Auszubildende beschäftigen: Kommt alle! Wie die Hörgerätefirma Kind ihren Fachkräftebedarf erfolgreich deckt

Als der Unternehmer Martin Kind 1970 in Goslar seine erste Filiale für Hörgeräte eröffnete, ging er ganz pragmatisch vor. In dem neuen ­Geschäft sollte neben dem Meister auch ein Lehrling arbeiten. In der Harzstadt fand sich aber niemand. Also überzeugte er eine Aus­zubildende aus seinem Hauptgeschäft in Hannover, ihre Ausbildung in Goslar fortzusetzen.

Doch es gab ein Problem: Die junge Frau fand am neuen Arbeitsort zunächst keine Wohnung. Eine Zugverbindung, um pünktlich zur Arbeit zu kommen, gab es nicht. Also beschloss der Chef, die Auszubildende mit dem Auto zur Arbeit zu fahren. Jeden Morgen. 90 Kilometer von Hannover nach Goslar. Ein paar Monate lang. Bis eine andere Lösung gefunden war.

Viel Engagement für die Jungen – gestern wie heute

Was für ein Aufwand, um einen einzigen ­Ausbildungsplatz zu besetzen. Martin Kind ­lächelt. „Die Zeit war aberwitzig. Das kann man sich heute nicht mehr vorstellen“, erzählt der Unternehmer. Aber was blieb ihm anderes übrig? Der Gründer der Hörgerätefirma hat sein Unternehmen von Anfang an auf Wachstum ausgerichtet und wollte viele Nieder­lassungen eröffnen. Hierfür brauchte er sehr viele Fachkräfte.

Der Handwerksberuf des „Hörgeräteakustikers“ jedoch war neu. Ausgelernte Gesellinnen oder Meister gab es kaum. „Wenn wir wachsen wollen und der Arbeitsmarkt keine Leute ­hergibt, müssen wir ausbilden. Das haben wir schon früh erkannt“, sagt der Unternehmer, der den Betrieb inzwischen gemeinsam mit ­seinem Sohn Alexander Kind führt.

Die Personalstrategie ging auf und hat bis heute Bestand. Die Hörgerätefirma Kind ist mittlerweile auf 800 Filialen angewachsen. In jedem Geschäft in Deutschland lernt ­mindestens ein Lehrling. Von insgesamt 3500 Beschäftigten sind über 20 Prozent Auszubildende. Zum Vergleich: Die Ausbildungsquote in deutschen Unternehmen liegt im Schnitt bei etwa 5 Prozent.

„Ausbildung hat in Deutschland eine lange Tradition und funktioniert als Strategie zur Fachkräftesicherung nach wie vor sehr gut“, bestätigt Ernst Deuer, Professor für Personalmanagement an der Dualen Hochschule ­Baden-Württemberg Ravensburg. Zwischen 60 und 70 Prozent der Auszubildenden werden nach ihrer Lehrzeit von ihrem Ausbildungs­betrieb übernommen. Auch hier sticht die ­Hörgerätefirma Kind heraus: Ihre Übernahmequote liegt bei 85 Prozent.

Ob eine Ausbildungsstrategie erfolgreich ist, hängt nicht von der Unternehmensgröße ab. Auch mit einfachen Maßnahmen lässt sich viel erreichen. Entscheidend ist vor allem: „Man muss sich um die Ausbildung kümmern und darf sie nicht einfach so laufen lassen“, sagt der Experte Deuer.

Wie gelingt es der Hörgerätefirma Kind, Nachwuchskräfte zu gewinnen und ans Unternehmen zu binden? Welche Erfolgsrezepte ­stecken dahinter und welche lassen sich auch auf Betriebe mit geringem Ausbildungsbudget übertragen?

