Hierarchieloses Arbeiten „Wir haben alle zu Führungskräften gemacht“

Klassische Ansagen von oben gibt es im Team von Björn Waide nicht mehr. Jedes Teammitglied soll bereit sein, das Kommando zu übernehmen. Dafür nimmt der impulse-Blogger auch Unsicherheiten in Kauf.

Wenn von “agilen” oder gar “hierarchielosen” Unternehmen die Rede ist, denken viele an eine quasi-chaotische Nicht-Ordnung: Jede*r macht, was er oder sie will, und am Ende läuft alles aus dem Ruder. Da wünscht man sich doch lieber die klaren Anweisungen einer Chefin oder eines Chefs, nicht wahr? So denkt augenscheinlich auch impulse-Bloggerin Anabèl Ternes. Ich möchte dem widersprechen – mit einem Blick auf Führung und Leadership heute.

Unter moderner Führung verstehe ich das “Entscheiden unter Unsicherheit”. Denn was heute gilt, ist morgen schon wieder passé, und das muss immer einkalkuliert werden. Weil es von vornherein kein absolutes Richtig oder Falsch geben kann, muss sich durch Versuch und Irrtum kontinuierlich nach vorne geirrt werden.

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Der Wechsel zwischen “Führen” und “Geführt werden” ist fließend

Dieses Prinzip lässt sich nur dann wirklich anwenden, wenn Teams cross-funktional und hierarchieübergreifend arbeiten. Um Herausforderungen zu lösen, müssen schließlich die unterschiedlichsten Fachkenntnisse zusammengebracht werden. Es braucht dann aber nicht nur die Weisheit der Vielen, sondern auch: die Führung der Vielen.

Was ist damit gemeint? Wenn es kein Organigramm mehr gibt, dann fallen nicht die Führungskräfte weg, sondern jede*r wird zur Führungskraft – und trägt in besonderer Weise Verantwortung für das Kollektiv. So ist es nur folgerichtig, dass es einen fortlaufenden, fließenden Wechsel zwischen „Führen“ und „Geführt-werden“ gibt: situativ, je nach Kontext, je nach Fähigkeit, je nach Problemstellung.

Aus der Reihe zu tanzen, war lange keine gute Idee

Wir bei smartsteuer bauen das Unternehmen schon seit einiger Zeit um. Als wir uns vor einigen Monaten von der hierarchischen Organisationsstruktur verabschiedeten, dachten wir, dass wir Führungskräfte abschaffen. Das stimmt aber nicht: Wir haben vielmehr alle zu Führungskräften gemacht.

Die Herausforderung dabei war und ist, Teammitglieder dazu zu befähigen, auch mal selbst “das Kommando zu übernehmen”. Dass dies eine Herausforderung ist, liegt letztlich in der evolutionären Prägung des Menschen begründet: Aus der Reihe zu tanzen, sich der Obrigkeit zu widersetzen, das war selten eine gute Idee. Der erste Schritt hin zu neuem Führen und einem hierarchiefreien Raum muss also sein, sich diese Gewohnheit zu vergegenwärtigen und die Erwartungen an den kurz-, mittel- oder langfristigen Erfolg der Reorganisation entsprechend zu justieren. Erst danach können die weiteren Rahmenbedingungen sinnvoll abgesteckt werden.

Ohne klassische Anweisungen steigt leicht Unsicherheit auf

Dazu zählt dann auch, dass es eine neue Form der Orientierung geben muss. Denn ohne klassische Führung mit Anweisungen und Direktiven steigt leicht Unsicherheit auf: “Wer darf was? Soll ich das? Will ich das überhaupt?”

Wir haben festgestellt: Den Kern eines auf Selbstorganisation und Selbstwirksamkeit ausgelegten Unternehmens bilden eine klare Vision und klar definierte strategische Ziele, die jede*r verinnerlicht. Bildlich gesprochen sind das die Leitplanken für die Straße, auf der das Unternehmen und jede*r Einzelne fährt. Bei uns erarbeitet ein Strategie-Team diese Ziele. Die Ergebnisse teilen sie regelmäßig mit dem gesamten Team und stellen sie zur Diskussion.

Ich verstehe, dass nicht jede*r sofort Feuer und Flamme ist bei dem Gedanken, fortan zwischen Führen und Geführt-werden hin und her zu wechseln. An dieser Stelle sollte es aber im eigenen Interesse sein, sich der Chancen bewusst zu werden, die diese neue Art des Arbeitens bietet.

