Streit unter Kollegen Die 8 größten Fehler, wenn Ihre Mitarbeiter zanken

Wenn Mitarbeiter nur noch aufeinander rumhacken, ist der Chef gefragt. Schaut er beim Streit unter Kollegen weg, hat das fatale Folgen fürs gesamte Team.

Wenn Mitarbeiter nur noch aufeinander rumhacken, ist der Chef gefragt. Schaut er beim Streit unter Kollegen weg, hat das fatale Folgen fürs gesamte Team.© Margie / Photocase.de

Permanenter Streit unter Kollegen belastet das gesamte Team und schmälert die Arbeitsleistung. Wann Chefs eingreifen sollten und welche Fehler dabei lauern.

Kollegen müssen keine besten Freunde sein, um ihren Job zu erledigen. Streiten sie allerdings ununterbrochen, leidet die Arbeit. Doch was können Chefs in solchen Situationen tun? Sollten sie sich einmischen oder besser raushalten? Und vor allem: Mit welchen Fehlern verschlimmern sie die Situation womöglich noch? Maic Staebler coacht Führungskräfte seit 18 Jahren und kennt das Dilemma gut. Welche Fehler Sie unbedingt vermeiden sollten, wenn es um streitende Mitarbeiter geht.

Fehler Nummer 1: Wegschauen

„Meine Mitarbeiter streiten sich, das geht mich nichts an.“ Diese Haltung können Sie zwar haben, aber ratsam ist diese Einstellung nicht, sagt Maic Staebler. „Als Chef stehen Sie dafür ein, dass die Unternehmensziele erreicht werden. Und streitende Mitarbeiter gefährden diese.“ Zanken sich Mitarbeiter fortlaufend, sinkt die Stimmung im Büro, die Konzentration lässt nach und es passieren mehr Fehler. Spätestens dann müssen Sie als Chef eingreifen.

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Fehler Nummer 2: Den Richter spielen

Wenn Sie meinen, die beste Lösung zu kennen und anfangen, über den Streit der Kollegen zu richten, werden Sie Teil des Problems, sagt Staebler. Ein No-Go für den Experten: Sich einzumischen, indem man bestimmt, wer von den Streitenden Recht hat. Damit schlägt der Chef sich auf eine Seite, ohne vielleicht alle Hintergründe zu kennen. Damit kann er den Konflikt sogar noch verschlimmern. Ermutigen Sie Ihre Mitarbeiter besser, das Problem untereinander zu klären und treten Sie eher moderierend auf.

Fehler Nummer 3: Feststellen statt fragen

Bemerken Sie, dass es in einem Meeting hitzig zugeht, sollten Sie im Anschluss sofort das Vier-Augen-Gespräch suchen. Das Wichtigste dabei: Vermeiden Sie Feststellungen wie „Na, das war ja ganz schön frech von Ihnen.“ Fragen Sie lieber nach der Wahrnehmung des Mitarbeiters, rät Staebler: „Welchen Eindruck hatten Sie gerade im Meeting? Ich habe eine angespannte Stimmung wahrgenommen.“ Solche Formulierungen geben dem Mitarbeiter Anstöße, die Diskussion noch einmal zu überdenken – ohne dass er das Gefühl hat, sie würden gleich Partei ergreifen.

Fehler Nummer 4: Partei ergreifen

„Ich kann gar nicht verstehen, was der Kollege hat“ – wenn Sie solche Gedanken haben, während zwei sich streiten, sind Sie bereits parteiisch und können so auch nicht mehr fair zwischen den Mitarbeitern. vermitteln. Für diesen Fall empfiehlt Staebler, eine dritte Person als Moderator einzubeziehen. Am besten eignet sich ein Kollege aus einer anderen Abteilung oder einem anderen Team. Dieser sollte möglichst noch nichts von dem Konflikt mitbekommen haben. So unvoreingenommen kann er den Streithähnen am besten die Situation spiegeln und erklären, wie ihr Verhalten auf Außenstehende wirkt.

