Probezeit verlängern So dürfen Arbeitgeber Neulinge länger prüfen

Passt der Neue wirklich? Mitunter möchten Chefs und Chefinnen die Probezeit verlängern – aber das ist arbeitsrechtlich schwierig. Mit welchen Kniffen sich die Testphase dennoch strecken lässt.

Probezeit

© Lebazele / iStock / Getty Images Plus

Was sind die gesetzlichen Vorgaben zur Probezeit?

Laut Paragraf 622 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) sind höchstens sechs Monate Probezeit zulässig. Während dieser Phase gilt eine verkürzte Kündigungsfrist von 14 Tagen. Und: Beide Seiten dürfen kündigen, ohne Gründe angeben zu müssen.

Ab dem siebten Monat greift für Beschäftigte der volle Kündigungsschutz laut Kündigungsschutzgesetz. „Arbeitgeber und Arbeitgeberinnen müssen eine Kündigung dann begründen und sozial rechtfertigen“, sagt Christian Wieneke-Spohler, Fachanwalt für Arbeitsrecht in Hamburg. Lediglich in Unternehmen mit höchstens zehn Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern gilt das Kündigungsschutzgesetz nicht.

Mehr dazu: Kündigungsschutz im Kleinbetrieb: Das gilt

Wichtig: Arbeitgeber und Arbeitgeberinnen müssen die Probezeit im Arbeitsvertrag fixieren. Geschieht das nicht, besteht automatisch ein Arbeitsverhältnis ohne Probezeit – und Beschäftigte haben vollen Kündigungsschutz.

Sonderregelungen für Auszubildende

Für Ausbildungsverhältnisse gelten die Vorgaben zur Probezeit aus Paragraf 22 Berufsbildungsgesetz (BBiG): Demnach darf die Probezeit vier Monate nicht überschreiten. Eine Kündigungsfrist besteht während dieser Testphase nicht.

In gegenseitigem Einvernehmen die Probezeit verlängern – geht das?

Es könnte so simpel sein: Beide Seiten sind sich einig, dass die Probezeit noch ein paar Wochen länger dauern sollte – und treffen eine entsprechende Vereinbarung. Doch das ist arbeitsrechtlich nicht zulässig. „Wer als Arbeitgeberin oder Arbeitgeber trotzdem solche Vereinbarungen nutzt, riskiert eine Auseinandersetzung vor dem Arbeitsgericht“, sagt Rechtsanwalt Wieneke-Spohler.

Zur Person

christian wieneke-spohlerChristian Wieneke-Spohler ist Fachanwalt für Arbeitsrecht und Partner der Hamburger Kanzlei Martens & Wieneke-Spohler.

Denn auch wenn Beschäftigte zustimmen, die Probezeit zu verlängern, greift ab dem siebten Monat automatisch der Kündigungsschutz. „Kommt es zum Ende der gemeinsam vereinbarten Verlängerung zu Unstimmigkeiten, müssen Sie die Person im Zweifelsfall weiterbeschäftigen oder ihr eine Abfindung zahlen“, warnt der Arbeitsrechtler.

Was gilt, wenn zunächst weniger als sechs Monate Probezeit vereinbart wurden?

Reizen Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber die maximal erlaubten sechs Monate Probezeit nicht von Beginn an aus, können sie die Testphase ohne Probleme auf das zulässige halbe Jahr verlängern. „Hier reicht dann etwa eine Ergänzung zum Arbeitsvertrag, die beide Seiten unterschreiben“, so Wieneke-Spohler.

Sind die sechs Monate Probezeit ausgereizt, gibt es vier Möglichkeiten, sie darüber hinaus zu verlängern.

Probezeit verlängern, Möglichkeit 1: Das Arbeitsverhältnis befristen

Laut Paragraf 14 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) dürfen Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis befristen – wenn ein Sachgrund besteht. Einer ist der „Sachgrund der Erprobung“.

