Inhalt: Darum geht's in diesem Beitrag
Das Wichtigste in Kürze
Wenn neue Mitarbeitende immer dieselben Fehler machen, Aufgaben ignorieren oder andere sich wiederholt über die Person beschweren, solltest du schnell nach den Ursachen suchen: Prüfe das Onboarding, die Erwartungen auf beiden Seiten und führe ein klares Feedbackgespräch. Hilft das nicht, solltest du dich womöglich in der Probezeit trennen.
Warnsignal 1: Wichtige Aufgaben bleiben liegen
Statt sich um zugeteilte Aufgaben zu kümmern, pickt sich der neue Mitarbeiter oder die neue Mitarbeiterin immer wieder Arbeitsinhalte heraus, für die er oder sie gar nicht zuständig ist. Die eigentlichen Pflichten bleiben liegen, weil das Teammitglied falsche Prioritäten setzt und sich nicht für seinen Aufgabenbereich verantwortlich fühlt.
Hier sollten Führungskräfte zunächst auf Ursachenforschung gehen: Wurden die Aufgaben nicht klar genug definiert, genügt es, nochmal mit dem Neuzugang darüber zu sprechen. Missachtet der Mitarbeiter aber direkte Arbeitsaufträge und tut nur das, was er will, macht ihn das zur Fehlbesetzung für den Job.
Warnsignal 2: Die Arbeitseinstellung wirkt fragwürdig
In einem neuen Job hängen sich die meisten Mitarbeitenden erst einmal richtig rein. Handelt es sich bei der neuen Kollegin dagegen um eine stets unpünktliche Mitarbeiterin und geht diese womöglich auch noch früher, möchte sie sich offenbar nicht beweisen. „Da fehlt das nötige Commitment“, resümiert Sven Hennige. Führungskräfte müssen sich fragen: Ist der Mitarbeiterin etwa alles andere wichtiger als ihr neuer Job?
Alarmstufe Rot ist für Sven Hennige angesagt, wenn eine neue Mitarbeiterin regelmäßig von der „Freitags-Montags-Krankheit“ befallen wird und sich am Anfang oder am Ende der Woche krankmeldet.
Beschleicht dich der Verdacht auf Krankfeiern, solltest du mögliche Konsequenzen deutlich ansprechen.
Warnsignal 3: Die Arbeitsqualität bleibt dauerhaft schwach
Natürlich brauchen neue Mitarbeitende Zeit, um sich einzufinden: Sie müssen die Abläufe im Team kennenlernen, ebenso die zuständigen Ansprechpartnerinnen und Ansprechpartner und die Unternehmenskultur. Doch wenn ein Neuzugang auch nach Wochen oder Monaten immer wieder dieselben Fehler macht, nicht rechtzeitig fertig wird oder schlampig arbeitet, ist die Person vielleicht nicht die Richtige für den Job.
Warnsignal 4: Der oder die Neue stellt früh übertriebene Forderungen
Egal ob der Neue seine Stundenzahl reduzieren will, eine teure Fortbildung oder ein High-End-Notebook: Bei der Führungskraft sollten die Alarmglocken schrillen. Schließlich liegen die Vertragsverhandlungen mit dem Mitarbeiter noch nicht lange zurück – wenn er jetzt schon Forderungen stellt, läuft etwas schief.
Hellhörig sollten Chefinnen und Chefs vor allem werden, wenn der Neue ständig darauf verweist, dass all diese Annehmlichkeiten in seinem alten Job selbstverständlich gewesen seien: Das kann ein Zeichen dafür sein, dass er den Jobwechsel bereut und seinem alten Arbeitgeber nachtrauert.
Warnsignal 5: Die Zusammenarbeit im Team funktioniert nicht
Nicht jede Person hat Lust, den Feierabend mit Kolleginnen und Kollegen zu verbringen – und verlangen kann ein Chef das schon gar nicht. Der neue Mitarbeiter integriert sich aber überhaupt nicht und will beispielsweise nicht mal die Mittagspause mit dem Team verbringen? Sven Hennige: „Wenn der Neue nie mitgeht und sich immer entschuldigt, ist es ein Zeichen dafür, dass er sich im Team nicht wohlfühlt.“
Das muss nicht unbedingt an ihm liegen. Vielleicht sind auch abweisende Kolleginnen und Kollegen schuld daran, dass der Neue fremdelt. In diesem Fall kann ein erfahrener Mitarbeiter als Mentor helfen, den Neuzugang besser ins Team zu integrieren.
Warnsignal 6: Der Neuzugang zieht bei der Strategie nicht mit
Die Kunden des Unternehmens sind eher konservativ, aber die neue Mitarbeiterin duzt sie hartnäckig? Die Chefin will Prozesse mit Künstlicher Intelligenz beschleunigen, aber die Neue hält KI für Zeitverschwendung? Dann hat sie wahrscheinlich die Strategie ihrer neuen Arbeitgeberin nicht richtig verstanden.
