarbeiter nach der Abmahnung weiterhin zu spät kommt? Nach der dritten Abmahnung kommt die Kündigung - das hört man immer wieder. Tatsächlich ist diese Aussage nicht unbedingt richtig. Wie viele Abmahnungen vor einer Kündigung angemessen sind, hängt der Rechtsprechung zufolge von verschiedenen Faktoren ab, darunter: Wie oft kam der Mitarbeiter zu spät? Wie viel kam der Mitarbeiter zu spät? Warum kam der Mitarbeiter zu spät? Wie lang liegt die letzte Abmahnung deswegen zurück? Wie oft wurde der Mitarbeiter deswegen schon abgemahnt? Gab es eine Verhaltensänderung durch die Abmahnung – oder nicht? Wie lange ist der Mitarbeiter schon im Unternehmen beschäftigt? Wie alt ist er? Bezogen auf das Thema Unpünktlichkeit heißt das beispielsweise: Kommt ein langjähriger Mitarbeiter zwei Mal fünf Minuten zu spät, rechtfertigt das noch keine verhaltensbedingte Kündigung. Anders sieht es aus, wenn ein Arbeitnehmer etwa auch nach der Abmahnung regelmäßig verschläft und unentschuldigt erst nachmittags am Arbeitsplatz erscheint. „Wenn ein hartnäckiges, uneinsichtiges Fehlverhalten vorliegt, können Arbeitgeber ihn kündigen“, sagt Arbeitsrechtlerin Anja Dombrowsky. Wie bei der Abmahnung spielt auch hier der Grund für die Verspätungen eine Rolle. [mehr-zum-thema] Außerdem beziehen Gerichte in ihr Urteil mit ein, ob die betrieblichen Abläufe durch die Unpünktlichkeit gestört werden. Wenn die Verspätungen nie zu großen Schwierigkeiten geführt haben, auch für andere Mitarbeiter, sei es in der Regel schwieriger, eine Kündigung darauf zu stützen, sagt Dombrowsky. Es empfiehlt sich, zur konkreten Einschätzung des Einzelfalls einen auf Arbeitsrecht spezialisierten Rechtsanwalt hinzuzuziehen. Hat eine außerordentliche Kündigung wegen Unpünktlichkeit Aussicht auf Erfolg? Ohne vorherige Abmahnung: in der Regel nicht. Eine außerordentliche Kündigung können Arbeitgeber der Anwältin zufolge nur in Betracht ziehen, wenn das Zuspätkommen als eine beharrliche, dauerhafte Arbeitsverweigerung anzusehen ist. Eine weitere Ausnahme stellt Arbeitszeitbetrug dar: Manipuliert der Arbeitnehmer etwa die Stechuhr, um seine Unpünktlichkeit zu verschleiern, stellt dies eine Straftat dar. Eine fristlose Kündigung ist in diesem Fall rechtens. Dombrowsky empfiehlt, in solch einem Fall zusätzlich hilfsweise eine ordentliche Kündigung auszusprechen. So kann man auf diese zurückgreifen, falls die fristlose Kündigung von einem Gericht als nicht rechtmäßig erklärt werden würde. Was tun, wenn Mitarbeiter dauerhaft schlecht oder gar nicht mehr arbeiten? Lesen Sie hier alles zum Thema Arbeitsverweigerung.
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