Dazu Arbeitsrechtler Wieneke-Spohler: „Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber denken oft: ‚Ach, dann befriste ich mal um sechs weitere Monate, schließlich geht es ja genau um eine Erprobung. Doch so einfach ist es leider nicht.“

Der Grund: Das Gesetz schreibe vor, dass üblicherweise sechs Monate Probezeit reichen, um herauszufinden, ob sich eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer bewährt. „Deshalb greift der Sachgrund der Erprobung meist nicht, wenn es darum geht, eine Probezeit zu verlängern“, so der Experte weiter.

Es gibt aber Ausnahmefälle, in denen es laut Rechtsprechung in Ordnung ist, die Probezeit über eine Befristung zu verlängern.

Ausnahmefall 1: Beschäftigte fallen in der Probezeit wegen Krankheit lange aus

Ist ein Arbeitnehmer oder eine Arbeitnehmerin für einige Wochen oder sogar Monate krank, haben beide Seiten nach Ende der vereinbarten Probezeit nicht viele Erfahrungen miteinander gemacht. „Das ist ein Anlass, das Arbeitsverhältnis mit dem ‚Sachgrund der Erprobung‘ zu befristen und auf diese Weise die Probezeit zu verlängern“, so Wieneke-Spohler.

Ausnahmefall 2: Das Arbeitsfeld der Beschäftigten ändert sich während der Probezeit drastisch

Erst Aufgaben im Personalbereich, nach vier Monaten dann der Wechsel in den Vertrieb: Ändert sich das Arbeitsfeld während der Probezeit deutlich, lässt sich die Probezeit ebenfalls über eine Befristung verlängern. Allerdings ist das laut Wieneke-Spohler eine eher riskante Option: „Arbeitsgerichte erkennen den Sachgrund in solchen Fällen mitunter nicht an, weil die Bedingungen dafür nicht genau regelt sind.“

Würden sich am Ende der verlängerten Probezeit beide Seiten dann doch trennen und es käme zum Streit vor Gericht, müssten Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber häufig eine Abfindung zahlen. Oder aber die Person weiterbeschäftigen, weil ohne berechtigten Sachgrund ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht.

Probezeit verlängern, Möglichkeit 2: Zum letzten Tag der Probezeit kündigen

Grundsätzlich besteht während der Probezeit eine Kündigungsfrist von zwei Wochen – und zwar bis zum letzten Tag der Testphase. Wenn es wahrscheinlich ist, aber noch nicht bis ins Letzte klar, ob jemand für eine Festanstellung wirklich geeignet ist, könnten Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber dem Neuling dies vermitteln – und dann erst zum letzten Tag kündigen.

Läuft eine Probezeit von sechs Monaten beispielsweise zum 31. Januar eines Jahres aus und eine Arbeitgeberin kündigt zu diesem Tag, dann muss der oder die Beschäftigte noch bis zum 14. Februar arbeiten. „Auf diese Weise haben beide Seiten zumindest zwei Wochen länger Zeit, sich kennenzulernen“, sagt Arbeitsrechtler Wieneke-Spohler.

Probezeit verlängern, Möglichkeit 3: Zum letzten Tag der Probezeit kündigen – und die Kündigungsfrist verlängern

Wenn Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber während der Probezeit kündigen, können sie die Frist, zu der die Kündigung greift, über die vorgeschriebenen zwei Wochen hinaus verlängern – und damit auch Probezeit.

„Wichtig dabei ist: Die verlängerte Kündigungsfrist muss überschaubar und angemessen sein. Laut Bundesarbeitsgericht ist das bei einer Verlängerung von höchstens vier Monaten gegeben.“ Auf diese Weise wäre also eine Probezeit von insgesamt zehn Monaten möglich.

Achtung: In einer solchen Kündigung müssen Arbeitgeber und Arbeitgeberinnen eine Wiedereinstellung zusagen – für den Fall, dass sich die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer bewährt.

Probezeit verlängern, Möglichkeit 4: Einen Aufhebungsvertrag vereinbaren

Ein Aufhebungsvertrag ist eine Art Gegenstück zum Arbeitsvertrag: Während es im Arbeitsvertrag darum geht, das Arbeitsverhältnis zu beginnen, geht es im Aufhebungsvertrag darum, wie man es beendet. „Über den Aufhebungsvertrag kann man das Ende des Arbeitsverhältnisses in die Zukunft legen – und damit die Probezeit verlängern“, sagt Arbeitsrechtler Wieneke-Spohler.