Strategie 1: Firmenzentrale auch als Campus nutzen

Kind bildet in sieben verschiedenen Berufen aus. Die meisten der rund 800 Azubis erlernen den Beruf des Hörakustikers, wie er heute genannt wird, oder den des Augenoptikers. Seit 2016 verkauft Kind neben Hörhilfen zunehmend Brillen, um mehr Kunden in die Geschäfte zu locken. „Die Brille ist ein Modeaccessoire, das Hörgerät nicht“, begründet Martin Kind die Produkterweiterung.

Ein Blick in die Zentrale in Großburgwedel bei Hannover zeigt, wie das Ausbildungs­system bei Kind funktioniert. In dem Neubau mit großen Fensterfronten sitzt nicht nur die Geschäftsleitung, hier befindet sich auch der „Kind Campus“, wie die firmeneigene Aus- und Weiterbildungsstätte bezeichnet wird.

Mit der Eröffnung des Campus im März 2020 wurde die Ausbildung weiter ausgebaut und verfeinert. Schulungsräume gab es schon ab den 1980er-Jahren im alten Bürogebäude in derselben Straße, allerdings mit schlechterer Ausstattung. „Von der Ausbildung bis zur ­Qualifizierung zum Meister können wir hier ­alles mit internen Bordmitteln realisieren“, sagt ­Susanne Sachse, die den Campus mit aufgebaut hat und leitet. Ihr steht ein 15-köpfiges Team an der Seite, darunter Bildungswissenschaftler und zu Trainern ausgebildete Hör­akustik- und Augenoptik-Meister. Gemeinsam entwickeln sie die Lerninhalte für die Azubis.

Wer das Foyer mit Parkettboden und hohen Decken betritt, könnte meinen, in einer modernen Privatschule gelandet zu sein. Neben der Treppe zum ersten Stock gibt es Sitzstufen mit Kissen, an einer Wand hängt ein Basketballkorb, an einer anderen eine Fototapete, darauf ein Hirsch im verschneiten Wald. Ein Stockwerk höher stehen Kickertische, Getränke- und Snackautomaten sowie Sofas.

Hier geht es aber nicht nur um Spaß: Im ­Erdgeschoss und in der ersten Etage befinden sich ebenfalls elf Seminarräume und zwei Lernwerkstätten. In einer davon sitzen acht junge angehende Optikerinnen und Optiker an Werktischen, üben unter anderem das ­Schleifen von Brillengläsern, das Löten von Brillengestellen und lernen, wie randlose Brillen gefertigt werden.

Es gibt auch Räume mit modernen Geräten für Hörtests, an denen sich die Nachwuchskräfte ausprobieren können. Ein weiterer sieht aus wie ein „Trainingsgeschäft“ – ausgestattet wie eine typische Kind-Filiale mit Brillenregalen, Beratungsecke und Verkaufstheke. Kunden beraten und Produkte verkaufen gehört schließlich auch zum Berufsbild. Die Nachwuchskräfte sollen von der Pike auf den Beruf erlernen.

Die Azubis besuchen den Campus in jedem Lehrjahr, jeweils ein bis zwei Wochen. In der Kind-Zentrale ist immer viel los: Jede Woche sind 40 bis 50 Lehrlinge da.

Wozu braucht es den zusätzlichen Lernort?

Normalerweise lernen Auszubildende im Betrieb und in der Berufsschule. Die duale Berufsausbildung ist im Bundesbildungsgesetz geregelt. Reicht das nicht? „Nicht nur lernen, auch der Austausch ist wichtig. Dafür braucht es einen gemeinsamen Ort der Begegnung“, ­erklärt Campus-Leiterin Susanne Sachse. Kind ist mit den vielen Niederlassungen ein dezentral organisiertes Unternehmen. Da sei es eine Herausforderung, die Unternehmenskultur zu vermitteln und ein Wir-Gefühl zu entwickeln.

