Motivationstypen Typgerecht motivieren: Was Ihre Mitarbeiter wirklich antreibt
Mitarbeitermotivation

Ihre Mitarbeiter sind nicht Feuer und Flamme für den Betrieb? So entfachen Sie ihre Motivation.© Marie Maerz / photocase.de

Sie strengen sich tierisch an, Ihr Team zu motivieren, doch einige Mitarbeiter schleichen trotzdem missmutig durch den Betrieb? Dann machen Sie beim Motivieren wahrscheinlich einen Denkfehler.

„Meine Mitarbeiter haben halt einfach keine Lust. Was soll ich da machen?“

Businesscoach Nina Klöckner trifft häufig auf Führungskräfte, die resigniert haben. Sie stöhnen, dass es einfach unmöglich sei, bei Mitarbeiter A auch nur eine Spur von Begeisterung für seine Aufgabe zu wecken. Man habe schon alles versucht: den Mitarbeiter bei guten Leistungen gelobt, ihm mehr Verantwortung in einem anderen Arbeitsbereich gegeben, sogar das Gehalt erhöht. Ohne Erfolg. Doch Klöckner hat festgestellt: Oft ist das Problem gar nicht, dass die Mitarbeiter keine Lust auf ihre Aufgaben haben. Viele Chefs machen bei ihren Motivationsversuchen einfach einen Denkfehler.

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Diesen Denkfehler sollten Sie schleunigst ablegen

„Wenn Führungskräfte das Gefühl haben, dass ein Mitarbeiter schlichtweg nicht will und daher nicht zu motivieren ist, dann schließen sie häufig von sich auf andere“, so Klöckner. Nach dem Motto: Was mich motiviert, das muss auch andere motivieren. Ist der Chef etwa ein Mensch, den Prestigegewinn motiviert, dann gibt er einem Mitarbeiter einen neuen Titel und denkt: Das muss ihn doch jetzt antreiben. Klöckner: „Für viele Führungskräfte ist es ein echtes Aha-Erlebnis festzustellen: Manche Mitarbeiter ticken schlichtweg anders als ich.“ Und beim Thema Motivation kann man sehr unterschiedlich ticken.

Die 3 Motivationstypen – und was sie antreibt

Den einen motiviert es, wenn er schnell gute Resultate bei überschaubaren Projekten einfährt. Langzeitprojekte sind ihm ein Graus. Den nächsten motiviert öffentliche Anerkennung. Ein Dritter will im Team das Sagen haben. „Als Führungskraft heißt das: Ich muss meine Mitarbeiter genau kennen“, rät Nina Klöckner. „Ich muss wissen, wo ich bei ihnen ansetzen muss. Sonst laufen meine Bemühungen ins Leere.“

Wie aber findet man heraus, welcher Mitarbeiter sich wie motivieren lässt? Der US-amerikanische Sozial- und Verhaltenspsychologe David McClelland hat sich viele Jahre mit dem Thema Motivation beschäftigt und drei Motivationstypen identifiziert: den Beziehungs-Typ, den Macht-Typ und den Leistungs-Typ. Diese Typisierung kann helfen, in Sachen Motivation am richtigen Hebel anzusetzen: „Wer begreift, wie seine Mitarbeiter ticken, der kann ihnen geben, was sie für die Motivation am Arbeitsplatz brauchen“, so Nina Klöckner.

1. Der Beziehungs-Typ

„Der Beziehungs-Typ hat ein großes Bedürfnis, mit anderen in Kontakt zu kommen und Gemeinschaft zu stiften“, erklärt Klöckner. Oft sind es Vermittler, Teamplayer und Netzwerker, die offen, empathisch, interessiert und engagiert arbeiten – und häufig eher unstrukturiert sind. Den Beziehungs-Typen kann man erkennen, indem man im Mitarbeitergespräch zum Beispiel diese Fragen stellt:

  • Haben Sie im Beisein anderer mehr Spaß an der Arbeit oder alleine? (Antwort: im Beisein von anderen)
  • Welche Gefühle haben Sie, wenn Sie längere Zeit alleine an einem Projekt sitzen? (Antwort: Lustlosigkeit, Isolation, Unkonzentriertheit)

Wie gelingt es, solche Mitarbeiter zu motivieren? „Muss ein Mitarbeiter mit Zugehörigkeitsmotiv ein Dreivierteljahr alleine in seinem Büro an einem Projekt arbeiten, wird er wohl kaum motiviert bei der Sache sein – selbst, wenn es inhaltlich eigentlich die richtige Aufgabe ist“, warnt Klöckner. Also: Bilden Sie Teams, vermeiden Sie Isolation. Einen Beziehungs-Mitarbeiter kann man auch gut mit Hinweis auf die Gruppe motivieren („Das Team braucht Dich jetzt“). Nehmen Sie sich bei einer neuen Aufgabenstellung Zeit und erklären Sie ihm, wie seine persönliche Leistung dem Betrieb als Ganzes nützt. Dieses Wir-Gefühl können nicht nur Chefs vermitteln, sondern auch die nächsten Kollegen.

