Bleibegespräch „Bitte bleib!“ – Wie sag‘ ich das dem Mitarbeiter?

"Stop, ich lasse Sie nicht gehen!" - Ganz so drastisch sollte das Bleibegespräch nicht geführt werden. Aber Klartext-Reden ist trotzdem Pflicht.

"Stop, ich lasse Sie nicht gehen!" - Ganz so drastisch sollte das Bleibegespräch nicht geführt werden. Aber Klartext-Reden ist trotzdem Pflicht.© AndreasF. / photocase.de

Ein Mitarbeiter plant seine Kündigung, der Chef möchte ihn überzeugen zu bleiben. Keine leichte Aufgabe. Mit diesen Tipps sind Sie gut auf das Bleibegespräch vorbereitet.

Einen guten Mitarbeiter will man nicht einfach so gehen lassen. Natürlich nicht. Schließlich bedeutet eine Kündigung Verlust von Know-how und eventuell sogar einen Imageschaden für das Unternehmen. Einen geeigneten Ersatz zu suchen, kostet zudem Zeit und Geld. Wie aber verhindert man, dass gute Leute kündigen? Damit beschäftigt sich diese impulse-Serie.

Wenn Warnsignale darauf hindeuten, dass ein Mitarbeiter kündigen möchte, kann der Chef ein Bleibegespräch mit ihm führen. Dieses hat zwei Ziele: Erstens soll es zeigen, ob die Vermutung richtig war, dass der Mitarbeiter kündigen möchte. Wenn dies der Fall ist, dann gilt es zweitens, die Gründe zu klären und herauszufinden, wie weit der Mitarbeiter schon vom Unternehmen weg ist und ob er überhaupt noch zurückgeholt werden kann.

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Wie kann sich der Arbeitgeber auf das Bleibegespräch vorbereiten?

Der Unternehmer sollte auf jeden Fall eine Selbstanalyse machen, rät Laurenz Andrzejewski, Coach für Mitarbeiterbindung. Der Chef sollte sich fragen: „Was habe ich dazu beigetragen, dass der Mitarbeiter nicht im Unternehmen bleiben will? Habe ich zum Beispiel ein Versprechen gegeben und nicht eingehalten? Bin ich selbst mit meinen Aufgaben überfordert? Wie viel Zeit widme ich meinen Mitarbeitern?“

Erst danach sollte sich der Blick auf den Mitarbeiter richten: Welche Ursachen könnte seine geplante Kündigung haben? Warum ist er geneigt, sich etwas anderes zu suchen, was weiß ich über seine Präferenzen und Ziele?

Manchmal sei die Erkenntnis ernüchternd: zum Beispiel, dass das Unternehmen dem Mitarbeitern keine neue Perspektiven geben kann, oder dass die Zusammenarbeit in den vergangenen Monaten so schlecht gelaufen ist, dass beide Seiten keine Zukunft mehr miteinander sehen. „Dann muss man den Mitarbeiter gehen lassen, so schade und teuer es auch ist“, sagt Andrzejewski.

Wie sollte das Bleibegespräch ablaufen?

Einladung zum Gespräch
Die Einladung sollte man auf keinen Fall spontan und schon gar nicht auf dem Flur, in der Kantine oder auf einer Autofahrt aussprechen, rät Andrzejewski. „Am besten rufen Sie den Mitarbeiter zu sich ins Büro oder gehen zu ihm, wenn er allein ist.“ Die Formulierung „Zum persönlichen Gespräch“ sei dabei weniger steif und kühl als der Begriff „Personalgespräch“. Das Bleibegespräch sollte in einem Raum geführt werden, der Ruhe, Diskretion und Vertraulichkeit bietet.

Das Gespräch beginnen
Als Gesprächseinstieg sollte der Chef dem Mitarbeiter seine Gedanken kurz mitteilen. Schließlich weiß der Mitarbeiter noch nicht, worum es in dem Gespräch genau gehen soll. Dabei gibt es keinen Grund, lange um den heißen Brei herumzureden. „Vermeiden Sie deshalb lange Vorreden und Smalltalk, kommen Sie gleich zum Thema“, sagt Andrzejewski. Formulieren Sie gleich direkt und offensiv: „Ich habe Sie eingeladen, um Sie zu halten.“ Oder: „Mich beschäftigt sehr, dass Sie sich sehr zurückziehen. Und ich möchte verstehen, warum das so ist.“ Oder: „Ich habe den Eindruck, dass Sie auf dem Absprung sind.“ Anschließend warten Sie schweigend ab, wie der Mitarbeiter reagiert und was er Ihnen zu sagen hat.