Umsetzungs-Tipp für kleinere Firmen

Für die Erstellung eines Ausbildungsplans braucht es keine Experten. Für jeden staatlich anerkannten Beruf gibt es eine Ausbildungsordnung. Darin ist genau beschrieben, was Azubis nach der Lehrzeit können müssen. Sie ist für Betriebe verpflichtend. „Wer die Vorgaben in der Ausbildungsordnung erfüllt, bietet seinen Nachwuchskräften bereits eine sehr gute Ausbildung“, sagt Hochschullehrer Deuer. Eine Datenbank mit allen Ausbildungsordnungen gibt es auf der Webseite des Bundesinstituts für Berufsbildung (BIBB).

Strategie 2: Trainings gegen Prüfungsangst

Auf dem Campus erhalten die Azubis nicht nur Fachwissen, sie lernen auch Dinge, die nicht ­direkt mit ihrem Beruf zu tun haben. So stehen auch Trainings zur Persönlichkeitsentwicklung auf dem Programm: Wie trete ich gegenüber Kunden auf? Wie arbeite ich gut mit Kolleginnen und Kollegen zusammen? Wie gebe ich Feedback, und wie nehme ich es an? Wie bereite ich mich auf Prüfungen vor? Für das mentale Training gibt es ebenfalls Referenten und Referentinnen im Campus-Team.

Vor allem die Kurse zur Prüfungsvorbereitung, wie man mit Prüfungsangst umgeht und Blackouts vermeidet, haben sich offenbar bewährt. Was genau lernen die Azubis? Zum Beispiel Methoden wie Atmungstechniken oder auch, mit welchen körperlichen Übungen man Stress abbauen kann. Das Rückwärtszählen in Dreierschritten soll helfen.

„Seitdem wir unsere Ausbildungsangebote weiterentwickelt und auch diese Themen in unsere Trainings integriert haben, haben wir jedes Jahr mindestens einen Bundessieger“, sagt Susanne Sachse. Das sind die Absolventen mit den besten Noten. Die Leistungswettbewerbe werden von den Berufskammern ausgelobt.

Umsetzungs-Tipp für kleinere Firmen

Wer regelmäßig ausbildet, kann den Azubis auch frisch ausgelernte Fachkräfte als Mentor zur Seite stellen – zusätzlich zur offiziellen Ausbildungsbetreuerin. „Die aus­gelernten Kolleginnen und Kollegen erinnern sich noch gut an ihre Ausbildungszeit und können mental gut unterstützen“, sagt Ernst Deuer. Zum Beispiel Tipps geben, was in den Prüfungen häufig ­abgefragt wird oder auf welche Inhalte welcher ­Berufsschullehrer Wert legt. Auch das kann schon Sicherheit vor der Prüfung geben.

Strategie 3: Enge Betreuung von Anfang an

Die Kind-Azubis werden vom ersten Tag an bis zur Abschlussprüfung eng von den Meisterinnen und Meistern in den Geschäften vor Ort betreut. Mit ihrer Qualifikation sind sie berechtigt auszubilden. Unterstützung bekommen sie dennoch vom Campus-Team, das hierfür ein E-Learning-Programm entwickelt hat. Die Lerninhalte sind über eine App mobil oder am Computer abrufbar und entsprechen den Vorgaben in der Ausbildungsordnung.

Alles, was die Azubis in drei Jahren lernen sollen, ist als Lernpfad abgebildet. Bestimmte Tätigkeiten müssen sie bis zu einem bestimmten Ausbildungsmonat beherrschen. Über die App erhält der Nachwuchs Aufgaben, zum Beispiel einen Hörtest durchführen. Dazu gibt es Hintergrundwissen wie Anatomie und Audiologie sowie Anleitungsvideos, die ein Videograf des Campus-Teams erstellt. Das gefällt vor allem der Generation Z, die mit Youtube, Tiktok & Co. groß geworden ist. Das Durchschnittsalter der Kind-Azubis ist 19 Jahre.

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Nicht nur die Lehrlinge, auch die Ausbilder vor Ort wissen, welcher Lernstoff als Nächstes dran ist. Ihre Aufgabe ist es, die Auszubildenden bei der praktischen Umsetzung des theo­retischen Wissens zu unterstützen. Sobald die Aufgabe erledigt ist, bestätigt die Führungskraft über das E-Learning-System, dass die Auszubildende die Tätigkeit beherrscht. So geht es Monat für Monat.