2. Der Macht-Typ

Status, Anerkennung und Kontrolle – das treibt einen Macht-Typ an. „Das hört sich im ersten Moment zwar negativ an, ist aber gar nicht so gemeint“, erklärt Klöckner. Mitarbeiter mit Machtmotiv handeln nämlich oft lösungsorientiert, sind entscheidungsfreudig und stressresistent – und sind damit maßgeblich an Erfolgen beteiligt. Sie können in Gesprächen aber auch mal herrisch und bestimmend wirken. Um einem Macht-Typen auf die Schliche zu kommen, fragen Sie im Mitarbeitergespräch zum Beispiel:

  • Wie fühlen Sie sich, wenn Sie wichtige und einflussreiche Leute treffen? (Antwort: besonders, wichtig, anerkannt)
  • Macht es Ihnen Spaß, andere zu beeinflussen? (Antwort: ja)
  • Haben Sie Angst, Einfluss zu verlieren, wenn Sie andere nicht von Ihrer Meinung überzeugen? (Antwort: ja)

Der Macht-Typ braucht sichtbare Anerkennung, um sich zu motivieren. Loben Sie seine Leistung – gerne auch vor versammelter Mannschaft, etwa bei einem Meeting. Der Macht-Typ braucht zudem das Zusammenspiel mit Kollegen, um richtig aufzublühen. Besonders gerne sieht er sich dann in einer Führungsrolle, die er dynamisch und ideenreich ausfüllt. Es macht also Sinn, ihm zum Beispiel die Leitung eines Projekts zu übergeben. Aber Achtung: „Wenn das Machtmotiv dazu führt, dass die Meinung anderer Kollegen untergeht, dann können Macht-Menschen in Führungspositionen auch zum Problem werden“, so Klöckner.

3. Der Leistungs-Typ

Leistungs-Typen wollen vor allem eins: gute Arbeit machen. Sie gehen darum sehr detailgenau und diszipliniert vor. Darum sind sie im Betrieb oft als Perfektionisten, Strategen und ruhige Analytiker bekannt: „Es geht nicht um die äußere Bestätigung wie beim Machtmotiv, sondern darum, dass die Personen ihren eigenen Ansprüchen gerecht werden“, erklärt Klöckner.

Als Chef können Sie einen Leistungs-Typen gut anhand seiner Kommunikation erkennen: Er gibt sich zurückhaltend, kann in Diskussionen aber auch mal besserwisserisch auftreten. Weil der generell eher introvertierte Leistungstyp in der Konfrontation gerne in die Defensive rutscht, könnten Sie ihm folgende Fragen statt im persönlichen Gespräch diskret auf einem Feedback-Bogen stellen:

  • Suchen Sie auch die Herausforderung, wenn Ihnen dabei keiner zusieht? (Antwort: Ja)
  • Sind Sie zufrieden, wenn Sie ein Projekt abgeschlossen haben, selbst wenn Sie keine Anerkennung dafür bekommen? (Antwort: ja)

So fördern Sie die Motivation eines Leistungs-Typen: Lassen Sie ihm Freiräume! Für seine penible Arbeitsweise braucht er ausreichend Zeit und ruhige Arbeitsphasen. Für längere Projekte oder Tätigkeiten, die hohe Konzentration erfordern, könnten Sie ihm also ein Einzelbüro anbieten. Generell gilt: Überfrachten Sie einen Leistungs-Typen nicht – unter starkem Stress sinkt seine Leistungsbereitschaft.

Tipp: Verzweifeln Sie nicht, wenn Sie einen Mitarbeiter nicht so einfach einem der drei Typen zuweisen können. „Jemand kann etwa ein ausgeprägter Macht-Typ sein und gleichzeitig detailgenau arbeiten wie ein Leistungstyp. Es gibt nicht den einen Motivationstyp“, betont Klöckner. Ein Mitarbeitergespräch oder regelmäßige Feedbackbögen gäben aber gute Hinweise auf den dominanten Motivationstyp.

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