Fehler Nummer 5: Das Problem auf die Kollegen schieben

Klar, nicht Sie streiten, sondern die Mitarbeiter. Sie sollten sich allerdings fragen, ob das dennoch etwas mit Ihnen zu tun haben könnte. „Zoff unter Kollegen liegt in vielen Fällen am Führungsverhalten des Chefs“, sagt Maic Staebler. Etwa, weil er einen Mitarbeiter immer bevorzugt oder ein strukturelles Problem nicht löst, an dem sich die Mitarbeiter immer wieder aufreiben. Bringen Sie sich daher mit ins Spiel und fragen den Kollegen jeweils im Vier-Augen-Gespräch gerade heraus: „Was brauchst du von mir, um diesen Konflikt zu lösen?“

Fehler Nummer 6: Eine schnelle Lösung suchen

Konflikte drosseln die Produktivität im Team, deswegen möchte man sie natürlich schnellstens lösen. Das ist aber in den meisten Fällen nicht möglich, weil die Spannungen sich nicht auf der Sachebene greifen lassen. „Das ist wie bei einem Eisberg“, vergleicht Staebler. „Der Teil, der aus dem Wasser ragt, ist vielleicht eine Meinungsverschiedenheit beim Projekt. Der viel größere Teil des Problems sind aber die dahinter liegenden Emotionen wie Neid oder Missachtung. Und die sind auf den ersten Blick unsichtbar.“ Den Kern des Konflikts verstehen und lösen Sie nur, wenn Sie sich Zeit nehmen und den Kollegen aktiv zuhören. Mit einer schnellen, pragmatischen Lösung werden Sie das Problem immer wieder diskutieren müssen.

Fehler Nummer 7: Die Notbremse hinauszögern

Wenn die giftige Stimmung über Monate anhält und sich trotz moderierter Gespräche keine Einigung einstellen will, müssen Sie die Notbremse ziehen. So sehr Sie auch auf Frieden hoffen: Ist ein Streit erst auf eine bestimmte Stufe eskaliert, gibt es in den seltensten Fällen ein Zurück. Damit aus den zwei Streithähnen nicht zwei Lager im Team wachsen, die ständig gegeneinander arbeiten, müssen Sie nun schnell handeln. Versuchen Sie die Mitarbeiter zunächst räumlich zu trennen. Geraten die beiden während der gemeinsamen Arbeit an Projekten weiterhin aneinander, sollten Sie darüber nachdenken, ob auch ihre Aufgaben getrennt werden können.

Ist das nicht möglich, bleibt oft nur die Versetzung an einen anderen Standort – oder den Mitarbeiter abzumahnen. Damit es nicht so weit kommt: Vermeiden Sie Fehler Nummer eins und sprechen sie Spannungen direkt an. Auch regelmäßige Teamgespräche helfen, Befindlichkeiten früh zu erkennen.

Fehler Nummer 8: Überall Streit sehen

Nach der Lektüre dieses Artikels fühlen Sie sich gewappnet, auf zankende Kollegen zuzugehen? Das ist gut, aber Vorsicht: Töten Sie nicht die Streitkultur in Ihrem Unternehmen. Ein gutes Team setzt sich aus unterschiedlichen Typen zusammen, die sich auch mal aneinander reiben. Nicht jede Diskussion, die mal laut wird, ist auch ein Streit. Ist die Auseinandersetzung respektvoll und trägt sie konstruktiv zu einem Projekt bei, sollten Sie auf keinen Fall eingreifen, rät Maic Staebler. „Wenn der Motor für neue Ideen nur läuft, wenn’s brodelt, dürfen Sie Diskussion auch mal in diese Richtung lenken. Dafür sollten Sie Ihr Team aber sehr gut kennen.“


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2 Kommentare
  • Johannes Wolters 26. Januar 2017 14:44

    Gute Zusammenstellung der zu vermeidenden Fehler.

    Doch wie verhalte ich mich als Führungskraft richtig? Als in Unternehmen tätiger Mediator empfehle ich, Personen hinzu zu ziehen, die das uneingeschränkte Vertrauen der Konfliktparteien genießen und eine ausgewiesene Gesprächsführungskompetenz haben (Aktives zuhören, Fragen stellen, Perspektiven wechseln, Allparteilichkeithaben). Nur dann werden die streitenden Parteien in die Lage versetzt, aus eigenen Kraft sich eine Lösung zu erarbeiten.

    Von daher ist es absolut richtig, sich als Führungskraft da nicht einzumischen und auch bei Kollegen kritisch deren Eignung und Rolle zu prüfen.

    Gut gefällt mir auch Fehler 8: Konflikte bergen ein enormes Verbesserungspotential. Dies zu nutzen lenkt die vorhandene Energie (des Konfliktes) in sinnvolle und erstrebenswerte (oft große) Entwicklungsschritte des Unternehmens.

    • Maic Staebler 6. Februar 2017 12:16

      Danke Herr Wolters für Ihre sachdienliche Ergänzung. Da haben Sie noch eine sehr hilfreiche und oft unterschätzte Kompetenz des unternehmerischen Alltags eingebracht.

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