Das E-Learning-Programm hat für beide ­Seiten Vorteile: „Azubis sehen ständig ihre Lern­erfolge: ‚Hey, ich bin jetzt qualifiziert für den Hörtest oder für die Service-Tätigkeiten‘“, erklärt Susanne Sachse. Zudem ist es eine Arbeitserleichterung für die Meister und Meisterinnen in den Läden: „So lässt sich die Struktur der Ausbildung viel besser steuern“, sagt die Campus-Leiterin. Die App erinnert Lehrlinge und Ausbilder auch daran, wann die nächste Schulung auf dem Campus in Großburgwedel stattfindet.

Umsetzungs-Tipp für kleinere Firmen

Um den Lernfortschritt sichtbar zu machen, können Betriebe statt auf E-Learning auf ein klassisches Instrument der Berufsausbildung zurückgreifen: das Berichtsheft. Nach dem Berufsbildungsgesetz ist es für jede Ausbildung vorgeschrieben. Darin schreibt die Auszubildende oder der Lehrling, was sie oder er gelernt hat. „Das Berichtsheft wird oft stiefmütterlich genutzt, aber richtig angewendet kann es sehr ­effektiv sein“, sagt Ernst Deuer. Manche Verbände und Berufskammern bieten Vorlagen für Berichtshefte zum Ausdrucken an. Es gibt auch verschie­dene Anbieter für digitale Varianten. Für die Nutzung zahlen Azubis häufig nichts. Beispiele sind azubi-digital.com oder azubiheft.de.

Strategie 4: Übernahmegarantie für alle

Kind schreibt jedes Jahr 300 Lehrstellen aus – auf die sich 3000 Menschen bewerben. Eine Quote von 1 zu 10: Davon können viele Firmen nur träumen. Wie schafft es das Unter­nehmen, so viele Leute zu gewinnen?

Ein Pluspunkt ist sicherlich, dass die Firma zu den größten Arbeitgebern in der Branche zählt. Für den Beruf des Hörakustikers muss ­jedoch auch Kind viel Werbung machen. Denn Jugendliche kommen eher selten mit den kleinen Geräten im Ohr in Berührung.

Beim Recruiting werden die Mitarbeitenden in den Läden, wo die Lehrlinge arbeiten sollen, einbezogen. Sie entscheiden auch bei der ­Auswahl mit und erhalten aus der Zentrale ­verschiedene Werbemittel, etwa einen Geh­wegaufsteller mit Stellenangeboten, die vor den ­Läden stehen. Oder bunte Postkarten zur Verteilung in den Schulen vor Ort. Darauf abgebildet sind junge Frauen mit Kopfhörern, dazu ein wenig Text. Über die Firma Kind selbst wird nichts geschrieben. Stattdessen werden stichpunktartig die Vorteile der Ausbildung hervorgehoben, zum Beispiel: „Optimale Betreuung“, „Moderne Lerntrainings“, „Gutes Teamwork“ und „Garantierte Übernahme“.

Wird wirklich jeder Azubi übernommen? Seit zehn Jahren bietet Kind eine Übernahmegarantie an. Einzige Voraussetzung: Die Abschlussprüfung muss bestanden sein. Note: egal. Und die frisch ausgelernten Fachkräfte müssen bereit sein, den Standort zu wechseln – aber das wollen nicht alle.

„Insbesondere die Übernahmegarantie ist ein Zugpferd“, sagt Isabella Kussmann, Leiterin des Personalmarketings und zuständig fürs ­Recruiting. Welche Ausbildungsbedingungen bei Kind herrschen – das spricht sich bei jungen Leuten schnell herum. Zum Beispiel in der Berufsschule. Für alle angehenden Hörakustiker und -akustikerinnen in Deutschland gibt es nur eine einzige in Lübeck.