Wieder muss dabei dem Experten zufolge die Bewährungszeit angemessen sein – und sollte vier Monate nicht überschreiten. Und wieder müssten Arbeitgeber und Arbeitgeberinnen eine „bedingte Wiedereinstellungszusage“ erteilen, falls sich der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin bewährt.

Ihre Erwartungen konkret definieren müssen sie aber nicht. „Für Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen ist das natürlich ein Problem. Denn es reicht etwa, wenn ein Arbeitgeber am Ende sagt: ‚Die Chemie stimmt nicht‘ oder ‚Sie passen nicht ins Team‘.“

Mehr dazu: Aufhebungsvertrag: So trennt man sich im Guten

Vorlage: Wie sollte ein Aufhebungsvertrag formuliert sein?

Das folgende Muster zeigt, wie ein Aufhebungsvertrag aussehen kann, mit dem sich die Probezeit strecken lässt. Wichtig: Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber sollten ihn auf die jeweiligen Gegebenheiten individuell angepassen– am besten mit Unterstützung durch einen Anwalt. Eine Haftung für dieses Muster besteht nicht.

Aufhebungsvertrag

zwischen

xxxx ( im Folgenden Arbeitgeber/Arbeitgeberin genannt)

und

xxxx (im Folgenden Arbeitnehmer/Arbeitnehmerin genannt –

Präambel

Die zwischen den Parteien vereinbarte Probezeit des Arbeitsverhältnisses gemäß § xxxx des Arbeitsvertrages vom xxxx endet mit Ablauf des xxxx.

Nach derzeitigem Stand gilt die Probezeit als nicht bestanden. Der Arbeitgeber/die Arbeitgeberin hält jedoch die Möglichkeit für gegeben, dass dies nach weiteren XY Monaten (maximal vier Monaten) Einarbeitungszeit anders sein und sich der Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin bewährt haben könnte.

Deshalb vereinbaren der Arbeitgeber/die Arbeitgeberin und der Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin folgendes:

  • 1 Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Die Parteien sind sich darüber einig, dass das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis zur Vermeidung einer sonst auszusprechenden Probezeitkündigung enden wird mit Ablauf des xxxx. (3 – max. 4 Monate nach Auslauf der Probezeit)

  • 2 Fortgeltung der arbeitsvertraglichen Regelungen

Für das Arbeitsverhältnis werden die Regelungen des Arbeitsvertrages vom xxxx angewandt – bis zu dessen Beendigung.

  • 3 Zusätzliche Einarbeitungszeit

Der Arbeitgeber/die Arbeitgeberin erteilt eine bedingte Wiedereinstellungszusage für den Fall, dass sich der Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin doch noch bewährt. Sofern sich der Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin bewährt, wird der Arbeitgeber/die Arbeitgeberin die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses anbieten – und zwar zu den Bedingungen des Arbeitsvertrages vom xxxx.

Ein Rechtsanspruch auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses besteht nicht.

  • 4 Salvatorische Klausel

Für den Fall, dass Bestimmungen dieses Aufhebungsvertrages unwirksam oder nichtig sind, tritt nicht Gesamtnichtigkeit oder Gesamtunwirksamkeit ein.

Der Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin und der Arbeitgeber/die Arbeitgeberin sind dann vielmehr verpflichtet, anstelle der unwirksamen oder nichtigen Bestimmungen solche zu setzen, die dem wirtschaftlich Gewollten möglichst nahekommt.

 

Für den Arbeitgeber/die Arbeitgeberin:     Der Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin:

 

Xxx, den __________                      Xxx, den __________

 

_________________                      _________________

 

Welche Form muss man bei der Verlängerung der Probezeit wahren?

Wollen Arbeitgeber und Arbeitgeberinnen die Probezeit über eine Kündigung mit verlängerter Frist strecken, muss das schriftlich geschehen. Außerdem müssen sie die Kündigung postalisch zustellen. „Am besten über einen Boten, der die Kündigung aushändigt“, so Wieneke-Spohler.