Klartext reden
Auf die Themeneinführung sollte ein „Klartext-Dialog“ folgen: Hinterfragen Sie die Ursachen für die geplante Kündigung, lassen Sie sich seine Erwartungen und Gefühle erklären und zeigen Sie Interesse für die Vorhaben des Mitarbeiters, empfiehlt Andrzejewski. „Die zentrale Frage lautet: Was können wir tun, dass Sie bleiben?“ Die Wunschliste des Mitarbeiters kann der Chef aufnehmen und auch gleich kommentieren, wenn ein Aspekt nicht erfüllt werden kann. „Meist zeigt sich, dass Zugehörigkeit und Wertschätzung größere Probleme sind als die Höhe des Gehalts.“ Mit Geldscheinen zu winken, könne Mitarbeiter meist nur kurz binden, aber nicht langfristig halten.

Auf Überraschungen gefasst sein
Gleichzeitig sollten Führungskräfte auch auf Kritik am eigenen Führungsstil gefasst sein. „Unzufriedenheit mit dem Chef ist ein sehr häufiger Grund für Kündigungen“, sagt Andrzejewski. „Und Mitarbeiter sind in diesen Gesprächen häufig sehr offen. Endlich können Sie sich Ihre Gedanken von der Seele reden.“ Zudem können sehr emotionale und persönliche Berichte über zum Beispiel familiäre Probleme zutage kommen, die zu dem veränderten Verhalten geführt haben: „Der Mitarbeiter lebt in Scheidung und kann die Alimente nicht zahlen oder die kranke Schwiegermutter ist zu Hause eingezogen.“

Klare Entscheidung finden
Darauf folgt eine gemeinsame Bewertung des Gesprächs: Kann man einen Konsens finden? Was kann das Unternehmen dem Mitarbeiter bieten, was nicht? Inwiefern kann der Mitarbeiter sich eine Veränderung seiner Position im Unternehmen vorstellen, wenn ihm ein zum Beispiel ein Abteilungswechsel oder ein Qualifizierungsplan vorgeschlagen wird – bis wann, zu welchen Konditionen? Jetzt entscheidet sich klar, ob der Mitarbeiter gehen wird oder bleibt. In jedem Fall wird es ein Folgegespräch geben.

Folgegespräch vereinbaren
Für das Folgegespräch sollten Sie sofort einen verbindlichen Termin suchen. Bis dahin wird festgelegt, wer was bis wann mit welchem Ziel macht. Möchte der Mitarbeiter bleiben, sollten Sie mit ihm besprechen, was sich ändern muss: Soll zum Beispiel ein neues Gehalt verhandelt, eine neue Position oder ein anderer Arbeitsplatz in einem andere Team gesucht werden? Möchte er das Unternehmen verlassen, müssen Sie Aufhebungsvertrag, beziehungsweise Kündigung, Nachbesetzung, Übergabe der Aufgaben und eine eventuelle Freistellung klären.

Was sollte man in einem Bleibegespräch auf keinen Fall tun?

Die folgenden vier Fehler sollten Chefs beim Bleibegespräch auf jeden Fall vermeiden, findet Andrzejewski.

  1. Selbst zu viel reden und nicht zuzuhören.
  2. Vorwürfe machen und den Mitarbeiter kritisieren. „Ein Bleibegespräch ist kein Ort, um dem Mitarbeiter die Schuld an allem in die Schuhe zu schieben.“
  3. Drängeln und keine Pufferzeit einplanen. Schließlich kann es plötzlich viel Redebedarf geben.
  4. Unseriöse Angebote machen – etwa Reisegutscheine oder die Einrichtung eines privat genutzten Home-Office. „Diese Spenden halten einen Mitarbeiter zudem nicht langfristig.“

Warum ist das Bleibegespräch für das Unternehmen so wertvoll?

„Das Bleibegespräch ist eine riesige Chance für den Chef, weil er eine offene und direkt Rückmeldung von einem Mitarbeiter bekommt“, sagt Andrzejewski. Denn bei einem Bleibegespräch gebe es gute Voraussetzungen für schonungslose Ehrlichkeit: Der Mitarbeiter hat innerlich schon abgeschlossen mit der Arbeit, hat seine Gründe und keine Bedenken, sie auch zu nennen. Schließlich möchte er nicht unbedingt gefallen, um in den nächsten Monaten eine Aufstiegschance zu ergattern. Das, so der Coach, sei eine gute Basis und für Unternehmer eine seltene Gelegenheit zu lernen: „Wenn mit der Kritik konstruktiv umgegangen wird, dann ist so ein Gespräch wie ein Geschenk – für beide Seiten.“

Wenn das Bleibegespräch nicht erfolgreich ist und der Mitarbeiter kündigen wird, erfahren Sie im nächsten Teil der Serie, worauf Sie im  Austrittsgespräch achten sollten.

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