Weil die Hörgerätekette viele Azubis schickt, wurden pro Jahrgang mehrere Kind-Klassen eingerichtet, in denen nur Azubis der Firma ­sitzen. Da wird auch mit denen aus anderen Betrieben geredet und erzählt, wie das bei Kind so läuft. „Authentischer geht es nicht, wenn Mitarbeiter über ihre Firma begeistert sprechen“, sagt Isabella Kussmann.

Ein weiterer Vorteil der Übernahmegarantie: Wer weiß, wie es nach der Lehre weitergeht, ist motivierter. Das hält die Abbruchquote in Firmen gering. Man ahnt es schon: Auch hier ist Kind besser als der Durchschnitt. Rund 15 Prozent der Azubis brechen bei Kind die Ausbildung vorzeitig ab, bundesweit lag die Zahl laut BIBB 2023 bei fast 30 Prozent.

Umsetzungs-Tipp für kleinere Firmen

„Übernahmegarantien sind im Recruiting ein sehr gutes Argument. Es bewerben sich Leute, die das sonst vielleicht nicht getan hätten“, sagt Personalmanagement-Experte Deuer. Wer aber keine pauschalen Zusagen machen will, kann auch Kriterien festlegen, die über das Bestehen einer Prüfung hinausgehen. Zum Beispiel ­einen Notendurchschnitt vorgeben. Nur eines ­sollten ­Firmen nicht tun: unverbindlich bleiben. „Die ­Einstellung: ‚Wir warten mal ab und legen uns nicht fest‘, das funktioniert bei guten Leuten nicht mehr“, sagt der Experte. Laut einer Umfrage des Deutschen Gewerkschaftsbunds von 2023 wissen mehr als die Hälfte der Azubis nicht, ob sie im ­Anschluss ihrer Ausbildung übernommen werden. Wer also Lehrlingen eine Perspektive bietet, kann die Attraktivität der Ausbildung deutlich steigern.

Boni für besondere Leistungen

In einem Punkt ist Kind eher Durchschnitt: bei der Ausbildungsvergütung. Azubis im ersten Lehrjahr etwa verdienen 650 Euro pro Monat. „Da halten wir uns an die Empfehlungen der Verbände“, sagt Isabella Kussmann. Zum Gehalt gibt es eine Bahncard 50. Manche erhalten auch einen Bonus für besondere Leistungen, zum Beispiel 50 Euro extra im Monat, wenn die Zwischenprüfung mit einer Note von 2,5 oder besser bestanden wurde. „Wir investieren ja auch viel in die Ausbildung“, sagt Isabella Kussmann. Für Ausbildung gibt Kind pro Jahr einen Betrag in Millionenhöhe aus.

„Was wir heute hier haben, ist nicht erst ­gestern entstanden. Es ist ein Prozess, der über 30 Jahre geht“, sagt Martin Kind. Er selbst hat nach dem Abitur bei Siemens in Erlangen in der Medizintechnik gelernt, bevor er mit 25 Jahren die Firma gründete. Eine Zeit, an die er sich gern erinnert: „Ich hatte einen Chef, der mich sehr gefordert und gefördert hat.“

Das möchte der 79-Jährige jungen ­Menschen weitergeben, nicht nur im eigenen Betrieb. Er ist auch als Geschäftsführer beim Zweitligisten Hannover 96 bekannt. Bis zu sechs Stunden täglich arbeitet er ehrenamtlich für den Fußballverein. Da liegt es nahe, seine Personalstrategie auch auf den Sport zu übertragen – was wohl nicht immer auf Zustimmung stößt. „Ich habe immer unterschiedliche Denkansätze mit den Trainern“, erzählt Martin Kind. Die setzten bei der Aufstellung der Spieler auf „Alter und Erfahrung“. „Da sage ich Nein. Ich setze lieber auf Jung und Perspektive. Das ist ein ganz ­anderer Ansatz“. Der Kind-Ansatz eben.