Auch bei einem Aufhebungsvertrag gilt die Schriftform nach Paragraf 623 BGB: Das Dokument muss also von beiden Seiten unterschrieben sein – eine E-Mail etwa genügt nicht.

Kann ich die Probezeit von Auszubildenden ebenfalls verlängern?

Das Berufsbildungsgesetz sieht für Auszubildende eine Probezeit von maximal vier Monaten vor. Da es für eine Kündigung während dieser Zeit keine Kündigungsfrist gibt, kann man sie auch nicht verlängern, um auf diese Weise die Testphase auszuweiten. Eine Möglichkeit aber bleibt Arbeitgeberinnen und Arbeitgebern: „Die Probezeit mithilfe eines Aufhebungsvertrags zu verlängern, das ist auch bei Ausbildungsverhältnissen möglich“, so Wieneke-Spohler.

Viele Tarifverträge, etwa der TvöD oder die Richtlinien für Arbeitsverträge in den Einrichtungen des Deutschen Caritas-Verband, machen zur Probezeit gesonderte Vorgaben. Beispielsweise kann sie grundsätzlich verkürzt werden. Arbeitgeber und Arbeitgeberinnen müssen sich an diese Regelungen halten. „Wollen sie die Probezeit dann etwa auf sechs Monate verlängern, müssen sie die geschilderten Umwege gehen“, sagt Arbeitsrechtler Wieneke-Spohler.

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3 Kommentare
  • Willi Dose 15. Dezember 2022 13:22

    „Ach wie gut dass niemand weiss wie ich mein Personal besch…..“
    Da der Großteil der Arbeitnehmerschaft weder das Arbeitsrecht noch das Berufssausbildungsgesetz kennen dürften funktioniert diese Masche nach wie vor und aufgrund unseres hervorragend realitätsfernen Schulsystes , welches solche für mein Erachten zur Allgemeinbildung gehöhrenden Dinge nicht lehrt (nicht mal in der Berufsschule) wird sich an der Situation auch nichts ändern. Hinzukommt der Umstand der zunehmenden Angst um den Arbeitsplatz (Betriebsrat wollen wir nicht) . Ferner dürfte auch ein Missverständnis einer alten und durchaus wahren Volksweisheit, dass Lehr keine Herrenjahre seien dem beitragen. Genausowahr sollte auch sein dass Lehr keine Narrenjahre sind während derer sich der junge Mensch an der Nase herumführen lassen und schlucken muss. Grundsätzlich gilt: Wer Pflichten hat, der hat auch Rechte!
    Auch dann wenn die Inanspruchnahme dieser nicht erwünscht ist.

    Mit freundlichen Grüßen

    Willi Dose

  • Daniel Fuchs 14. Dezember 2022 10:52

    Volle Zustimmung.

    Am letzten Tag der Probezeit zu kündigen „um sich noch weitere zwei Wochen kennen zu lernen“ ist schon ein sehr schräger Tipp um neue Mitarbeiter für sich zu gewinnen.

    Wenn 26 Wochen nicht ausreichten um zu erkennen dass man zueinander passt, dann bringen 2 weitere Wochen auch nichts.

    Zumal ein Mitarbeiter nach der Kündigung am letzten Tag der Probezeit nicht mehr da sen wird, weil er den Resturlaub den er in der Probezeit nicht genommen hat, nehmen muss.

    So ein Vorgehen ist ein Armutszeugnis für jegliche Personalführung und ein Zeichen dass keine Wertschätzung für die Mitarbeiter vorhanden ist.

  • D. Wieser 14. Dezember 2022 10:24

    Das ist ja ein Witz, Kündigung am letzten Tag der Probezeit. Das spricht sich schnell rum, und dann bewirbt sich bei so einer unprofessionellen Unternehmung niemand mehr. Dann ist das Gejammer nach Fachkräften wieder gross.

    In der Regel dauert eine Probezeit um die 3 Monate, wenn 6 Monate auch nicht reichen, um festzustellen ob das Arbeitsverhältnis gegenseitig passt, dann ist eher das Unternehmen inkompetent wenn es das nicht schafft zu eruieren.

    Betriebsrat, Dr. Dom Wieser

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