Die Lösung: In die Mitarbeiter investieren

Und wie geht man damit als Unternehmen um? Ich denke, die Antwort kann nur in der breiten Vermittlung von Führungskompetenzen, in der Hilfe zur Selbsthilfe liegen. Wir bei smartsteuer ermutigen jede*n, entsprechende Angebote zur Weiterbildung anzunehmen oder selbst Vorschläge zu machen; etwa wenn es darum geht zu lernen, richtig Feedback zu geben. Führungskraft hat jede*r – es gilt nur die richtigen Muskeln zu trainieren.

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8 Kommentare
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    Bernhard Metzger 22. März 2020 13:08

    In 30 Jahren Erfahrung als Unternehmensberater habe ich gelernt, dass es keine Allheilmittel gibt. Was Herr Weide beschreibt hat einen guten Ansatz und funktioniert, wenn die beteiligten Menschen das wollen und wenn die notwendigen Gegebenheiten vorhanden sind.
    Beispiel: Sie haben einen Vorarbeiter am Bau mit 10 Mitarbeitern. Sprechen Sie nun, wenn etwas nicht funktioniert, abwechselnd die 10 Mitarbeiter an ? Wohl kaum ? Natürlich macht es Sinn wenn der Vorarbeiter seine Mitarbeiter als verantwortliche Teammitglieder führt, soweit es möglich ist.
    Wenn wir die Theorie in der Praxis beleuchten zeigt sich schnell was sie taugt. Jede Theorie hat ihren Ansatz. Gefährlich wird es wenn wir glauben, dass die Theorie ein Allheilmittel ist.
    Für mich gilt der Respekt als wesentliche Grundlage. Ich respektiere was der Andere will. Wer sich am Montageband wohl fühlt, der soll es tun. Wir brauchen ihn dort. Wer Verantwortung übernehmen will, der soll es tun, wir brauchen ihn. Wir unterstützen ihn. Wir helfen ihm wenn es mal nicht funktioniert. Das Wort Schuld ist tabu, die Gedanken hierzu auch. Kritik ist Hilfe, für alle.
    Das Team ist eine unendliche Quelle. Es braucht dennoch einen Teamleiter. Es ist seine Aufgabe, für den gegenseitigen Respekt zu sorgen, dafür zu sorgen, dass es keine Denkverbote, keine Redeverbote gibt, dass zuhören garantiert ist. Er kann die Ideenfabrik ankurbeln. Ernst genommene und umfassend ehrlich respektierte Teammitglieder sind motiviert, zufrieden, bereit zur Mitverantwortung und zur Leistung. Aber die Intensität ist je nach Zusammensetzung und Situation unterschiedlich.
    Neben der Organisation des Umgangs, gehört für mich auch die Arbeitsumgebung, die Arbeitsmittel und die Arbeitsatmosphäre der Arbeitsstätte hinzu.
    Mir fehlt bei vielen Ansätzen, die Aufrichtigkeit. Und am Ende sollte sich keiner der führen mag zu ernst und zu wichtig nehmen, ebenso wenig sollte er auch nur den Anschein erwecken, dass seine Theorie die „Tollste“ ist.
    Ich mag den ganzheitlichen Ansatz ebenso, wie die mittel- oder gar langfristige Ausrichtung. Gleichzeitig verzichte ich auf wohlklingende Namen und Bezeichnungen für unsere Theorien um ihnen einen Glanz zu verleiten.

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    Verantwortung 11. März 2020 13:27

    Verantwortung ist tatsächlich ein interessantes Stichwort. Wenn ich den Kommentar von Hr. Kohlhaas betrachte: fragwürdig. Kollektive Verantwortung findet sich häufig und ist bewährt, wenn es um Ergebnisse geht. Weg von Fingerpointing und Schuldsuche, hin zu Risikomanagement, das schnell greift und Fehler als Gelegenheit etwas zu lernen begreift an dem Projekte wachsen. Wir gehen im komplexen Bereich davon aus dass nichts so kommen wird, wie geplant. Das ist Gegebenheit und Verantwortung heißt der Tatsache ins Auge zu blicken, schnell zu reagieren. Das geht.

    Anders verhält es sich mit der Personalverantwortung. Wer endlich darüber entscheiden kann, wer auf die Straße gesetzt werden kann, bekommt darüber eine gewaltige Macht über andere. Diese gewaltige Macht verlangt nach verantwortungsvollem Umgang. Diese Verantwortung wird gerne/vermehrt vergessen. Wir machen alle zu Führungskräften ist aus dieser Perspektive Verantwortungslos und solche Verantwortungslosigkeit lässt sich selbstredend auch nicht mit dem Gesetz vereinbaren.