Das kann passieren, wenn es bei der Einarbeitung vor allem um die Abläufe geht, die Firmenphilosophie aber zu kurz kommt. Denn Neuzugängen fehlt nicht nur Wissen, das für langjährige Mitarbeitende selbstverständlich ist, sondern auch die emotionale Verbundenheit mit der Firma, der Marke und den Produkten. Sie hier ins Boot zu holen, ist eine der größten Herausforderungen beim Onboarding.
Führungskräfte sollte sich unbedingt die Zeit nehmen, zu erklären, worauf es bei der Arbeit ankommt. Schaltet die Neue in diesem Gespräch auf Durchzug oder zweifelt die Strategie gar offen an, ist das ein Zeichen dafür, dass sie sich nicht mit dem Unternehmen und dessen Werten identifiziert.
Warnsignal 7: Beschwerden vom Team, von Kundschaft oder Geschäftspartnern häufen sich
Beschweren sich Kundinnen, Geschäftspartner oder das eigene Team über den Neuzugang, besteht akuter Handlungsbedarf. Sonst stehen die Reputation der Firma oder die Stimmung im Team auf dem Spiel, „je nachdem, wo die Person eingesetzt wird“, warnt Sven Hennige.
Und selbst wenn der Führungskraft keine Klagen zu Ohren kommen, sollte sie sensibel beobachten, ob sich das Klima im Team merklich verschlechtert. Schließlich verstößt Petzen gegen den Ehrenkodex vieler Mitarbeitender. Daher sprechen diese Probleme mit dem neuen Kollegen vielleicht nicht an.
Was du tun solltest, bevor du dich trennst
Überzeugt ein neuer Mitarbeiter nicht von Tag eins an, muss das noch kein KO-Kriterium sein. Es ist ganz normal, dass es in der Eingewöhnungsphase an einigen Stellen ruckelt, sagt Sven Hennige, Senior Managing Director beim Personaldienstleister Robert Half. „Letztlich ist es wie in einer Beziehung: Im ersten gemeinsamen Urlaub lernt man Dinge über den anderen, die man vorher noch nicht wusste.“
Einige Neulinge sind erstmal zurückhaltend und beobachten die Abläufe und Unternehmenskultur, um sich ins Team einzufinden. Andere preschen voran – und machen beim Versuch, sich zu beweisen, womöglich Fehler. Sven Hennige rät zu Geduld, wenn bei Neulingen eine positive Entwicklung erkennbar ist: „Manchmal braucht ein Mitarbeiter einen etwas längeren Anlauf.“
Kritisch wird es, wenn sich auch nach ein paar Wochen Einarbeitung und offenen Gesprächen nichts verändert. Bevor Chefinnen und Chefs sich trennen, sollten sie selbstkritisch prüfen:
- Wie gut war das Onboarding? Wurde der Neuzugang vielleicht ohne große Erklärung mit seinen Aufgaben allein gelassen?
- Sind dem Neuzugang seine oder ihre Aufgaben und Zuständigkeiten wirklich klar?
- Gab es ein Gespräch über die Erwartungen an den neuen Mitarbeiter?
- Integriert das Team oder eine Führungskraft die Neue nicht richtig – und wenn ja, warum?
Ein klärendes Gespräch führen
Was auch immer schiefläuft mit dem Neuling: Führe ein offenes und ehrliches Feedbackgespräch mit ihm oder ihr. Womöglich zeigt sich dabei, dass es Missverständnisse gab, und die Entwicklung verbessert sich danach. Im Gespräch solltest du deine Erwartungen noch einmal klar aufzeigen, Ziele und Fristen festlegen – und zugleich deutlich machen, dass es Konsequenzen haben wird, sollte sich nichts ändern.
Personalexperte Hennige sagt: „Chefs sollten reagieren, wenn sie bei dem Mitarbeiter keine Entwicklung sehen und merken, dass er keine Motivation hat, sich zu engagieren und zu lernen.“
Trennung in der Probezeit
Wenn Gespräche nicht helfen oder der Neuling ein Totalausfall ist, können Unternehmerinnen und Unternehmer sich nach §622 BGB in der Probezeit ohne Angabe von Gründen innerhalb von zwei Wochen trennen – sofern vertraglich nichts anderes vereinbart ist. Ist die Probezeit abgelaufen, in der Regel nach sechs Monaten, wird das deutlich komplizierter. Dann greift das Kündigungsschutzgesetz. Nur in Kleinbetrieben mit weniger als zehn Mitarbeitenden ist das nicht der Fall: Dann sind die Hürden für eine Entlassung etwas niedriger.
Sven Hennige ist Senior Managing Director beim Personalvermittler Robert Half. Er verantwortet die Regionen Deutschland, Schweiz und Frankreich.