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    Dimitri Lewan 10. März 2020 17:33

    Alles schön und nett von Herrn Weide werbetechnisch vorgetragen. Rückblickend auf eine dreißig jährige Führungserfahrung ist das alles nicht gerade revolutionär! Stark einseitig ausgeleuchtetes Führungs-, Leadership- und Organisationsentwicklung-Bla-Bla. Die wirkliche Motivlage der handelnden Menschen (Möchte-gern- bzw. Noch-immer-Führungskräfte bzw. Mitarbeitende) darf man nicht aus den Augen lassen. Vision-Mission-Strategie-Functions-Forms…. haben wir zu allen Zeiten gehabt. Und je nach Sachlage hatte das immer eine Halbwertzeit in der Organisationsentwicklung. Nicht um sonst ist das Thema Leadership ein Marathonthema. Menschen wollen Führung und die meisten Sachbearbeiter mit besonderer Aufgabenstellung scheuen eins: Übernahme der Verantwortung. Und deshalb machen wir jetzt alles im hierarchiefreien Team – bis zur nächsten Modeerscheinung.

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    Wolfgang Kirk 10. März 2020 15:54

    Die Akademisierung der Führungsprozesse – heute muss man in vielen Fällen einen Doktortitel haben – ist Fluch und Segen zu gleich. Ich bin nicht sicher, ob wir neue Führungsmethoden brauchen. Da werden immer neue Begriffe kreiert, die letztlich nur Blendwerk sind. Die wissenschaftliche Fragestellung trifft oftmals wohl nicht ganz die realen Bedingungen. Das führt zwangsläufig zur verengten Sichtweise. Aber ohne wissenschaftliche Arbeitsweise geht es auch nicht. Wir leben in einer Wissensgesellschaft. Hier ist der Mittelweg wohl der richtige. M.E. gilt deshalb wohl noch der alte Dreiklang: Richtiges Motiv, richtiges Verhalten und eine gute Legitimation. Kann ja sein, dass vielleicht sogar in vielen Fällen ein oder mehrere Merkmale dieser drei Punkte nicht richtig geprüft sind und deshalb Führungs- und Veränderungsprozesse nicht erfolgriech gelingen

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    McMercy 10. März 2020 15:45

    Ist mir alles zu theoretisch. Was Björn Weide hier beschreibt ist eigentlich klassische Projektorganisation. Je nach Projekt übernmimmt ein anderer die Führung. Nichts desto trotz gibt es eine Führungskraft, ob die nun gemeinschaftlich gewählt wird oder per Order de Mufti bestimmt wird ist ja wurscht. Einer muss das Team koordinieren, Aufgaben verteilen, Termine überwachen, Entscheidungen treffen und die mit anderen Teams abstimmen. Das große Ganze im Blick behalten. Kann man natürlich auch alles in großer Runde besprechen und abstimmen, effizient ist anders. Und Fakt ist auch, nicht jeder hat Bock zu führen, warum muss der Top Kreative sich mit lästigen Verwaltungsaufgaben abmühen, wenn er lieber entwickelt und ein ander weitaus besser im organisieren ist.

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    Christine Reinshagen 5. März 2020 11:00

    Als Führungskräfte und Team Coach mache ich genau die gleichen Erfahrungen wie sie Björn Waide beschreibt. Auch wenn es anfänglichen Widerstand gegen Veränderungen und neue Organisationsstrukturen gibt, liegt die Lösung darin, die Mitarbeiter zu befähigen Führung z.B. in ihren Teams zu übernehmen und Verantwortung für die Art der Zusammenarbeit zu tragen. Und der Erfolg motiviert dann alle, diesen neuen Weg weiter zu gehen.

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    Thomas Egner 4. März 2020 15:09

    Hallo Herr Weide,
    ich pflichte Ihnen sehr gerne bei.
    Es braucht neue Konzepte und Herangehensweisen zur Selbstführung in den heutigen VUKA-Welten. Ich mag diese Akronyme sonst nicht. Das trifft jedoch konzentriert die Thematik und Herausforderung in den Betrieben voll auf den Kopf.
    Es bedarf neue Skills der Selbstwirksamkeit – Sinnentfaltung und Selbstführung.

    Darin liegt meines Ermessens auch ein großteil der Gründe warum statistisch viele geplante Veränderungsprozesse scheitern.

    Herzliche Grüße
    Thomas Egner

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    Michael Kohlhaas 4. März 2020 13:55

    Ein im Wortsinn wesen-tliches Element von Führung ist die Ergebnisverantwortung. Vor dem Hintergrund der Diskussionen um hierarchiefreie Organisationen stellt sich mir immer wieder die Frage: wie kommen Entscheidungen zu Stande und wer trägt die Verantwortung?

    Bitte nicht sagen: das machen wir hier alle. Schon der englische Nationalökonom Richard Cobden (1804 – 1865) hat es so trefflich formuliert: „Der Erfolg hat viele Väter. Der Mißerfolg ist ein Waisenkind.“

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